Free Press

Come definire lo studio della comunicazione, esistono molte definizioni di comunicazione organizzativa. Deetz sostiene che un modo per illuminare la nostra comprensione della comunicazione organizzativa è confrontare diversi approcci. Tuttavia, per lo scopo di questo testo, vogliamo definire la comunicazione organizzativa in modo da avere un quadro di riferimento per capire questo capitolo. La nostra definizione non è definitiva, ma crea un punto di partenza per capire questa specializzazione dello studio della comunicazione.

Definiremo la comunicazione organizzativa come l’invio e la ricezione di messaggi tra individui correlati all’interno di un particolare ambiente o setting per raggiungere obiettivi individuali e comuni. La comunicazione organizzativa è altamente contestuale e culturalmente dipendente. Gli individui nelle organizzazioni trasmettono messaggi attraverso canali faccia a faccia, scritti e mediati.

La comunicazione organizzativa ci aiuta a 1) portare a termine i compiti relativi a ruoli e responsabilità specifiche di vendita, servizi e produzione; 2) acclimatarsi ai cambiamenti attraverso la creatività e l’adattamento individuale e organizzativo; 3) completare i compiti attraverso il mantenimento di politiche, procedure o regolamenti che supportano le operazioni quotidiane e continue; 4) sviluppare relazioni dove “i messaggi umani sono diretti alle persone all’interno dell’organizzazione – i loro atteggiamenti, il morale, la soddisfazione e la realizzazione” (Goldhaber 20); e 5) coordinare, pianificare e controllare le operazioni dell’organizzazione attraverso la gestione (Katz & Kahn; Redding; Thayer). La comunicazione organizzativa è il modo in cui le organizzazioni rappresentano, presentano e costituiscono il loro clima e la loro cultura organizzativa – gli atteggiamenti, i valori e gli obiettivi che caratterizzano l’organizzazione e i suoi membri.

La comunicazione organizzativa si concentra in gran parte sulla costruzione di relazioni e sull’interazione con i membri interni dell’organizzazione e con il pubblico esterno interessato. Come spiega Mark Koschmann nel suo video animato su YouTube, abbiamo due modi di guardare alla comunicazione organizzativa. L’approccio convenzionale si concentra sulla comunicazione all’interno delle organizzazioni. Il secondo approccio è la comunicazione come organizzazione – cioè le organizzazioni sono il risultato della comunicazione di coloro che sono al loro interno. La comunicazione non riguarda solo la trasmissione di messaggi tra mittenti e riceventi. La comunicazione costituisce letteralmente, o compone, il nostro mondo sociale. Gran parte della nostra comunicazione comporta l’invio e la ricezione di messaggi relativamente poco problematici e l’azione su queste informazioni. Altre volte le cose sono un po’ più complesse, come quando si deve risolvere un conflitto con un amico intimo o un membro della famiglia. C’è molto di più in queste situazioni che un semplice scambio di informazioni. Si è effettivamente impegnati in un complesso processo di significato e di negoziazione delle regole create dalle persone coinvolte.

Per avere successo, le organizzazioni devono avere comunicatori competenti. Lo studio della comunicazione organizzativa mostra che le organizzazioni contano su una comunicazione efficace e su capacità di comunicazione efficienti da parte dei loro membri. Un certo numero di indagini (Davis & Miller; Holter & Kopka; Perrigo & Gaut) identificano la comunicazione orale e scritta efficace come le abilità più richieste da coloro che dirigono le organizzazioni. Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha segnalato la competenza di comunicazione come l’abilità più vitale necessaria alla forza lavoro del 21° secolo per raggiungere il successo organizzativo (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills). Il Public Forum Institute ha sostenuto che gli impiegati devono essere abili nella presentazione pubblica, nell’ascolto e nella comunicazione interpersonale per prosperare in un’organizzazione.

Le organizzazioni cercano persone che possano seguire e dare istruzioni, ascoltare accuratamente, fornire un feedback utile, andare d’accordo con i colleghi e i clienti, fare rete, fornire informazioni utili, lavorare bene in gruppo e risolvere i problemi in modo creativo e critico e presentare idee in modo comprensibile. Sviluppare la consapevolezza e l’efficacia della comunicazione organizzativa è più che avere un know-how o una conoscenza. Una comunicazione organizzativa efficiente implica sapere come creare e scambiare informazioni, lavorare con diversi gruppi o individui, comunicare in circostanze complicate e mutevoli, così come avere l’attitudine o la motivazione per comunicare in modi appropriati.

Come ora sapete, lo studio della comunicazione è profondamente radicato nelle tradizioni retoriche orali dell’antica Roma e Grecia. Come molti dei primi concetti che hanno plasmato la disciplina, alcuni dei principi fondanti della comunicazione organizzativa hanno avuto origine in Oriente. Già nel quarto secolo, gli studiosi cinesi si sono concentrati sui “problemi di comunicazione all’interno della vasta burocrazia governativa e tra il governo e il popolo” (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Gli antichi studiosi orientali si sono concentrati sul flusso di informazioni, sulla fedeltà dei messaggi e sulla qualità delle informazioni all’interno della loro burocrazia governativa (Krone, Garrett & Chen; Paraboteeah). Queste rimangono ancora aree di attenzione per la comunicazione organizzativa che imparerete nelle vostre lezioni di oggi.

