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I “Diversity training” sono importanti. La formazione può aiutare a costruire la consapevolezza di pregiudizi inconsci, competenza culturale, o ulteriori barriere alla diversità, all’inclusione e all’appartenenza. Può anche motivare comportamenti e atteggiamenti positivi e favorire un ambiente in cui le persone si sentono a proprio agio nel portare al lavoro il loro pieno e autentico sé. In questo modo, la “formazione alla diversità” può promuovere una cultura inclusiva sul posto di lavoro, che può portare a un aumento dell’impegno e della ritenzione dei dipendenti.

La “formazione alla diversità”, tuttavia, è anche spesso fraintesa e abusata come una soluzione universale per molti tipi di problemi di diversità, equità e inclusione (DEI). Questo approccio non tiene conto della necessità di un’analisi delle cause alla radice e di una strategia per affrontare i problemi specifici dell’organizzazione. Mentre la formazione è spesso una componente essenziale di qualsiasi sforzo di successo per creare un’organizzazione più diversificata, equa e inclusiva, l’uso di “formazione alla diversità” come scorciatoia non riesce ad affrontare i problemi fondamentali di un’organizzazione.

In particolare, questi tipi di formazione sono inefficaci se il vostro obiettivo è quello di:

1. Utilizzarli per cambiare i comportamenti
2. Risolvere tutti i tuoi obiettivi DEI
3. Implementarli quando non sono collegati ad altri lavori intorno al DEI.

Consigliamo di usare un quadro Define, Design and Deliver (3D) per affrontare i problemi del DEI in modo più ampio. Secondo questo approccio, la formazione può essere uno degli strumenti che usiamo in una qualsiasi di queste fasi: nel definire e valutare il problema, nell’impegnarsi con i dipendenti per progettare una strategia per affrontarlo, e/o nel determinare come implementare la strategia. In questo post, forniremo i dettagli di un recente lavoro con una grande azienda tecnologica per evidenziare l’approccio 3D di Forshay al DEI.

Cosa si intende quando si parla di formazione sulla diversità?

C’è una grande diversità all’interno e tra le formazioni sulla diversità. Ecco perché è importante definire cosa intendiamo. Sapere che ci sono molti tipi diversi di formazione alla diversità rende più facile decidere come selezionare quelli di cui hai bisogno una volta che hai identificato i problemi che stai cercando di affrontare.

Qui, prendiamo la formazione alla diversità per descrivere qualsiasi intervento che mira a migliorare le relazioni intergruppo e a ridurre i pregiudizi sul posto di lavoro. Come una rapida introduzione, ecco tre varianti comunemente usate di formazione alla diversità. Questa non è in alcun modo una lista esaustiva, ma dovrebbe chiarire le differenze sfumate che esistono all’interno di questi training.

1. Unconscious Bias
2. Awareness (Microaggressioni, Belonging)
3. Skill-Acquisition (Inclusive Management, Allyship, Inclusive Interview and Hiring)

Pensate alla formazione sulla diversità come a qualsiasi altra forma di formazione dei dipendenti: ogni versione ha contenuti, obiettivi e risultati unici.

Definire: Quali sono i problemi che stai cercando di risolvere?

Proprio come qualsiasi altro problema organizzativo, non puoi progettare una soluzione robusta ed efficace senza sapere dove si trovano i problemi. Ma quando si tratta del DEI, molte organizzazioni saltano ai corsi di formazione come una soluzione impulsiva senza mettere tempo e sforzo per identificare le cause alla radice. Il primo passo nel vostro processo dovrebbe essere quello di raccogliere dati che vi aiutino a identificare i problemi specifici del DEI che state cercando di risolvere.

Abbiamo spesso clienti che vengono da noi con richieste di formazione senza aver raccolto dati interni significativi su quali problemi del DEI stanno vivendo. Parte di questa tendenza può essere attribuita all’alta visibilità e all’attenzione dei media per i corsi di formazione sui pregiudizi inconsci (impliciti) che le organizzazioni spesso istituiscono quando si trovano ad affrontare una crisi del DEI. Mentre la formazione è uno strumento, ci sono molti altri interventi efficaci da considerare. La raccolta di dati aiuta a restringere il campo delle scelte.

Quali dati devi raccogliere?

