Mange mennesker bruger udtrykket “chikane” til at beskrive enhver behandling på arbejdspladsen, der virker uretfærdig eller urimelig hård. Set fra et juridisk perspektiv har chikane imidlertid en meget specifik betydning: Chikane er en adfærd, der er
- baseret på offerets beskyttede egenskab
- foruroligende
- utilfredsstillende
- og
- svær eller gennemgribende nok til at påvirke vilkårene og betingelserne for offerets ansættelsesforhold.
For at vinde en retssag om chikane skal du bevise hvert af disse elementer i retten.
Skyttet karakteristik
Legalt set er chikane en form for forskelsbehandling. Med andre ord er chikane kun ulovlig, hvis den er baseret på offerets race, køn, alder, handicap eller en anden beskyttet egenskab. Hvilke karakteristika, der er beskyttede, bestemmes af føderale love – f.eks. afsnit VII, Americans with Disabilities Act og Age Discrimination in Employment Act – og af statslige og lokale love, der forbyder forskelsbehandling. (For mere om de føderale love, der forbyder diskrimination, se Love, der forbyder diskrimination). Generelle klager over arbejdsforhold opfylder ikke denne standard, medmindre medarbejderen er underlagt strengere tilsyn eller mere byrdefulde regler på grund af f.eks. race eller køn.
Offensiv adfærd
Chikane kan antage mange former, lige fra nedsættende vittigheder baseret på etnicitet eller alder til skældsord og skældsord til trusler og direkte fysisk vold. I sager om seksuel chikane kan chikanen insistere på, at offeret skal gå på en date eller på anden måde acceptere hans seksuelle tilnærmelser eller gå glip af arbejdsmuligheder. En chef kan f.eks. gøre en lønforhøjelse eller forfremmelse betinget af, at offeret finder sig i hans tilnærmelser. Disse sager kaldes “quid pro quo”-sager.
Den anden type chikane kaldes “fjendtligt arbejdsmiljø” chikane. I disse tilfælde resulterer chikanen ikke direkte i disciplinering eller tabte muligheder, men gør det vanskeligt for offeret at arbejde på grund af konstant latterliggørelse, nedvurderende kommentarer, drillerier, seksuelle tilnærmelser og så videre. Denne type chikane kan tage form af kommentarer om en medarbejders beskyttede karakteristika, eller den kan være mere subtil. En leder kan f.eks. behandle medarbejdere af en bestemt etnisk oprindelse bedre end andre medarbejdere. Her er nogle eksempler:
- En jødisk kontorarbejder bliver udsat for vittigheder om Holocaust og får tildelt en stilling som bogholder, fordi, siger hans chef, “jøder ved, hvordan man håndterer penge.”
- En afroamerikansk sælger arbejder i en bilforretning. Hans kolleger kommer med racistiske kommentarer om ikke-hvide kunder; efter at han fortæller dem, at han finder deres kommentarer stødende, begynder de i sjov at omtale sig selv som “KKK”.”
- En kontoransat med cerebral parese bliver efterlignet af sin chef, som latterliggør hendes tale og måden hun går på, giver hende skylden for fejl, som hun ikke har begået, og fortæller hendes kolleger, at hun er inkompetent, “men vi kan ikke fyre hende, fordi hun er handicappet.”
Uvelkommen adfærd
Chikane er kun ulovlig, hvis adfærden eller udtalelserne er uvelkomne for offeret. I mange tilfælde er dette ikke rigtig et problem; at blive omtalt i fornærmende eller nedsættende vendinger eller truet med vold er ikke “velkommen” for modtageren. Dette er dog undertiden et omstridt spørgsmål i sager om seksuel chikane, fordi nogle seksuelle tilnærmelser, kommentarer eller vittigheder måske ikke fornærmer modtageren. Hvis chikanen f.eks. kan vise, at offeret også lavede uanstændige vittigheder og ikke virkede utilpas, vil offeret have sværere ved at bevise, at adfærden var uvelkommen.
Svær eller gennemgribende
Generelt er chikane kun ulovlig, hvis der er tale om et mønster eller en serie af hændelser over tid. En enkelt drilagtig bemærkning, anmodning om en date eller en enkelt eve brug af et bigot epithet udgør sandsynligvis ikke i sig selv chikane. På den anden side har domstolene fundet, at en enkeltstående handling kan være chikane, hvis handlingen er virkelig ekstrem, f.eks. et fysisk overgreb.
Der er ikke nogen klar grænse eller noget “magisk antal” af hændelser, hvor skældsord, drillerier og lignende går over grænsen for at blive chikane. Domstolene vil se på alle omstændighederne ved afgørelsen af, om der er tale om chikane. Det betyder, at retten vil overveje alle hændelserne i deres sammenhæng. Jo mere grov de enkelte hændelser er, jo færre vil være nødvendige for, at en arbejdsgiver kan holdes ansvarlig for chikane.
Arbejdsvilkår og -betingelser
Der er flere måder, hvorpå chikane kan påvirke vilkårene for offerets ansættelsesforhold. Hvis chikanøren er en chef eller en anden person, der har beføjelse til at træffe jobbeslutninger, kan chikanen tage form af en negativ jobhandling, f.eks. fyring, manglende forfremmelse eller en uønsket forflyttelse eller omplacering.
I en sag om et fjendtligt miljø skal offeret vise, at han eller hun med rimelighed finder arbejdspladsen krænkende eller fjendtlig som følge af chikanen. Nøgleordet er “rimeligt”: Det er ikke nok, at offeret mener, at arbejdspladsen er fjendtlig. Omstændighederne skal være af en sådan art, at en rimelig arbejdstager i offerets stilling også ville finde arbejdspladsen fjendtlig.
Læs mere om de juridiske retsmidler i forbindelse med chikane fra arbejdsgiveren.
Få juridisk hjælp
Hvis du udsættes for chikane på arbejdspladsen, bør du rådføre dig med en erfaren arbejdsadvokat. En advokat kan hjælpe dig med at finde ud af, hvad der er den bedste fremgangsmåde, og beskytte dine rettigheder.
Denne artikel er et uddrag af The Essential Guide to Workplace Investigations, af Lisa Guerin (Nolo).