Free Press

Læsningstid: 10 minutter

“Uddannelser om mangfoldighed” er vigtige. Uddannelse kan være med til at skabe bevidsthed om ubevidste fordomme, kulturel kompetence eller andre barrierer for mangfoldighed, inklusion og tilhørsforhold. Det kan også motivere til positiv adfærd og holdninger og skabe et miljø, hvor folk føler sig trygge ved at bringe deres fulde, autentiske selv med på arbejde. På denne måde kan “mangfoldighedstræning” fremme en inkluderende arbejdspladskultur, hvilket kan føre til øget medarbejderengagement og fastholdelse af medarbejdere.

“Mangfoldighedstræning” misforstås og misbruges imidlertid også ofte som en universal-løsning for mange former for mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI). Denne fremgangsmåde overser behovet for en analyse af de grundlæggende årsager og en strategi til at løse organspecifikke problemer. Selv om uddannelse ofte er en vigtig del af enhver vellykket indsats for at skabe en mere mangfoldig, retfærdig og inklusiv organisation, kan man ved at bruge “mangfoldighedsuddannelser” som en genvej ikke løse organisationens kerneproblemer.

Specifikt er disse typer af uddannelser ineffektive, hvis dit mål er at:

1. Brug dem til at ændre adfærd
2. Løs for alle dine DEI-mål
3. Implementer dem, når de ikke er forbundet med andet arbejde omkring DEI.

Vi anbefaler derfor, at man bruger en Define, Design and Deliver (3D)-ramme til at løse DEI-spørgsmål mere bredt. I henhold til denne tilgang kan uddannelse være et af de værktøjer, vi bruger på et af disse stadier: i definitionen og vurderingen af problemet, i samarbejdet med medarbejderne om at udforme en strategi til at løse problemet og/eller i fastlæggelsen af, hvordan strategien skal gennemføres. I dette indlæg vil vi give detaljer om et nyligt arbejde med en stor teknologivirksomhed for at fremhæve Forshays 3D-tilgang til DEI.

Hvad mener folk, når de siger mangfoldighedstræning?

Der er en stor mangfoldighed inden for og blandt mangfoldighedstræninger. Derfor er det vigtigt at definere, hvad vi mener. Når man ved, at der findes mange forskellige typer af mangfoldighedstræning, er det lettere at beslutte, hvordan man skal vælge dem, man har brug for, når man har identificeret de problemer, man forsøger at løse.

Her tager vi mangfoldighedstræning som en beskrivelse af enhver intervention, der har til formål at forbedre forholdet mellem grupper og reducere fordomme/fordomme på arbejdspladsen. Som en hurtig grundbog er her tre almindeligt anvendte varianter af mangfoldighedstræning. Dette er på ingen måde en udtømmende liste, men den bør tydeliggøre de nuancerede forskelle, der findes inden for disse uddannelser.

1. Ubevidste fordomme
2. Bevidsthed (mikroagressioner, tilhørsforhold)
3. Skill-Acquisition (Inclusive Management, Allyship, Inclusive Interview and Hiring)

Tænk på mangfoldighedstræning som enhver anden form for uddannelse af medarbejdere – hver version har et unikt indhold, mål og tilsigtede resultater.

Definér:

Som ethvert andet organisatorisk problem kan du ikke designe en robust og effektiv løsning uden at vide, hvor problemerne er placeret. Men når det drejer sig om DEI, hopper mange organisationer på uddannelser som en knæhastighedsløsning uden at bruge tid og kræfter på at identificere de grundlæggende årsager. Det første skridt i din proces bør være at indsamle data, der hjælper dig med at identificere de specifikke DEI-problemer, som du forsøger at løse.

Vi har ofte kunder, der kommer til os med anmodninger om kurser uden at have indsamlet betydelige interne data om, hvilke DEI-problemer de oplever. En del af denne tendens kan tilskrives den store synlighed og medieopmærksomhed, der er lagt i de kurser om ubevidste (implicitte) fordomme, som organisationer ofte indstifter, når de står over for en DEI-krise. Selv om uddannelse er ét værktøj, er der mange andre effektive indgreb, som du bør overveje. Indsamling af data hjælper dig med at indsnævre feltet af valgmuligheder.

Hvilke data skal du indsamle?

