Free Press

Lukuaika: 10 minuuttia

”Moninaisuuskoulutukset” ovat tärkeitä. Koulutukset voivat auttaa lisäämään tietoisuutta tiedostamattomista ennakkoluuloista, kulttuurisesta osaamisesta tai muista moninaisuuden, osallisuuden ja kuulumisen esteistä. Se voi myös motivoida myönteiseen käyttäytymiseen ja asenteisiin ja edistää ympäristöä, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi tuoda täyden, aidon minänsä töihin. Tällä tavoin ”monimuotoisuuskoulutukset” voivat edistää osallistavaa työpaikkakulttuuria, mikä voi lisätä työntekijöiden sitoutumista ja sitouttamista.

”Monimuotoisuuskoulutukset” ymmärretään kuitenkin usein väärin ja niitä käytetään väärin kaiken kattavana ratkaisuna monenlaisiin monimuotoisuuteen, tasapuolisuuteen ja osallisuuteen (DEI) liittyviin kysymyksiin. Tämä lähestymistapa ohittaa tarpeen analysoida perimmäisiä syitä ja laatia strategia organisaatiokohtaisten ongelmien ratkaisemiseksi. Vaikka koulutus on usein olennainen osa kaikkia onnistuneita ponnisteluja monimuotoisemman, tasa-arvoisemman ja osallistavamman organisaation luomiseksi, ”monimuotoisuuskoulutusten” käyttäminen oikotienä ei riitä ratkaisemaan organisaation ydinongelmia.

Keskeisesti ottaen tämäntyyppiset koulutukset ovat tehottomia, jos tavoitteena on

1. käyttää niitä käyttäytymisen muuttamiseen
2. ratkaisemaan kaikki DEI-tavoitteesi
3. Toteuttaa ne, kun ne eivät liity muuhun DEI:n ympärillä tehtävään työhön.

Suosittelemme käyttämään Define, Design and Deliver (3D) -kehystä DEI-kysymysten käsittelyyn laajemmin. Tämän lähestymistavan mukaan koulutus voi olla yksi työkalu, jota käytetään missä tahansa näistä vaiheista: ongelman määrittelyssä ja arvioinnissa, henkilöstön sitouttamisessa ongelman ratkaisemiseen tähtäävän strategian suunnitteluun ja/tai strategian toteuttamistavan määrittämisessä. Tässä postauksessa kerromme yksityiskohtaisesti eräästä viimeaikaisesta työstä suuren teknologiayrityksen kanssa, jotta Forshayn 3D-lähestymistapa DEI:hen tulisi paremmin esille.

Mitä ihmiset tarkoittavat, kun he puhuvat monimuotoisuuskoulutuksesta?

Monimuotoisuuskoulutusten sisällä ja niiden välillä on paljon monimuotoisuutta. Siksi on tärkeää määritellä, mitä tarkoitamme. Kun tiedämme, että monimuotoisuuskoulutuksia on monenlaisia, on helpompi päättää, miten valita tarvitsemasi koulutukset sen jälkeen, kun olet tunnistanut asiat, joihin yrität puuttua.

Tässä yhteydessä ymmärrämme monimuotoisuuskoulutuksen kuvaavan mitä tahansa toimenpidettä, jolla pyritään parantamaan ryhmien välisiä suhteita ja vähentämään ennakkoluuloja/ennakkoluuloja työpaikoilla. Nopeana alkuinfona tässä on kolme yleisesti käytettyä monimuotoisuuskoulutuksen variaatiota. Luettelo ei ole mitenkään tyhjentävä, mutta sen pitäisi selventää näiden koulutusten sisällä olevia vivahteikkaita eroja.

1. Tietämättömät ennakkoluulot
2. Tietoisuus (mikroaggressiot, kuuluminen)
3. Taitojen hankkiminen (inklusiivinen johtaminen, liittolaisuus, inklusiivinen haastattelu ja palkkaaminen)

Ajattele moninaisuuskoulutusta kuten mitä tahansa muuta työntekijöiden koulutuksen muotoa – kullakin versiolla on yksilölliset sisällöt, päämäärät ja halutut tulokset.

