Wiele osób używa terminu „molestowanie”, aby opisać każde traktowanie w miejscu pracy, które wydaje się niesprawiedliwe lub nadmiernie surowe. Z prawnego punktu widzenia, molestowanie ma jednak bardzo konkretne znaczenie: Molestowanie to zachowanie, które jest
- oparte na chronionej charakterystyce ofiary
- obraźliwe
- niepożądane, i
- poważne lub wystarczająco wszechobecne, aby wpłynąć na warunki zatrudnienia ofiary.
Aby wygrać sprawę o molestowanie, będziesz musiał udowodnić każdy z tych elementów w sądzie.
Charakterystyka chroniona
Prawnie rzecz biorąc, molestowanie jest rodzajem dyskryminacji. Innymi słowy, nękanie jest nielegalne tylko wtedy, gdy jest oparte na rasie, płci, wieku, niepełnosprawności lub innej chronionej charakterystyce ofiary. Które cechy są chronione, określają prawa federalne – takie jak Tytuł VII, Americans with Disabilities Act oraz Age Discrimination in Employment Act – oraz prawa stanowe i lokalne, które zakazują dyskryminacji. (Więcej na temat przepisów federalnych zabraniających dyskryminacji znajdziesz w części Przepisy zabraniające dyskryminacji). Ogólne skargi dotyczące warunków pracy nie spełniają tego standardu, chyba że pracownik podlega surowszemu nadzorowi lub bardziej uciążliwym zasadom z powodu, na przykład, rasy lub płci.
Offensive Conduct
Nękanie może przybierać wiele form, od uwłaczających żartów opartych na pochodzeniu etnicznym lub wieku, przez wyzywanie i obelgi, po groźby i jawną przemoc fizyczną. W przypadkach molestowania seksualnego, molestujący może nalegać, aby ofiara poszła na randkę lub w inny sposób zaakceptowała jego seksualne zaloty lub utraciła możliwości pracy. Na przykład, przełożony może uzależnić podwyżkę lub awans od tego, czy ofiara zgodzi się na jego zaloty. Są to tzw. przypadki „quid pro quo”.
Inny rodzaj molestowania jest nazywany „wrogim środowiskiem pracy” molestowanie. W tych przypadkach, molestowanie nie skutkuje bezpośrednio dyscypliną lub utratą możliwości, ale utrudnia ofierze pracę z powodu ciągłego wyśmiewania, umniejszania, dokuczania, seksualnych podchodów i tak dalej. Ten rodzaj molestowania może przybrać formę komentarzy na temat chronionej cechy pracownika lub może być bardziej subtelny. Na przykład, menedżer może traktować pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym lepiej niż innych pracowników. Oto kilka przykładów:
- Żydowski pracownik biurowy jest obiektem żartów na temat Holocaustu i zostaje przydzielony do stanowiska księgowego, ponieważ, jak mówi jego przełożony, „Żydzi wiedzą, jak obchodzić się z pieniędzmi.”
- Afroamerykański sprzedawca pracuje w salonie samochodowym. Jego współpracownicy wygłaszają rasistowskie komentarze na temat nie-białych klientów; po tym, jak mówi im, że uważa ich komentarze za obraźliwe, zaczynają odnosić się do siebie żartobliwie jako „KKK”.”
- Pracownica biurowa z porażeniem mózgowym jest naśladowana przez swojego przełożonego, który wyśmiewa jej mowę i sposób chodzenia, obwinia ją za błędy, których nie popełniła i mówi jej współpracownikom, że jest niekompetentna, „ale nie możemy jej zwolnić, ponieważ jest niepełnosprawna.”
Niepożądane zachowanie
Nękanie jest nielegalne tylko wtedy, gdy zachowanie lub wypowiedzi są niepożądane dla ofiary. W wielu przypadkach nie stanowi to problemu; bycie określanym w sposób obraźliwy lub uwłaczający lub grożenie przemocą nie jest „mile widziane” przez odbiorcę. Jednakże, jest to czasami kwestia sporna w sprawach o molestowanie seksualne, ponieważ niektóre seksualne zaloty, komentarze lub żarty mogą nie urazić odbiorcy. Jeśli, na przykład, napastnik może wykazać, że ofiara również robiła sprośne żarty i nie wyglądała na skrępowaną, ofiara będzie miała trudniej udowodnić, że zachowanie było niepożądane.
Szerokie lub uporczywe
Ogólnie, nękanie jest nielegalne tylko jeśli istnieje wzór lub seria incydentów w czasie. Jeden dokuczliwy komentarz, prośba o randkę lub przedwczesne użycie bigoteryjnego epitetu prawdopodobnie nie stanowią molestowania same w sobie. Z drugiej strony, sądy uznały, że pojedynczy czyn może być molestowaniem, jeśli jest on naprawdę ekstremalny, jak np. napaść fizyczna.
Nie ma wyraźnej linii lub „magicznej liczby” incydentów, kiedy obrzucanie wyzwiskami, dokuczanie i tym podobne działania przekraczają granicę i stają się molestowaniem. Sądy będą brały pod uwagę wszystkie okoliczności przy podejmowaniu decyzji, czy doszło do molestowania. Oznacza to, że sąd rozważy wszystkie incydenty w kontekście. Im bardziej poważny jest każdy incydent, tym mniej jest ich koniecznych, aby pracodawca został pociągnięty do odpowiedzialności za molestowanie.
Terms and Conditions of Employment
Istnieje kilka sposobów w jaki molestowanie może wpłynąć na warunki zatrudnienia ofiary. Jeśli osoba nękająca jest przełożonym lub kimś innym, kto ma prawo do podejmowania decyzji w sprawie pracy, nękanie może przybrać formę negatywnych działań w pracy, takich jak zwolnienie, brak awansu, niepożądane przeniesienie lub zmiana przydziału.
W przypadku wrogiego środowiska, ofiara musi wykazać, że on lub ona rozsądnie uważa miejsce pracy za obraźliwe lub wrogie w wyniku molestowania. Kluczowym słowem jest „rozsądnie”: Nie wystarczy, że ofiara uważa, że miejsce pracy jest wrogie. Okoliczności muszą być takie, że rozsądny pracownik na miejscu ofiary również uznałby miejsce pracy za wrogie.
Dowiedz się więcej o prawnych środkach zaradczych w przypadku molestowania przez pracodawcę.
Uzyskaj pomoc prawną
Jeśli masz do czynienia z molestowaniem w pracy, powinieneś skonsultować się z doświadczonym prawnikiem ds. zatrudnienia. Prawnik może pomóc Ci ustalić najlepszy sposób postępowania i chronić Twoje prawa.
Ten artykuł jest fragmentem z The Essential Guide to Workplace Investigations, autorstwa Lisa Guerin (Nolo).