Free Press

Stejně jako při definování studia komunikace existuje mnoho definic organizační komunikace. Deetz tvrdí, že jedním ze způsobů, jak osvětlit naše chápání organizační komunikace, je porovnat různé přístupy. Pro účely tohoto textu však chceme definovat organizační komunikaci, abyste měli referenční rámec pro pochopení této kapitoly. Naše definice není definitivní, ale vytváří výchozí bod pro pochopení této specializace studia komunikace.

„Organizační komunikaci“ definujeme jako vysílání a přijímání zpráv mezi vzájemně propojenými jedinci v určitém prostředí nebo prostředí za účelem dosažení individuálních a společných cílů. Organizační komunikace je vysoce kontextuální a kulturně závislá. Jednotlivci v organizacích si předávají zprávy prostřednictvím osobních, písemných a zprostředkovaných kanálů.

Organizační komunikace nám pomáhá: 1) plnit úkoly související s konkrétními rolemi a povinnostmi v oblasti prodeje, služeb a výroby; 2) aklimatizovat se na změny prostřednictvím individuální a organizační tvořivosti a přizpůsobení; 3) plnit úkoly prostřednictvím udržování zásad, postupů nebo předpisů, které podporují každodenní a nepřetržitý provoz; 4) rozvíjet vztahy, v nichž „lidská sdělení směřují k lidem v organizaci – k jejich postojům, morálce, spokojenosti a naplnění“ (Goldhaber 20); a 5) koordinovat, plánovat a řídit činnost organizace prostřednictvím managementu (Katz & Kahn; Redding; Thayer). Organizační komunikace je způsob, jakým organizace reprezentují, prezentují a konstituují své organizační klima a kulturu – postoje, hodnoty a cíle, které charakterizují organizaci a její členy.

Organizační komunikace se do značné míry zaměřuje na budování vztahů a interakci s interními členy organizace a zainteresovanými externími veřejnostmi. Jak vysvětluje Mark Koschmann ve svém animovaném videu na YouTube, na organizační komunikaci se můžeme dívat dvěma způsoby. Konvenční přístup se zaměřuje na komunikaci uvnitř organizace. Druhým přístupem je komunikace jako organizace – což znamená, že organizace jsou výsledkem komunikace těch, kteří v nich působí. Komunikace není jen o předávání zpráv mezi odesílateli a příjemci. Komunikace doslova tvoří nebo vytváří náš sociální svět. Velká část naší komunikace zahrnuje odesílání a přijímání relativně neproblematických zpráv a jednání na základě těchto informací. Jindy jsou věci trochu složitější, například když potřebujeme vyřešit konflikt s blízkým přítelem nebo členem rodiny. V těchto situacích jde o mnohem víc než o pouhou výměnu informací. Ve skutečnosti se zapojujete do složitého procesu významů a vyjednávání pravidel vytvořených zúčastněnými osobami.

Aby organizace byly úspěšné, musí mít kompetentní komunikátory. Studie organizační komunikace ukazuje, že organizace spoléhají na efektivní komunikaci a účinné komunikační dovednosti svých členů. Řada průzkumů (Davis & Miller; Holter & Kopka; Perrigo & Gaut) označuje efektivní ústní a písemnou komunikaci za nejžádanější dovednosti těch, kteří řídí organizace. Americké ministerstvo práce uvedlo komunikační kompetence jako nejdůležitější dovednost nezbytnou pro pracovníky 21. století k dosažení organizačního úspěchu (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills). Institut Public Forum tvrdil, že zaměstnanci musí mít dovednosti v oblasti veřejné prezentace, naslouchání a mezilidské komunikace, aby se jim v organizaci dařilo.

Organizace hledají lidi, kteří umí sledovat a dávat pokyny, přesně naslouchat, poskytovat užitečnou zpětnou vazbu, vycházet se spolupracovníky a zákazníky, navazovat kontakty, poskytovat užitečné informace, dobře pracovat v týmu a kreativně a kriticky řešit problémy a srozumitelně prezentovat myšlenky. Rozvoj povědomí o organizační komunikaci a její efektivitě je více než pouhé know-how nebo znalosti. Efektivní organizační komunikace zahrnuje znalost toho, jak vytvářet a vyměňovat si informace, pracovat s různorodými skupinami nebo jednotlivci, komunikovat ve složitých a měnících se podmínkách, a také mít schopnosti nebo motivaci komunikovat vhodnými způsoby.

Jak již víte, studium komunikace je hluboce zakořeněno v tradicích ústní rétoriky starého Říma a Řecka. Podobně jako řada raných koncepcí, které formovaly tento obor, i některé ze základních principů organizační komunikace vznikly na Východě. Již ve čtvrtém století se čínští učenci soustředili na „problémy komunikace v rámci rozsáhlé vládní byrokracie i mezi vládou a lidem“ (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Starověcí východní učenci se zaměřovali na tok informací, věrnost zpráv a kvalitu informací v rámci své vládní byrokracie (Krone, Garrett & Chen; Paraboteeah). Tyto oblasti stále zůstávají středem zájmu organizační komunikace, které se budete učit v dnešních hodinách.