For at identificere de grundlæggende årsager til DEI-problemer anbefaler vi, at du indsamler både kvantitative og kvalitative data. En tilgang med blandede metoder indfanger både “hvad” der sker og yderligere kontekst omkring “hvorfor” det sker. Med denne indsigt er du i en bedre position til at begynde at identificere løsninger.

Vi anbefaler, at du begynder din undersøgelse med en undersøgelse af mangfoldighed og integration, demografiske målinger og små fokusgrupper med ledere, chefer og individuelle medarbejdere. Du har måske allerede gode demografiske data om rekruttering, ansættelse og fastholdelse; men hvis du opfanger dine medarbejderes opfattelser og adfærd, vil det give lige så værdifuld indsigt i deres perspektiv på, hvad der sker. Her er det afgørende, at lederen formidler budskaber: hvorfor denne undersøgelse gennemføres, hvad tidsrammen vil være, og hvordan resultaterne vil blive kommunikeret. Ved at skabe gennemsigtighed omkring indsamling af data mindskes sandsynligheden for, at folk misforstår hensigten eller ser det som en indirekte dom over en bestemt medarbejdergruppe.

Da vi samarbejdede med en af vores kunder for at hjælpe med at informere dem om deres nye DEI-strategi, var deres første skridt at foretage en SWOT-analyse (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats) med fokus på mangfoldighed. De fire arbejdsstrømme i virksomheden indkaldte små teams, som gennemførte indholdsrevisioner, undersøgelser og interviews af flere interessenter for at få en bedre forståelse af de problemer, de forsøgte at løse. Derefter samarbejdede de med Forshay om at sammenfatte disse indsigter, prioritere og opbygge deres DEI-strategi.

Design: Du har identificeret problemerne; hvilke løsninger vil effektivt løse dem?

Hvordan vælger du interventionerne med omtanke? På baggrund af jeres forskning skal I i fællesskab skabe et sæt af virkningsfulde og bæredygtige interventioner til at løse de grundlæggende problemer. Det er afgørende for denne proces at samarbejde med flere interessenter i organisationen. Når vi udformer strategiske anbefalinger til vores kunder, er vi med til at udforme og crowdsource hver eneste af dem. Med den ovenfor nævnte kunde interviewede vi ikke blot flere interessenter, mens vi skrev vores rapport, men vi indsamlede også indsigt fra undersøgelser fra Employee Resource Groups for at sikre, at de løsninger, vi udformede, direkte ville tage fat på alle medarbejdernes bekymringer.

Når vi skulle beslutte, hvilke strategiske anbefalinger vi skulle udforme for forskellige vækstområder, måtte vi stille os selv et par spørgsmål:

Nu, hvor vi ved, hvad der sker, vil uddannelse så hjælpe? Når de er velovervejet udført, kan uddannelser:

1. Få alle i organisationen til at forstå virksomhedens motivation for at øge DEI.
2. Giv alle fælles definitioner og uddannelse omkring DEI-emner, så de får mulighed for at se, hvordan disse begreber manifesterer sig i deres eget daglige arbejde.
3. Giv medarbejderne mulighed for at forbinde deres læring med organisationens større strategiske DEI-mål.

Forskning viser imidlertid, at kurser i sig selv kan skabe negative resultater, hvis de ikke gennemføres på en velovervejet måde sammen med en omfattende strategi.

Så, hvad er nogle andre tilgange at overveje?

Nøglen til et godt design er at kortlægge specifikke problemer til specifikke interventioner. Det kan bl.a. være: Just in time-værktøjer, kontortid, værdiaudits, lederudviklingsprogrammer, ansættelses- og rekrutteringsvurderinger og sponsoreringsprogrammer. Nogle af disse interventioner er udformet til at være kontinuerlige, nogle iværksættes kun én gang som reaktion på et akut behov, og nogle, som f.eks. kurser, kan udrulles til specifikke befolkningsgrupper både efter behov og efter en regelmæssig tidsplan.

Levere:

Som ethvert produkt, du udruller til dine kunder, skal DEI-arbejde være velplanlagt, veludført og overvåget for at sikre succes. Når du har valgt dine DEI-interventioner, skal de gennemføres som en del af en omfattende strategi, der omfatter en tilgang til måling af resultater, bæredygtig støtte i hele organisationen, ansvarlighed og langsigtet planlægning.

Hvordan måler du resultaterne?