Määrittele:

Aivan kuten minkä tahansa muun organisaatiokysymyksen kohdalla, et voi suunnitella vankkaa ja tehokasta ratkaisua tietämättä, missä ongelmat sijaitsevat. Mutta kun on kyse DEI:stä, monet organisaatiot hyppäävät koulutuksiin polvitakaisin ratkaisuna panostamatta aikaa ja vaivaa perimmäisten syiden tunnistamiseen. Prosessin ensimmäisenä askeleena olisi kerättävä tietoja, jotka auttavat sinua tunnistamaan ne erityiset DEI-ongelmat, joita yrität ratkaista.

Meille tulee usein asiakkaita, jotka pyytävät meiltä koulutuksia ilman, että he ovat keränneet merkittävää sisäistä tietoa siitä, mitä DEI-ongelmia heillä on. Osittain tämä suuntaus johtuu siitä, että tiedotusvälineissä on kiinnitetty paljon huomiota tiedostamattomiin (implisiittisiin) ennakkoluuloihin liittyviin koulutuksiin, joita organisaatiot usein järjestävät, kun ne kohtaavat DEI-kriisin. Koulutus on yksi keino, mutta on olemassa monia muitakin tehokkaita toimenpiteitä, joita kannattaa harkita. Tietojen kerääminen auttaa rajaamaan vaihtoehtoja.

Mitä tietoja sinun on kerättävä?

DEI-ongelmien perimmäisten syiden tunnistamiseksi suosittelemme sekä määrällisten että laadullisten tietojen keräämistä. Sekamenetelmällisellä lähestymistavalla saadaan talteen sekä se, mitä tapahtuu, että lisää kontekstia sen ympärille, miksi se tapahtuu. Kun nämä tiedot on saatu, on helpompi aloittaa ratkaisujen löytäminen.

Suosittelemme aloittamaan tutkimuksen monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevalla kyselytutkimuksella, demografisilla mittauksilla ja pienillä fokusryhmillä, joihin osallistuu johtajia, esimiehiä ja yksittäisiä työntekijöitä. Sinulla saattaa jo olla hyviä demografisia tietoja rekrytoinnista, palkkaamisesta ja sitouttamisesta; työntekijöiden käsitysten ja käyttäytymisen kartoittaminen antaa kuitenkin yhtä arvokasta tietoa heidän näkökulmastaan siihen, mitä tapahtuu. Ratkaisevaa on johtajan viestiminen: miksi tutkimus tehdään, mikä on aikataulu ja miten tuloksista tiedotetaan. Avoimuuden tarjoaminen tiedonkeruun yhteydessä vähentää todennäköisyyttä, että ihmiset ymmärtävät tarkoituksen väärin tai pitävät sitä epäsuorana tuomiona tietylle työntekijäryhmälle.

Kun teimme yhteistyötä erään asiakkaamme kanssa auttaaksemme häntä laatimaan uuden DEI-strategiansa, hänen ensimmäinen askeleensa oli tehdä monimuotoisuuteen keskittyvä SWOT-analyysi (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats). Yrityksen neljä työvirtaa kokosivat pieniä ryhmiä, jotka tekivät sisällön tarkastuksia, kyselyjä ja haastatteluja useille sidosryhmille saadakseen paremman käsityksen ongelmista, joita he yrittivät ratkaista. Sen jälkeen ne tekivät yhteistyötä Forshayn kanssa näiden näkemysten yhdistämiseksi, priorisoimiseksi ja DEI-strategian laatimiseksi.

Suunnittelu: Olet tunnistanut ongelmat; millä ratkaisuilla niihin puututaan tehokkaasti?

Miten valitset toimenpiteet harkitusti? Luokaa yhdessä tutkimuksenne perusteella joukko vaikuttavia ja kestäviä interventioita, joilla puututaan perimmäisiin ongelmiin. Ratkaisevaa tässä prosessissa on kumppanuus useiden sidosryhmien kanssa organisaatiossa. Kun suunnittelemme asiakkaillemme strategisia suosituksia, suunnittelemme yhdessä ja joukkoistamme jokaisen niistä. Edellä mainitun asiakkaan kanssa emme ainoastaan haastatelleet useita sidosryhmiä raporttia kirjoittaessamme, vaan keräsimme tietoa myös Employee Resource Group -kyselyistä varmistaaksemme, että suunnittelemamme ratkaisut koskisivat suoraan kaikkien työntekijöiden huolenaiheita.