Stejně jako většina specializací našeho oboru, i organizační komunikace začala v polovině 20. století prací P. E. Lulla a W. Charlese Reddinga na univerzitě v Purdue (Putnam & Cheney). V průmyslovém věku se organizační komunikace zaměřovala na produktivitu pracovníků, organizační strukturu a celkovou efektivitu organizace. Prostřednictvím této práce se lidé zajímali o vyšší zisky a efektivitu řízení. Follett je často označován za prvního poradce v oblasti řízení ve Spojených státech (Stohl). Zaměřila se zejména na komplexnost sdělení, vhodnou volbu kanálů a účast pracovníků v organizacích. Bernard postavil komunikaci do centra každého organizačního procesu a tvrdil, že lidé musí být schopni vzájemné interakce, aby organizace uspěla.

Jako specializaci v našem oboru lze organizační komunikaci pravděpodobně vysledovat až ke knize Alexandera R. Herona z roku 1942 Sharing Information With Employees, která se zabývala komunikací mezi manažery a zaměstnanci (Redding & Tompkins; Meyers & Sadaghiani). Putnam a Cheney uvedli, že specializace „organizační komunikace vyrostla ze tří hlavních tradic řečové komunikace: veřejného projevu, přesvědčování a společenskovědního výzkumu mezilidské komunikace, komunikace malých skupin a masové komunikace“ (131). Vedle školení veřejného vystupování pro vedoucí pracovníky podniků již ve 20. letech 20. století (Putnam & Cheney) se první díla, jako například kniha Dalea Carnegieho Jak získávat přátele a působit na lidi z roku 1936, zaměřovala na nezbytné dovednosti ústní prezentace a písemné komunikace pro manažery, aby mohli uspět v organizacích.

Redding a Thompkins identifikují tři období ve vývoji organizační komunikace. Během éry přípravy (1900 až 1940) bylo položeno mnoho základů pro disciplínu, kterou známe dnes. Učenci zdůrazňovali význam komunikace v organizacích. Hlavní pozornost se v tomto období soustředila na veřejné vystupování, obchodní psaní, manažerskou komunikaci a přesvědčování. V éře identifikace a konsolidace (1940-1970) se objevily počátky obchodní a průmyslové komunikace, kdy byly uznány za důležité určité skupinové a organizační vztahy. V éře zralosti a inovace (1970-současnost) došlo k nárůstu empirického výzkumu, „který byl doprovázen inovativním úsilím o rozvoj koncepcí, teoretických východisek a filozofické kritiky“ (Redding & Thompkins 7).

Stejně jako jiné specializace se v průběhu minulého století organizační komunikace dramaticky vyvíjela jako dialog mezi podnikatelským a akademickým prostředím. Redding a Thompkins uzavírají, že „v roce 1967 nebo 1968 organizační komunikace konečně dosáhla alespoň mírného úspěchu ve dvou ohledech: vymanila se ze svých ‚obchodních a průmyslových‘ okovů a získala přiměřenou míru uznání jako entita hodná seriózního akademického studia“ (18).

Jak se komunikace vyvíjí, výzkum se dále rozvíjí a organizační komunikace se nadále nově definuje. V počátcích se tato oblast zaměřovala na vedoucí pracovníky při veřejných prezentacích. V poslední době se důraz zaměřuje na všechny úrovně interakce v organizacích. Protože mezilidské vztahy jsou velkou součástí organizační komunikace, velká část výzkumu se zaměřuje na to, jak jsou mezilidské vztahy vedeny v rámci organizační hierarchie.

Moderní výzkum organizační komunikace byl shrnut do osmi hlavních tradic: 1) komunikační kanály, 2) komunikační klima, 3) síťová analýza, 4) komunikace nadřízených a podřízených, 5) perspektiva zpracování informací, 6) rétorická perspektiva, 7) kulturní perspektiva a 8) politická perspektiva (Putnam a Cheney; Kim) Od 80. let 20. století se tato specializace rozšířila o práce týkající se organizační kultury, řízení moci a konfliktů a organizační rétoriky. Pokud byste na vaší škole navštěvovali kurz organizační komunikace, většina času by byla věnována rozvoji dovedností v oblasti organizační socializace, vedení rozhovorů, individuálních a skupinových prezentací, vytváření pozitivních pracovních vztahů, hodnocení výkonu, řešení konfliktů, zvládání stresu, rozhodování a komunikace s externími veřejnostmi.

Podíváme-li se zpět do šesté kapitoly, podívali jsme se na tři základní způsoby, jakými odborníci na komunikaci provádějí výzkum. Při studiu organizační komunikace se můžeme zaměřit na kvantitativní metody, abychom předpověděli chování, nebo na kvalitativní metody, abychom chování porozuměli. Kvalitativní metody můžeme použít ke studiu komunikace v přirozeném prostředí organizací, abychom porozuměli organizačním kulturám a jejich fungování (Putnam & Cheney; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo; Kim).

Kritický přístup nahlíží na organizace jako na „místa nadvlády“ (Miller 116), kde jsou někteří jedinci marginalizováni nebo znevýhodňováni utlačovatelskými skupinami nebo strukturami. Nejčastěji se tento směr výzkumu zaměřuje na genderovou nebo etnickou identitu, jak se projevují v organizacích. Kritický výzkumník používá interpretační výzkumné techniky podobné kulturním studiím. Při zkoumání něčeho, jako je firemní leták nebo příručka pro zaměstnance organizace, kritický výzkumník odhalí politická sdělení, která mohou znevýhodňovat určité skupiny lidí.

.