Per identificare le cause alla radice dei problemi del DEI, si consiglia di raccogliere sia dati quantitativi che qualitativi. Un approccio con metodi misti cattura sia il “cosa” sta accadendo, sia un ulteriore contesto intorno al “perché” sta accadendo. Con queste intuizioni, si è in una posizione migliore per iniziare a identificare le soluzioni.

Si consiglia di iniziare l’indagine con un sondaggio sulla diversità e l’inclusione, una misurazione demografica e piccoli focus group con leader, manager e singoli collaboratori. Potreste già avere buoni dati demografici sul reclutamento, l’assunzione e la ritenzione; tuttavia, catturare le percezioni e i comportamenti dei vostri dipendenti fornirà una visione altrettanto preziosa sulla loro prospettiva di ciò che sta accadendo. Critico qui è il messaggio del leader: perché questa ricerca viene condotta, quale sarà la tempistica e come verranno comunicati i risultati. Fornire trasparenza sulla raccolta dei dati riduce la probabilità che le persone fraintendano l’intento o lo vedano come un giudizio indiretto su un particolare gruppo di dipendenti.

Quando abbiamo collaborato con uno dei nostri clienti per aiutare a informare la loro nuova strategia DEI, il loro primo passo è stato quello di condurre un’analisi SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) incentrata sulla diversità. I quattro flussi di lavoro dell’azienda hanno riunito piccoli team che hanno condotto verifiche dei contenuti, sondaggi e interviste a più stakeholder per ottenere una migliore comprensione dei problemi che stavano cercando di risolvere. Hanno poi collaborato con Forshay per sintetizzare queste intuizioni, stabilire le priorità e costruire la loro strategia DEI.

Progettazione: Avete identificato i problemi; quali soluzioni li affronteranno efficacemente?

Come scegliere gli interventi in modo ponderato? Sulla base della tua ricerca, co-crea una serie di interventi d’impatto e sostenibili per affrontare i problemi alla radice. Critico per questo processo è la collaborazione con più stakeholder all’interno dell’organizzazione. Quando progettiamo le raccomandazioni strategiche da fornire ai nostri clienti, le co-progettiamo e le affidiamo al crowdsourcing. Con il cliente di cui sopra, non solo abbiamo intervistato diversi stakeholder mentre scrivevamo la nostra relazione, ma abbiamo anche raccolto informazioni dai sondaggi dell’Employee Resource Group per garantire che le soluzioni che stavamo progettando affrontassero direttamente le preoccupazioni di tutti i dipendenti.

Quando abbiamo deciso quali raccomandazioni strategiche progettare per le diverse aree di crescita, abbiamo dovuto porci un paio di domande:

Ora che sappiamo cosa sta succedendo, la formazione sarà d’aiuto? Quando sono eseguiti in modo ponderato, i training:

1. Fai in modo che tutti nell’organizzazione siano connessi alla motivazione della tua azienda per aumentare il DEI.
2. Dai a tutti definizioni condivise e istruzione intorno ai temi del DEI, dando loro la possibilità di vedere come questi concetti si manifestano nel loro lavoro quotidiano.
3. Fornire un’opportunità per i dipendenti di collegare i loro apprendimenti ai più ampi obiettivi strategici del DEI dell’organizzazione.

La ricerca mostra, tuttavia, che i corsi di formazione da soli possono creare risultati negativi se non vengono eseguiti con attenzione insieme a una strategia globale.

Quindi, quali sono altri approcci da considerare?

La chiave per una buona progettazione è la mappatura di problemi specifici per interventi specifici. Questi possono includere: strumenti just in time, orari d’ufficio, audit dei valori, programmi di sviluppo della leadership, valutazioni di assunzione e reclutamento, e programmi di sponsorizzazione, tra gli altri. Alcuni di questi interventi sono progettati per essere continui, altri sono distribuiti solo una volta come risposta a un bisogno acuto, e alcuni, come i corsi di formazione, possono essere distribuiti a popolazioni specifiche sia in caso di necessità che in modo regolare.

Consegnare: Come si possono ottenere risultati duraturi attraverso una pianificazione a lungo termine?

Come ogni prodotto che si distribuisce ai clienti, il lavoro del DEI deve essere ben pianificato, ben eseguito e monitorato per il successo. Una volta selezionati i vostri interventi DEI, devono essere implementati come parte di una strategia completa che includa un approccio alla misurazione dei risultati, un supporto sostenibile a livello di organizzazione, la responsabilità e la pianificazione a lungo termine.

