Free Press

Czas czytania: 10 minut

„Szkolenia z zakresu różnorodności” są ważne. Szkolenia mogą pomóc w budowaniu świadomości nieświadomych uprzedzeń, kompetencji kulturowych lub dodatkowych barier dla różnorodności, integracji i przynależności. Może również motywować do pozytywnych zachowań i postaw oraz sprzyjać tworzeniu środowiska, w którym ludzie czują się komfortowo, kiedy mogą w pełni pokazać swoje autentyczne ja w pracy. W ten sposób „szkolenia z różnorodności” mogą promować inkluzywną kulturę w miejscu pracy, co może prowadzić do wzrostu zaangażowania i utrzymania pracowników.

„Szkolenia z różnorodności” są jednak często źle rozumiane i wykorzystywane jako uniwersalne rozwiązanie wielu problemów związanych z różnorodnością, sprawiedliwością i inkluzywnością (DEI). Takie podejście pomija potrzebę analizy przyczyn źródłowych i strategii rozwiązywania problemów specyficznych dla danego organu. Chociaż szkolenia są często istotnym elementem każdego udanego wysiłku zmierzającego do stworzenia bardziej zróżnicowanej, sprawiedliwej i inkluzywnej organizacji, używanie „szkoleń z zakresu różnorodności” jako drogi na skróty nie pozwala na zajęcie się podstawowymi problemami organizacji.

Szczególnie, tego typu szkolenia są nieskuteczne, jeśli Twoim celem jest:

1. Użycie ich do zmiany zachowań
2. Rozwiązanie wszystkich Twoich celów DEI
3. Wdrożenie ich, gdy nie są powiązane z innymi pracami wokół DEI.

W związku z tym, zalecamy stosowanie ram Definiuj, Projektuj i Dostarczaj (3D) do zajmowania się kwestiami DEI w szerszym zakresie. Zgodnie z tym podejściem, szkolenie może być jednym z narzędzi, które wykorzystujemy na każdym z tych etapów: w definiowaniu i ocenie problemu, we współpracy z pracownikami w celu opracowania strategii jego rozwiązania i/lub w określeniu sposobu wdrożenia tej strategii. W tym poście przedstawimy szczegóły dotyczące niedawnej pracy z dużą firmą technologiczną, aby podkreślić podejście 3D Forshay do DEI.

Co ludzie mają na myśli mówiąc o szkoleniach z zakresu różnorodności?

Wśród i wewnątrz szkoleń z zakresu różnorodności panuje ogromna różnorodność. Dlatego ważne jest, aby zdefiniować, co mamy na myśli. Wiedząc, że istnieje wiele różnych rodzajów szkoleń z zakresu różnorodności, łatwiej jest podjąć decyzję, jak wybrać te, które są potrzebne, kiedy już zidentyfikujemy problemy, którymi chcemy się zająć.

Tutaj, jako szkolenie z zakresu różnorodności rozumiemy każdą interwencję, która ma na celu poprawę relacji międzygrupowych i zmniejszenie uprzedzeń w miejscu pracy. W ramach szybkiego wstępu, poniżej przedstawiamy trzy powszechnie stosowane odmiany szkolenia z zakresu różnorodności. Nie jest to w żadnym wypadku wyczerpująca lista, ale powinna ona wyjaśnić niuanse różnic, które istnieją w obrębie tych szkoleń.

1. Nieświadome uprzedzenia
2. Świadomość (Mikroagresje, Przynależność)
3. Nabycie umiejętności (Inkluzywne zarządzanie, Allyship, Inkluzywna rozmowa kwalifikacyjna i zatrudnianie)

Myśl o szkoleniu z różnorodności jak o każdej innej formie edukacji pracowników – każda wersja ma unikalną treść, cele i zamierzone rezultaty.

Zdefiniuj: Jakie problemy starasz się rozwiązać?

Tak jak w przypadku każdego innego problemu organizacyjnego, nie możesz zaprojektować solidnego i skutecznego rozwiązania nie wiedząc, gdzie znajdują się problemy. Ale jeśli chodzi o DEI, wiele organizacji decyduje się na szkolenia jako rozwiązanie odruchowe, nie poświęcając czasu i wysiłku na identyfikację przyczyn źródłowych. Pierwszym krokiem w twoim procesie powinno być zebranie danych, które pomogą ci zidentyfikować konkretne problemy DEI, które próbujesz rozwiązać.

Często zdarza się, że klienci przychodzą do nas z prośbą o szkolenia bez zebrania znaczących danych wewnętrznych na temat tego, jakich problemów DEI doświadczają. Część tego trendu można przypisać dużej widoczności i uwadze mediów poświęconej szkoleniom w zakresie nieświadomych uprzedzeń, które organizacje często przeprowadzają w obliczu kryzysu w obszarze DEI. Choć szkolenie jest jednym z narzędzi, istnieje wiele innych skutecznych interwencji, które należy rozważyć. Zbieranie danych pomoże Ci zawęzić pole wyboru.