Det vigtigste er på forhånd at bestemme, hvordan “godt” ser ud, og identificere fælles målepunkter til måling af fremskridt. Gennemførelse af en effektiv DEI-strategi er en praksis i udvikling, der kræver en vis fleksibilitet, iteration og vurdering. Det er svært at gøre dette i begyndelsen, men det er vigtigt at anerkende, at fiaskoer er en del af processen. For at mindske potentielle tilbageslag kan du overveje at begynde med sikre eksperimenter: små betatests af dine valgte interventioner med målinger af resultaterne, før du udruller dem til hele organisationen. Denne tilgang giver dig mulighed for at identificere, hvad der virker, før du investerer i en større udrulning i hele din organisation. For eksempel var et af de problemer, som vores kunder identificerede ud fra deres SWOT-analyse, dårlig ledelse. Som svar herpå er vi i gang med at medudforme en global uddannelse i inkluderende ledelse og vil først udrulle et lokalt pilotprojekt på et af deres kontorer i Bay Area. Efter denne første udrulning vil vi være med til at udforme og lokalisere uddannelserne, så de kan leveres til yderligere globale kontorer. Dette vil sammen med vores andre strategiske anbefalinger blive indarbejdet i virksomhedens nye DEI-strategi.

Hvilke ressourcer er afgørende for leveringen?

Som vi bemærkede ovenfor, kræver en god gennemførelse eksperimenter, dataindsamling og analyse samt tid og ekspertise til iterativt at afprøve nye tilgange, indtil man når frem til de aftalte resultater. Processer som disse kræver tid, dygtige folk og ressourcer til at betale for arbejdet og til at betale for folk, der udfører dette arbejde i stedet for andet arbejde. De øverste ledere kontrollerer disse ressourcer og beslutter, hvor de skal bruges; de skal derfor inddrages i leveringsfasen af DEI-interventioner for at afsætte specifikke ressourcer og gøre DEI-arbejdet til en stærk prioritet for hele virksomheden.

Endeligt kræver en god levering samarbejde om langsigtet planlægning og ansvarlighed. Hvem ejer hvilke aspekter af projektet? Hvordan ved en leder, hvornår hans eller hendes team har gjort tilstrækkelige fremskridt til at gå videre? Du bør sikre, at strategien involverer de relevante interessenter. Dette omfatter ikke kun de øverste ledere, men alle: Føler lederne sig rustet til at måle deres egne fremskridt og søge ressourcer, hvis de har brug for hjælp? Føler de enkelte medarbejdere sig bemyndiget til at hjælpe med at implementere programmet og give feedback, hvis de ser områder, hvor der er behov for vækst?

Slutning

Træning er ofte en nødvendig – men ikke tilstrækkelig – tilgang til at skabe et mere mangfoldigt, retfærdigt og inkluderende arbejdsmiljø. De er en mulighed, der kan integreres i en omfattende strategi, hvor man: definere problemet, (med)udforme gennemtænkte interventioner og levere varige resultater. Som vi har lært gennem vores arbejde med kunder, er DEI-strategier behandlingsplaner, hvor man identificerer specifikke problemer og kommer med en struktureret, omfattende og holistisk vision for langsigtet forandring.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, arbejder sammen med virksomheder om at fremme en kultur af inklusion og lighed, der giver alle medarbejdere mulighed for at være deres fulde, autentiske selv. Som videnskabelig D&I-konsulent kombinerer hun empirisk forskning med en menneskecentreret ramme og har specialiseret sig i at identificere og afhjælpe barrierer for karrierefremskridt for kvinder og racemæssige og/eller etniske minoriteter. Marlette arbejder med virksomheder for at forstærke effekten, udnytte samarbejdets kraft og implementere virkningsfulde strategier, der driver meningsfulde og bæredygtige DEI-indsatser gennem hele talentets livscyklus.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, mener, at mennesker er en organisations vigtigste aktiv, og at organisationer, der dyrker en mangfoldig arbejdsstyrke, skaber de mest innovative og rentable løsninger. Som Scientific D&I Consultant bruger han kvalitative metoder og indsigt fra samfundsvidenskaberne til at hjælpe kunderne med at skabe arbejdspladser, der er retfærdige og fremmer inkluderende kulturer, hvor alle kan opleve en følelse af at høre til. Denne tilgang, der er valideret af forskning, sikrer, at kunderne har et forspring i forhold til deres konkurrenter, når det gælder om at tiltrække, fastholde og fremme de allerbedste talenter i deres branche.