Kun päätimme, mitä strategisia suosituksia suunnittelisimme eri kasvualoille, meidän oli kysyttävä itseltämme pari kysymystä:

Nyt kun tiedämme, mitä tapahtuu, auttaako koulutus? Kun koulutukset on toteutettu harkitusti, ne:

1. Saattavat kaikki organisaatiossa liittymään yrityksesi motivaatioon DEI:n lisäämiseksi.
2. Antavat kaikille yhteisiä määritelmiä ja koulutusta DEI-aiheiden ympärille, mikä antaa heille mahdollisuuden nähdä, miten nämä käsitteet ilmenevät heidän omassa jokapäiväisessä työssään.
3. Tarjoa työntekijöille mahdollisuus liittää oppimansa organisaation laajempiin strategisiin DEI-tavoitteisiin.

Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että koulutukset yksinään voivat aiheuttaa negatiivisia tuloksia, jos niitä ei toteuteta harkitusti kokonaisvaltaisen strategian rinnalla.

Mitä muita lähestymistapoja voisi siis harkita?

Hyvän suunnittelun avain on erityisten ongelmien kartoittaminen erityisiin interventioihin. Näitä voivat olla muun muassa: just in time -työkalut, toimistotunnit, arvojen auditoinnit, johtajuuden kehittämisohjelmat, palkkaus- ja rekrytointiarvioinnit ja sponsorointiohjelmat. Jotkin näistä toimista on suunniteltu jatkuviksi, jotkin otetaan käyttöön vain kerran akuutin tarpeen vuoksi, ja jotkin, kuten koulutukset, voidaan ottaa käyttöön tietyille väestöryhmille sekä tarpeen mukaan että säännöllisin väliajoin.

Toimita:

Kuten mikä tahansa tuote, jonka lanseeraat asiakkaillesi, DEI-työn on oltava hyvin suunniteltua, hyvin toteutettua ja sen onnistumista on seurattava. Kun olet valinnut DEI-toimenpiteet, ne on toteutettava osana kokonaisvaltaista strategiaa, joka sisältää lähestymistavan tulosten mittaamiseen, kestävän koko organisaation laajuisen tuen, vastuuvelvollisuuden ja pitkän aikavälin suunnittelun.

Miten tuloksia mitataan?

Tärkeintä on määritellä etukäteen, miltä ”hyvä” näyttää, ja määrittää yhteiset mittarit edistyksen mittaamiseksi. Tehokkaan DEI-strategian toteuttaminen on kehittyvä käytäntö, joka vaatii jonkin verran joustavuutta, iterointia ja arviointia. Tämä on aluksi vaikeaa, mutta epäonnistumisen tunnustaminen on osa prosessia. Mahdollisten takaiskujen vähentämiseksi kannattaa aloittaa turvallisilla kokeiluilla: pienillä beta-testeillä valitsemistasi toimista ja tulosten mittaamisesta, ennen kuin ne otetaan käyttöön koko organisaatiossa. Näin voit selvittää, mikä toimii, ennen kuin investoit laajempaan käyttöönottoon koko organisaatiossa. Esimerkiksi yksi asiakkaidemme SWOT-analyysin perusteella tunnistamista ongelmista oli huono johtaminen. Vastauksena tähän olemme mukana suunnittelemassa osallistavaa johtamista koskevaa maailmanlaajuista koulutusta ja käynnistämme ensin paikallisen pilottikokeilun yhdessä heidän Bay Arean toimistostaan. Tämän alkuvaiheen jälkeen suunnittelemme ja lokalisoimme yhdessä koulutukset, jotta ne voidaan antaa muissa maailmanlaajuisissa toimistoissa. Tämä yhdistettynä muihin strategisiin suosituksiimme sisällytetään yrityksen uuteen DEI-strategiaan.

Mitkä resurssit ovat kriittisiä toteutuksen kannalta?

