Monet ihmiset käyttävät termiä ”häirintä” kuvaamaan mitä tahansa kohtelua työpaikalla, joka vaikuttaa epäoikeudenmukaiselta tai kohtuuttoman ankaralta. Oikeudellisesta näkökulmasta häirinnällä on kuitenkin hyvin erityinen merkitys: Häirintä on käyttäytymistä, joka
- perustuu uhrin suojattuun ominaisuuteen
- loukkaavaa
- ei-toivottua ja
- riittävän vakavaa tai laajalle levinnyttä vaikuttaakseen uhrin työehtoihin.
Voittaaksesi häirintäkanteen sinun on todistettava jokainen näistä tekijöistä oikeudessa.
Suojattu ominaisuus
Legatiivisesti ottaen häirintä on eräänlaista syrjintää. Toisin sanoen häirintä on laitonta vain, jos se perustuu uhrin rotuun, sukupuoleen, ikään, vammaisuuteen tai muuhun suojattuun ominaisuuteen. Se, mitkä ominaisuudet ovat suojattuja, määräytyy liittovaltion lakien – kuten VII osaston, amerikkalaisten vammaislain ja ikäsyrjintälain – sekä osavaltioiden ja paikallisten lakien mukaan, jotka kieltävät syrjinnän. (Lisätietoja syrjinnän kieltävistä liittovaltion laeista on kohdassa Syrjinnän kieltävät lait). Yleiset työoloja koskevat valitukset eivät täytä tätä vaatimusta, ellei työntekijää valvota tiukemmin tai noudateta ankarampia sääntöjä esimerkiksi rodun tai sukupuolen vuoksi.
Loukkaava käytös
Häirintä voi esiintyä monissa eri muodoissa, etnisyyteen tai ikään perustuvista halventavista vitseistä nimittelyyn ja solvauksiin sekä uhkailuihin ja suoranaiseen fyysiseen väkivaltaan. Seksuaalisessa häirinnässä häiritsijä saattaa vaatia uhria menemään treffeille tai muuten hyväksymään hänen seksuaaliset lähentelynsä tai jäämään paitsi työmahdollisuuksista. Esimies saattaa esimerkiksi asettaa palkankorotuksen tai ylennyksen ehdoksi sen, että uhri suostuu hänen lähentelyihinsä. Näitä tapauksia kutsutaan ”quid pro quo” -tapauksiksi.
Toisenlaista häirintää kutsutaan ”vihamieliseksi työympäristöksi”. Näissä tapauksissa häirintä ei johda suoraan kurinpitoon tai menetettyihin mahdollisuuksiin, mutta vaikeuttaa uhrin työskentelyä jatkuvan pilkkaamisen, vähättelevien kommenttien, kiusaamisen, seksuaalisten lähentelyjen ja niin edelleen vuoksi. Tällainen häirintä voi olla työntekijän suojattua ominaisuutta koskevia kommentteja tai se voi olla hienovaraisempaa. Esimies saattaa esimerkiksi kohdella tiettyyn etniseen ryhmään kuuluvia työntekijöitä paremmin kuin muita työntekijöitä. Seuraavassa on joitakin esimerkkejä:
- Juutalainen toimistotyöntekijä joutuu kuulemaan holokaustia koskevia vitsejä, ja hänet määrätään kirjanpitäjän tehtäviin, koska hänen esimiehensä mukaan ”juutalaiset osaavat käsitellä rahaa.”
- Afrikanamerikkalainen myyntimies työskentelee autokaupassa. Hänen työtoverinsa esittävät rasistisia kommentteja ei-valkoisista asiakkaista; kun hän kertoo heille pitävänsä heidän kommenttejaan loukkaavina, he alkavat kutsua itseään vitsikkäästi ”KKK:ksi”.”
- Päällikkö matkii aivohalvauksesta kärsivää toimistotyöntekijää, joka pilkkaa hänen puhettaan ja kävelytapaansa, syyttää häntä virheistä, joihin hän ei ole syyllistynyt, ja sanoo työtovereilleen, että hän on epäpätevä, ”mutta emme voi antaa hänelle potkuja, koska hän on vammainen.”
Ehkäisemätön käytös
Häiriköinti on laitonta vain silloin, kun käytös tai lausunnot ovat uhrin mielestä epämieluisia. Monissa tapauksissa tämä ei oikeastaan ole ongelma; se, että henkilöön viitataan loukkaavin tai halventavin termein tai häntä uhataan väkivallalla, ei ole vastaanottajan kannalta ”tervetullutta”. Tämä on kuitenkin joskus kiistanalainen asia seksuaalista häirintää koskevissa tapauksissa, koska jotkin seksuaaliset lähentelyt, kommentit tai vitsit eivät välttämättä loukkaa vastaanottajaa. Jos häiritsijä voi esimerkiksi osoittaa, että uhri teki myös irstaita vitsejä eikä vaikuttanut epämukavalta, uhrin on vaikeampi todistaa, että käytös oli ei-toivottua.
Vakava tai laajalle levinnyt
Yleisesti häirintä on laitonta vain, jos kyseessä on kaava tai sarja tapauksia ajan kuluessa. Yksi kiusoitteleva kommentti, treffipyyntö tai kiihkoilevan epiteetin käyttö aattona ei luultavasti yksinään ole häirintää. Toisaalta tuomioistuimet ovat todenneet, että yksittäinen teko voi olla häirintää, jos teko on todella äärimmäinen, kuten fyysinen pahoinpitely.
Ei ole mitään selkeää rajaa tai ”maagista lukumäärää” tapauksille, jolloin nimittely, kiusaaminen ja vastaavat ylittävät rajan ja muuttuvat häirinnäksi. Tuomioistuimet tarkastelevat kaikkia olosuhteita päättäessään, onko häirintää tapahtunut. Tämä tarkoittaa, että tuomioistuin tarkastelee kaikkia tapauksia asiayhteydessään. Mitä törkeämpi kukin tapaus on, sitä vähemmän tapauksia tarvitaan, jotta työnantaja voidaan saattaa vastuuseen häirinnästä.
Työsuhteen ehdot
Häirintä voi vaikuttaa uhrin työsuhteen ehtoihin monin eri tavoin. Jos häiritsijä on esimies tai joku muu, jolla on valtuudet tehdä työpäätöksiä, häirintä voi ilmetä kielteisenä työtehtävänä, kuten potkujen antamisena, ylennyksen epäämisenä tai ei-toivottuna siirtona tai uudelleensijoituksena.
Vihamielistä ympäristöä koskevassa tapauksessa uhrin on osoitettava, että hän kohtuudella pitää työpaikkaa häirinnän seurauksena loukkaavana tai vihamielisenä. Avainsana on ”kohtuullinen”: Ei riitä, että uhri pitää työpaikkaa vihamielisenä. Olosuhteiden on oltava sellaiset, että myös kohtuullinen työntekijä uhrin asemassa pitäisi työpaikkaa vihamielisenä.
Lue lisää työnantajan häirinnän oikeussuojakeinoista.
Hae juridista apua
Jos sinua uhkaa työpaikkakiusaaminen, ota yhteyttä kokeneeseen työsuhdejuristiin. Asianajaja voi auttaa sinua selvittämään parhaan toimintatavan ja suojelemaan oikeuksiasi.
Tämä artikkeli on ote teoksesta The Essential Guide to Workplace Investigations, kirjoittanut Lisa Guerin (Nolo).