Come si misurano i risultati?

La cosa più importante è determinare in anticipo cosa significa “buono” e identificare metriche condivise per misurare i progressi. L’implementazione di una strategia DEI efficace è una pratica in evoluzione che richiede una certa flessibilità, iterazione e valutazione. È difficile farlo all’inizio, ma riconoscere che il fallimento fa parte del processo è fondamentale. Per diminuire il potenziale ritorno di fiamma, considerate di iniziare con esperimenti sicuri: piccoli test beta degli interventi scelti con misure per i risultati prima di distribuirli all’intera organizzazione. Questo approccio vi permette di identificare ciò che funziona prima di investire in un’implementazione più ampia in tutta l’organizzazione. Per esempio, uno dei problemi che i nostri clienti hanno identificato dalla loro analisi SWOT è stata la scarsa gestione. In risposta, stiamo co-progettando una formazione globale per una gestione inclusiva, e faremo prima un pilota locale in uno dei loro uffici della Bay Area. Dopo questo roll-out iniziale, co-progetteremo e localizzeremo la formazione da consegnare ad altri uffici globali. Questo, combinato con le nostre altre raccomandazioni strategiche, sarà incorporato nella nuova strategia DEI dell’azienda.

Quali risorse sono critiche per la consegna?

Come abbiamo notato sopra, una buona implementazione richiede sperimentazione, raccolta e analisi dei dati, e il tempo e l’esperienza per provare iterativamente nuovi approcci fino al raggiungimento di risultati concordati. Processi come questi richiedono tempo, persone qualificate, e le risorse per pagare il lavoro e per pagare le persone che fanno questo lavoro invece di altri lavori. I leader senior controllano queste risorse e decidono dove metterle; devono quindi essere coinvolti nella fase di consegna degli interventi DEI per dedicare risorse specifiche e rendere il lavoro DEI una forte priorità per tutta l’azienda.

Infine, una buona consegna richiede una pianificazione collaborativa a lungo termine e responsabilità. Chi possiede quali aspetti del progetto? Come fa un leader a sapere quando la sua squadra ha fatto progressi sufficienti per andare avanti? Dovreste assicurarvi che la strategia coinvolga le parti interessate. Questo include non solo i leader senior, ma tutti: i manager si sentono attrezzati per misurare i propri progressi e cercare risorse se hanno bisogno di aiuto? I singoli collaboratori si sentono autorizzati a contribuire all’attuazione del programma e a offrire un feedback se vedono aree di crescita?

Conclusione

Le formazioni sono spesso un approccio necessario – ma non sufficiente – per creare un ambiente di lavoro più vario, equo e inclusivo. Sono un’opzione che può essere integrata in una strategia globale in cui: Definire il problema, (Co)progettare interventi ponderati e fornire risultati duraturi. Come abbiamo imparato attraverso il nostro lavoro con i clienti, le strategie DEI sono piani di trattamento in cui si identificano problemi specifici e si arriva a una visione strutturata, completa e olistica per un cambiamento a lungo termine.

Marlette Jackson, PhD
Scientifica D&I Consulente, Forshay
Marlette Jackson, PhD, lavora con le aziende per promuovere una cultura di inclusione ed equità che permetta a tutti i dipendenti di essere il loro pieno e autentico sé. Come consulente scientifico D&I, combina la ricerca empirica con una struttura centrata sull’uomo, ed è specializzata nell’identificare e porre rimedio alle barriere all’avanzamento di carriera per le donne e le minoranze razziali e/o etniche. Marlette lavora con le aziende per amplificare l’impatto, sfruttare il potere della collaborazione e implementare strategie di impatto che guidano gli sforzi significativi e sostenibili del DEI in tutto il ciclo di vita del talento.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, crede che le persone siano la risorsa più importante di un’organizzazione e che le organizzazioni che coltivano una forza lavoro diversificata creino le soluzioni più innovative e redditizie. Come consulente scientifico D&I, usa metodi qualitativi e intuizioni dalle scienze sociali per aiutare i clienti a creare ambienti di lavoro equi e a promuovere culture inclusive in cui tutti possano provare un senso di appartenenza. Questo approccio, convalidato dalla ricerca, assicura che i clienti abbiano un vantaggio sulla concorrenza per attrarre, mantenere e promuovere i migliori talenti nel loro settore.