Jakie dane należy zbierać?

Aby zidentyfikować podstawowe przyczyny problemów związanych z DEI, zalecamy zbieranie zarówno danych ilościowych, jak i jakościowych. Podejście mieszane pozwala uchwycić zarówno to, „co” się dzieje, jak i dalszy kontekst wokół tego, „dlaczego” tak się dzieje. Mając te spostrzeżenia, jesteś w lepszej pozycji do rozpoczęcia identyfikacji rozwiązań.

Zalecamy rozpoczęcie badań od ankiety dotyczącej różnorodności i integracji, pomiarów demograficznych i małych grup fokusowych z liderami, menedżerami i indywidualnymi współpracownikami. Być może posiadasz już dobre dane demograficzne dotyczące rekrutacji, zatrudniania i utrzymania pracowników; jednak uchwycenie percepcji i zachowań pracowników zapewni równie cenny wgląd w ich perspektywę tego, co się dzieje. Kluczowe znaczenie ma tu przekaz lidera: dlaczego prowadzone jest to badanie, jakie będą jego ramy czasowe i jak zostaną zakomunikowane wyniki. Zapewnienie przejrzystości wokół gromadzenia danych zmniejsza prawdopodobieństwo, że ludzie źle zrozumieją intencje lub odbiorą je jako pośrednią ocenę konkretnej grupy pracowników.

Kiedy współpracowaliśmy z jednym z naszych klientów, aby pomóc mu w opracowaniu nowej strategii DEI, pierwszym krokiem było przeprowadzenie analizy SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) pod kątem różnorodności. Cztery strumienie robocze firmy utworzyły małe zespoły, które przeprowadziły audyty treści, ankiety i wywiady z wieloma interesariuszami, aby lepiej zrozumieć problemy, które starają się rozwiązać. Następnie współpracowali z Forshay, aby dokonać syntezy tych spostrzeżeń, ustalić priorytety i zbudować strategię DEI.

Projektowanie: Zidentyfikowałeś problemy; jakie rozwiązania skutecznie je rozwiążą?

Jak w przemyślany sposób wybrać interwencje? W oparciu o wyniki badań, współtwórzcie zestaw skutecznych i trwałych interwencji, które rozwiążą podstawowe problemy. Kluczowe znaczenie dla tego procesu ma współpraca z wieloma interesariuszami w organizacji. Podczas opracowywania strategicznych rekomendacji dla naszych klientów, współtworzymy każdą z nich, korzystając z crowdsource’u. W przypadku wspomnianego wyżej klienta, w trakcie pisania raportu nie tylko przeprowadziliśmy wywiady z wieloma interesariuszami, ale również uzyskaliśmy wgląd w wyniki ankiet przeprowadzonych przez Grupę Pracowników, aby upewnić się, że projektowane przez nas rozwiązania będą bezpośrednio dotyczyć problemów wszystkich pracowników.

Podejmując decyzję, które zalecenia strategiczne zaprojektować dla różnych obszarów wzrostu, musieliśmy zadać sobie kilka pytań:

Teraz, gdy wiemy, co się dzieje, czy szkolenia pomogą? Jeśli są przemyślane, szkolenia:

1. Pozwalają wszystkim w organizacji nawiązać kontakt z motywacją firmy do zwiększenia DEI.
2. Dają wszystkim wspólne definicje i edukację na tematy związane z DEI, dając im możliwość zobaczenia, jak te koncepcje przejawiają się w ich codziennej pracy.
3. Zapewnij pracownikom możliwość powiązania zdobytej wiedzy z większymi strategicznymi celami DEI organizacji.

Badania pokazują jednak, że szkolenia same w sobie mogą przynieść negatywne rezultaty, jeśli nie są realizowane w sposób przemyślany wraz z kompleksową strategią.

Jakie są więc inne podejścia, które warto rozważyć?

Kluczem do dobrego projektu jest mapowanie konkretnych problemów do konkretnych interwencji. Mogą to być między innymi: narzędzia just in time, godziny biurowe, audyty wartości, programy rozwoju przywództwa, oceny zatrudniania i rekrutacji oraz programy sponsoringowe. Niektóre z tych interwencji są zaprojektowane jako ciągłe, niektóre są wdrażane jednorazowo w odpowiedzi na nagłą potrzebę, a niektóre, takie jak szkolenia, mogą być wprowadzane do określonych populacji zarówno w razie potrzeby, jak i według regularnego harmonogramu.

Dostarczyć: Jak możecie osiągnąć trwałe rezultaty poprzez długoterminowe planowanie?

Jak każdy produkt, który wprowadzacie na rynek dla swoich klientów, praca DEI musi być dobrze zaplanowana, dobrze wykonana i monitorowana pod kątem sukcesu. Po wybraniu interwencji DEI, muszą one zostać wdrożone jako część kompleksowej strategii, która obejmuje podejście do mierzenia wyników, trwałe wsparcie w całym organie, odpowiedzialność i długoterminowe planowanie.

