Par Dan Block et Juli Lapin

La Division des normes et statistiques du travail du Colorado (la « Division ») a adopté de nouveaux règlements qui apportent des changements majeurs à la loi sur le salaire minimum et les heures supplémentaires au Colorado – ce qui aura un impact important sur de nombreux employeurs et employés. La Division a adopté le nouveau Colorado Overtime and Minimum Pay Standards Order (le « COMPS Order »), qui entrera en vigueur le 16 mars 2020 ; au lieu de simplement mettre à jour le Colorado Minimum Wage Order (le « Wage Order ») pour avoir le salaire minimum augmenté pour 2020, comme elle l’avait fait les années précédentes.

De nombreuses personnes ont témoigné lors d’une audience sur le projet de COMPS Order ou ont soumis des commentaires écrits à la Division, ce qui a entraîné des changements au projet de COMPS Order. Parmi celles-ci, plusieurs demandes de changements formulées par Dan Block afin de rendre l’ordonnance COMPS plus conforme à la loi fédérale et de clarifier certaines dispositions. Vous avez peut-être lu d’autres résumés ou opinions sur l’ordonnance COMPS proposée, mais les informations ici sont basées sur le langage final de l’ordonnance COMPS.

Parmi les nombreux changements à la loi sur le salaire minimum et les heures supplémentaires au Colorado à partir de mars 2020 en vertu de l’ordonnance COMPS telle que finalisée, on trouve les éléments suivants :

Industries soumises à l’ordonnance COMPS

L’ordonnance sur le salaire minimum du Colorado couvrait seulement quatre industries : Le commerce de détail et les services, l’alimentation et les boissons, les services de soutien commercial, et la santé et les soins médicaux, tels que définis dans l’ordonnance sur le salaire. L’ordonnance COMPS couvre TOUS les employeurs et les employés du Colorado ; sauf les employés de catégories d’emploi particulières ou d’industries spécifiquement exemptées par l’ordonnance COMPS.

Salaire minimum pour certaines exemptions

Vous avez peut-être entendu dire que le U.S. Department of Labor a augmenté le salaire minimum pour qu’un employé puisse bénéficier des exemptions dites  » en col blanc  » du salaire minimum et des heures supplémentaires en vertu de la loi fédérale Fair Labor Standards Act ( » FLSA « ), de 23 600 $ par an à 35 568 $ par an à compter du 1er janvier 2020. Les fonctions de l’employé doivent également continuer à répondre à un « test de fonctions » pour l’exemption particulière demandée. Ces exemptions « en col blanc » sont les « employés de direction », les « employés administratifs », les « employés professionnels » et les « employés en informatique ».

Dans le passé, la loi du Colorado n’avait pas d’exigences salariales minimales fixes pour les exemptions du salaire minimum et des heures supplémentaires ; sauf que le salaire dans le cadre de l’exemption « cadre ou superviseur » ne pouvait pas être inférieur au salaire minimum pour toutes les heures travaillées. Toutefois, l’ordonnance COMPS a modifié cette situation. Non seulement l’employé doit satisfaire à un critère de fonctions pour certaines exemptions, comme l’exigeait le Wage Order, mais le COMPS Order impose un salaire minimum pour qu’un employé puisse bénéficier de ces exemptions du salaire minimum et des heures supplémentaires en vertu de la loi du Colorado. À partir de 2021, ce salaire minimum deviendra plus élevé que le montant du salaire minimum en vertu de la loi fédérale actuelle.

L’ordonnance COMPS proposée aurait fixé l’exigence de salaire minimum à 42 500 $ par an à partir du 1er juillet 2020.

Selon la version finale de l’ordonnance COMPS, à partir de juillet 2020, le salaire minimum pour qu’un employé puisse bénéficier de l’exemption  » employés administratifs « ,  » cadres ou superviseurs  » ou  » employés professionnels  » du salaire minimum et des heures supplémentaires en vertu de la loi du Colorado sera le même que celui prévu par la FLSA (35 568 $ par an) ; sauf pour les petites entreprises à but lucratif et les petites organisations à but non lucratif.

Bien que l’exigence salariale plus élevée du Colorado n’entre pas en vigueur avant juillet, presque tous les employeurs du Colorado sont soumis à la FLSA et doivent donc s’assurer que les salaires de leurs employés répondent à l’exigence minimale de 35 569 $ à compter du 1er janvier 2020 pour bénéficier des exemptions pour « cols blancs ».

À partir du 1er janvier 2021, ce salaire minimum sera de 40 500 $ par an pour tous les employeurs non exemptés de l’ordonnance COMPS – et à ce titre, il dépassera le salaire minimum prévu par la FLSA. En outre, le salaire minimum en vertu de l’ordonnance COMPS augmente chaque année par la suite selon un calendrier dans l’ordonnance COMPS.