Come la maggior parte delle specializzazioni del nostro campo, la comunicazione organizzativa è iniziata a metà del XX secolo con il lavoro di P. E. Lull e W. Charles Redding all’Università di Purdue (Putnam & Cheney). Durante l’era industriale, il focus della comunicazione organizzativa era sulla produttività dei lavoratori, la struttura organizzativa e l’efficacia organizzativa generale. Attraverso questo lavoro le persone erano interessate a maggiori profitti e all’efficienza manageriale. Follett è spesso indicato come il primo consulente di gestione negli Stati Uniti (Stohl). Si concentrò specificamente sulla complessità del messaggio, sulla scelta appropriata del canale e sulla partecipazione dei lavoratori nelle organizzazioni. Bernard mise la comunicazione al centro di ogni processo organizzativo, sostenendo che le persone devono essere in grado di interagire tra loro perché un’organizzazione abbia successo.

Come specializzazione nel nostro campo, la comunicazione organizzativa può essere fatta risalire al libro di Alexander R. Heron del 1942, Sharing Information With Employees che si occupava della comunicazione tra manager e dipendenti (Redding & Tompkins; Meyers & Sadaghiani). Putnam e Cheney hanno affermato che la specializzazione della “comunicazione organizzativa è cresciuta da tre principali tradizioni di comunicazione vocale: discorso pubblico, persuasione e ricerca delle scienze sociali sulla comunicazione interpersonale, di piccolo gruppo e di massa” (131). Insieme all’addestramento al parlare in pubblico per i dirigenti aziendali già negli anni 20 (Putnam & Cheney), i primi lavori come How to Win Friends and Influence People di Dale Carnegie nel 1936 si sono concentrati sulla presentazione orale e sulle abilità di comunicazione scritta necessarie ai manager per avere successo nelle organizzazioni.

Redding e Thompkins identificano tre periodi nello sviluppo della comunicazione organizzativa. Durante l’Era della Preparazione (dal 1900 al 1940) sono state poste molte delle basi per la disciplina che conosciamo oggi. Gli studiosi hanno sottolineato l’importanza della comunicazione nelle organizzazioni. L’attenzione principale durante questo periodo era sul discorso pubblico, la scrittura aziendale, la comunicazione manageriale e la persuasione. L’Era dell’Identificazione e del Consolidamento (1940-1970) vide gli inizi della comunicazione aziendale e industriale, con alcune relazioni di gruppo e organizzative riconosciute come importanti. Durante l’Era della Maturità e dell’Innovazione (1970-oggi), la ricerca empirica è aumentata, “accompagnata da sforzi innovativi per sviluppare concetti, premesse teoriche e critiche filosofiche” (Redding & Thompkins 7).

Come altre specializzazioni nell’ultimo secolo, la comunicazione organizzativa si è evoluta drammaticamente come dialogo tra contesti aziendali e accademici. Redding e Thompkins concludono che “dal 1967 o 1968, la comunicazione organizzativa aveva finalmente raggiunto almeno un moderato grado di successo sotto due aspetti: liberarsi dalle sue catene ‘commerciali e industriali’, e guadagnare una ragionevole misura di riconoscimento come entità degna di seri studi accademici” (18).

Come la comunicazione si evolve, la ricerca continua a svilupparsi, e la comunicazione organizzativa continua a ridefinirsi. All’inizio, quest’area si concentrava sui leader che facevano presentazioni pubbliche. Più recentemente l’enfasi si è concentrata su tutti i livelli di interazione nelle organizzazioni. Poiché le relazioni interpersonali sono una grande parte della comunicazione organizzativa, una grande quantità di ricerca si concentra su come le relazioni interpersonali sono condotte nel quadro delle gerarchie organizzative.

La moderna ricerca sulla comunicazione organizzativa è stata riassunta in otto tradizioni principali: 1) canali di comunicazione, 2) clima di comunicazione, 3) analisi della rete, 4) comunicazione superiore-subordinato, 5) la prospettiva di elaborazione delle informazioni, 6) la prospettiva retorica, 7) la prospettiva culturale, e 8) la prospettiva politica (Putnam e Cheney; Kim) Dagli anni 80, questa specializzazione si è estesa per includere il lavoro sulla cultura organizzativa, il potere e la gestione dei conflitti, e la retorica organizzativa. Se tu dovessi seguire un corso di comunicazione organizzativa nel tuo campus, gran parte del tempo verrebbe speso per sviluppare le tue capacità di socializzazione organizzativa, intervistare, fare presentazioni individuali e di gruppo, creare relazioni di lavoro positive, valutazione delle prestazioni, risoluzione dei conflitti, gestione dello stress, prendere decisioni, e comunicare con il pubblico esterno.

Prendendo in considerazione il capitolo sei, abbiamo visto tre modi principali in cui gli studiosi di comunicazione conducono la ricerca. Quando studiamo la comunicazione organizzativa possiamo guardare ai metodi quantitativi per prevedere i comportamenti, o ai metodi qualitativi per capire i comportamenti. Possiamo usare metodi qualitativi per studiare la comunicazione nell’ambiente naturale delle organizzazioni per capire le culture organizzative e come funzionano (Putnam & Cheney; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo; Kim).

Gli approcci critici vedono le organizzazioni come “siti di dominazione” (Miller 116) dove certi individui sono marginalizzati o svantaggiati da gruppi o strutture oppressive. Il più delle volte il focus di questa linea di ricerca coinvolge l’identità di genere o etnica come si manifestano nelle organizzazioni. Il ricercatore critico usa tecniche di ricerca interpretativa simili agli studi culturali. Quando guarda qualcosa come un opuscolo aziendale o il manuale dei dipendenti dell’organizzazione, un ricercatore critico esporrà i messaggi politici che possono svantaggiare particolari gruppi di persone.