Jak mierzyć wyniki?

Najważniejszą rzeczą jest określenie z góry, jak wygląda „dobro” i zidentyfikowanie wspólnych wskaźników do pomiaru postępu. Wdrażanie skutecznej strategii DEI jest praktyką ewoluującą, która wymaga pewnej elastyczności, iteracji i oceny. Na początku trudno jest to zrobić, ale kluczem jest uznanie, że porażka jest częścią procesu. Aby zmniejszyć potencjalny efekt zwrotny, warto zacząć od bezpiecznych eksperymentów: małych beta-testów wybranych interwencji z miernikami wyników przed wprowadzeniem ich w całym organie. Takie podejście pozwala określić, co działa, zanim zainwestuje się w szersze wdrożenie w całej organizacji. Na przykład, jednym z problemów, które nasi klienci zidentyfikowali na podstawie analizy SWOT, było słabe zarządzanie. W odpowiedzi na to współprojektujemy globalne szkolenie z zakresu zarządzania integracyjnego, ale najpierw przeprowadzimy lokalny projekt pilotażowy w jednym z biur w Bay Area. Po tym wstępnym wdrożeniu, będziemy współprojektować i lokalizować szkolenia, które zostaną dostarczone do innych biur na świecie. To, w połączeniu z naszymi innymi strategicznymi zaleceniami, zostanie włączone do nowej strategii DEI firmy.

Jakie zasoby są krytyczne dla realizacji?

Jak zauważyliśmy powyżej, dobre wdrożenie wymaga eksperymentowania, zbierania i analizowania danych oraz czasu i doświadczenia, aby iteracyjnie wypróbowywać nowe podejścia aż do osiągnięcia uzgodnionych wyników. Procesy takie jak te wymagają czasu, wykwalifikowanych ludzi, i zasobów, aby zapłacić za pracę i płacić za ludzi wykonujących tę pracę zamiast innej pracy. Liderzy wyższego szczebla kontrolują te zasoby i decydują, na co je przeznaczyć; dlatego też muszą być zaangażowani w fazę realizacji interwencji DEI, aby przeznaczyć określone zasoby i uczynić z pracy DEI zdecydowany priorytet dla całej firmy.

Na koniec, dobra realizacja wymaga wspólnego długoterminowego planowania i odpowiedzialności. Kto jest właścicielem jakich aspektów projektu? Skąd lider ma wiedzieć, kiedy jego zespół osiągnął postępy wystarczające do tego, aby iść dalej? Należy upewnić się, że strategia angażuje odpowiednich interesariuszy. Dotyczy to nie tylko liderów wyższego szczebla, ale wszystkich: czy menedżerowie czują się przygotowani do mierzenia własnych postępów i szukania zasobów, jeśli potrzebują pomocy? Czy poszczególni współpracownicy czują się upoważnieni do pomocy we wdrażaniu programu i oferują informacje zwrotne, jeśli widzą obszary wymagające rozwoju?

Podsumowanie

Szkolenia są często koniecznym – ale niewystarczającym – podejściem do tworzenia bardziej zróżnicowanego, sprawiedliwego i włączającego środowiska pracy. Są one jedną z opcji, którą można włączyć do kompleksowej strategii, w której: Zdefiniuj problem, (Współ)Projektuj przemyślane interwencje i Dostarczaj trwałych rezultatów. Jak dowiedzieliśmy się dzięki naszej pracy z klientami, strategie DEI są planami leczenia, w których identyfikujesz konkretne problemy i przedstawiasz ustrukturyzowaną, kompleksową i holistyczną wizję długoterminowej zmiany.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, współpracuje z firmami w celu promowania kultury integracji i sprawiedliwości, która umożliwia wszystkim pracownikom bycie pełnymi, autentycznymi sobą. Jako Konsultant Naukowy D&I, łączy badania empiryczne z podejściem skoncentrowanym na człowieku i specjalizuje się w identyfikowaniu i usuwaniu barier w rozwoju kariery dla kobiet oraz mniejszości rasowych i/lub etnicznych. Marlette współpracuje z firmami, aby wzmocnić wpływ, wykorzystać siłę współpracy i wdrożyć skuteczne strategie, które napędzają znaczące i trwałe wysiłki DEI w całym cyklu życia talentów.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, wierzy, że ludzie są najważniejszym zasobem organizacji, a organizacje, które kultywują zróżnicowaną siłę roboczą, tworzą najbardziej innowacyjne i zyskowne rozwiązania. Jako Konsultant Naukowy D&I wykorzystuje metody jakościowe i spostrzeżenia z dziedziny nauk społecznych, aby pomóc klientom w tworzeniu sprawiedliwych miejsc pracy i wspieraniu kultur integracyjnych, w których każdy może doświadczyć poczucia przynależności. To podejście, potwierdzone badaniami, zapewnia klientom przewagę nad konkurencją w zakresie przyciągania, zatrzymywania i promowania najlepszych talentów w ich branży.

.