Autres exemptions nouvelles et supprimées

Les nouvelles exemptions supplémentaires du salaire minimum et des heures supplémentaires en vertu de l’ordonnance COMPS comprennent l’exemption des « propriétaires ou propriétaires ». Cette exemption s’applique aux personnes qui sont « activement engagées dans la gestion de l’employeur » et possèdent au moins une participation de bonne foi de 20% dans l’employeur, ou la personne qui est l’employé le plus haut placé et le mieux rémunéré d’un employeur à but non lucratif et qui est payé au moins le salaire minimum pour les autres exemptions exigeant un salaire minimum.

L’ordonnance COMPS initialement proposée ne comprenait pas une catégorie d’exemption distincte pour les employés occupant des postes liés à l’informatique, comme c’est le cas dans les règlements de la FLSA. Au lieu de cela, ces employés auraient dû se qualifier dans l’une des autres catégories d’exemption pour être exemptés – et ils auraient dû se qualifier dans l’exemption « employés professionnels » pour pouvoir être payés au moins 27,63 $ de l’heure, au lieu du salaire minimum, comme c’est une option en vertu de la FLSA. Mais en réponse aux commentaires de Dan Block, une exemption des « employés dans des professions hautement techniques liées à l’informatique », avec un langage similaire à celui qu’il a proposé, a été ajoutée à l’ordonnance COMPS.

A l’inverse, l’exemption des compagnons et des travailleurs domestiques employés par des ménages ou des membres de la famille pour fournir des tâches dans des résidences privées n’a pas été incluse dans l’ordonnance COMPS. Nous nous attendons à ce que cela ait un impact significatif sur les familles.

Compensation des périodes de repos manquées

Dans l’ordonnance sur les salaires, les employés qui n’étaient pas exemptés devaient recevoir au moins une « période de repos » compensée de 10 minutes pour chaque tranche de quatre heures travaillées ou une fraction majeure de quatre heures (c’est-à-dire plus de deux heures). Cette exigence a été maintenue dans l’ordonnance COMPS, avec quelques nouvelles exceptions. Auparavant, ni l’ordonnance sur les salaires ni aucune autre disposition de la législation du Colorado ne prévoyait de conséquence pour un employeur qui n’autorisait pas et ne permettait pas à un employé de prendre ses périodes de repos. Cela a changé avec l’ordonnance COMPS.

L’ordonnance COMPS stipule que « lorsqu’un employé n’est pas autorisé et permis de prendre une période de repos obligatoire de 10 minutes, son quart de travail est effectivement prolongé de 10 minutes sans compensation ». En outre, il stipule que le fait pour un employeur de ne pas autoriser et permettre à un employé d’avoir une période de repos compensée de 10 minutes, comme spécifié dans l’ordonnance COMPS, constitue un « défaut de paiement » du salaire de l’employé pour cette pause manquée. En d’autres termes, un employeur est désormais légalement tenu de payer ses employés pour 10 minutes supplémentaires s’il n’a pas autorisé et permis à un employé de prendre une période de repos compensée comme l’exige l’ordonnance COMPS. La violation routinière de cette exigence pourrait entraîner l’obligation de défendre des revendications salariales importantes.

Distribution de l’ordonnance COMPS

Une nouvelle exigence en vertu de l’ordonnance COMPS est que si l’employeur publie ou distribue un  » manuel ou un guide des employés, ou des politiques écrites ou affichées « , l’employeur doit inclure une copie de l’ordonnance COMPS ou l’affiche de l’ordonnance COMPS avec le manuel, le guide ou les politiques. En outre, si l’employé doit « signer un manuel, un manuel ou des politiques », l’employeur doit également lui faire signer un accusé de réception de l’ordonnance COMPS ou de l’affiche de l’ordonnance COMPS.

Salaire minimum local plus élevé

L’ordonnance COMPS comprend une référence à la capacité, en vertu de la loi du Colorado, des juridictions locales à adopter des salaires minimums plus élevés que le salaire minimum de l’État, comme l’a fait la ville de Denver.

Pour plus d’informations sur l’ordonnance COMPS, ou d’autres questions liées à l’emploi, contactez Dan Block ou Juli Lapin. Nous serons heureux d’examiner vos politiques pour vérifier leur conformité à ces nouvelles exigences.

Dan Block et Juli Lapin sont avocats chez Robinson Waters & O’Dorisio, P. C. à Denver, Colorado. Ils pratiquent chacun le droit du travail et d’autres domaines du droit des affaires. Vous pouvez les contacter au 303-297-2600, ou à l’adresse [email protected] ou [email protected]

Les informations contenues dans cet article sont fournies à titre informatif uniquement, et ne constituent pas un conseil juridique pour une situation spécifique. L’invitation à contacter un avocat de Robinson Waters & O’Dorisio, P.C. n’est pas destinée à constituer une sollicitation dans une juridiction dans laquelle cet avocat n’est pas autorisé à pratiquer le droit.

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