Kuten edellä totesimme, hyvä toteutus edellyttää kokeiluja, tietojen keräämistä ja analysointia sekä aikaa ja asiantuntemusta kokeilla iteratiivisesti uusia lähestymistapoja, kunnes saavutetaan sovitut tulokset. Tällaiset prosessit vaativat aikaa, ammattitaitoisia ihmisiä ja resursseja maksaa työstä ja maksaa ihmisille, jotka tekevät tätä työtä muun työn sijaan. Ylimmät johtajat valvovat näitä resursseja ja päättävät, mihin ne sijoitetaan. Heidän on siksi osallistuttava DEI-toimien toteuttamisvaiheeseen, jotta he voivat osoittaa erityisiä resursseja ja tehdä DEI-työstä koko yrityksen vahvan prioriteetin.

Loppujen lopuksi hyvä toteutus edellyttää yhteistoiminnallista pitkän aikavälin suunnittelua ja vastuullisuutta. Kuka omistaa mitäkin hankkeen osa-alueita? Mistä yksi johtaja tietää, milloin hänen tiiminsä on edistynyt riittävästi, jotta se voi edetä eteenpäin? On varmistettava, että strategiaan otetaan mukaan asiaankuuluvat sidosryhmät. Tämä ei koske vain ylimpiä johtajia vaan kaikkia: tuntevatko johtajat olevansa valmiita mittaamaan omaa edistymistään ja hakemaan resursseja, jos he tarvitsevat apua? Tuntevatko yksittäiset työntekijät, että heillä on valtuudet auttaa ohjelman toteuttamisessa ja antaa palautetta, jos he näkevät kasvualueita?

Johtopäätös

Koulutukset ovat usein välttämätön – mutta eivät riittävä – lähestymistapa monimuotoisemman, tasa-arvoisemman ja osallistavamman työympäristön luomiseen. Ne ovat yksi vaihtoehto, joka voidaan integroida kokonaisvaltaiseen strategiaan, jossa: Ongelman määrittely, harkittujen toimenpiteiden (yhteis)suunnittelu ja kestävien tulosten aikaansaaminen. Kuten olemme oppineet työssämme asiakkaiden kanssa, DEI-strategiat ovat hoitosuunnitelmia, joissa tunnistetaan erityiset ongelmat ja laaditaan jäsennelty, kattava ja kokonaisvaltainen visio pitkän aikavälin muutosta varten.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Konsultti, Forshay
Marlette Jackson, PhD, työskentelee yhdessä yritysten kanssa osallisuuden ja yhdenvertaisuuden toimintakulttuurin edistämiseksi, joka voimaannuttaa kaikki työntekijät olemaan täysivaltaisia ja aitoja itsensä. Tieteellisenä D&I-konsulttina hän yhdistää empiirisen tutkimuksen ihmiskeskeiseen viitekehykseen ja on erikoistunut naisten ja rotu- ja/tai etnisten vähemmistöjen urakehityksen esteiden tunnistamiseen ja korjaamiseen. Marlette työskentelee yritysten kanssa vaikuttavuuden vahvistamiseksi, yhteistyön voiman valjastamiseksi ja sellaisten vaikuttavien strategioiden toteuttamiseksi, jotka edistävät mielekkäitä ja kestäviä DEI-toimia koko lahjakkuuden elinkaaren ajan.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, uskoo, että ihmiset ovat organisaation tärkein voimavara, ja organisaatiot, jotka viljelevät monipuolista työvoimaa, luovat innovatiivisimpia ja kannattavimpia ratkaisuja. Tieteellisenä D&I-konsulttina hän käyttää laadullisia menetelmiä ja yhteiskuntatieteiden oivalluksia auttaakseen asiakkaita luomaan työpaikkoja, jotka ovat tasa-arvoisia ja edistävät osallistavia kulttuureja, joissa jokainen voi kokea kuuluvansa joukkoon. Tämä tutkimusten vahvistama lähestymistapa varmistaa, että asiakkailla on kilpailijoihin nähden etulyöntiasema toimialansa parhaiden osaajien houkuttelemisessa, pitämisessä ja edistämisessä.