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Las «formaciones en materia de diversidad» son importantes. La formación puede ayudar a crear conciencia sobre los prejuicios inconscientes, la competencia cultural o las barreras adicionales a la diversidad, la inclusión y la pertenencia. También puede motivar comportamientos y actitudes positivas y fomentar un entorno en el que la gente se sienta cómoda aportando su yo pleno y auténtico al trabajo. De este modo, la «formación en materia de diversidad» puede promover una cultura inclusiva en el lugar de trabajo, lo que puede dar lugar a mejoras en el compromiso y la retención de los empleados.

La «formación en materia de diversidad», sin embargo, también se malinterpreta y se utiliza erróneamente como solución global para muchos tipos de problemas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Este enfoque hace caso omiso de la necesidad de un análisis de las causas fundamentales y de una estrategia para abordar los problemas específicos de cada organización. Aunque la formación es a menudo un componente esencial de cualquier esfuerzo exitoso para crear una organización más diversa, equitativa e inclusiva, el uso de «formaciones sobre diversidad» como un atajo no aborda los problemas centrales de una organización.

Específicamente, este tipo de formaciones son ineficaces si su objetivo es:

1. Usarlas para cambiar comportamientos
2. Resolver todos sus objetivos de DEI
3. Implementarlas cuando no están vinculadas a otro trabajo en torno a la DEI.

En consecuencia, recomendamos utilizar un marco de trabajo de Definir, Diseñar y Entregar (3D) para abordar las cuestiones de DEI de forma más amplia. Según este enfoque, la formación puede ser una de las herramientas que utilicemos en cualquiera de estas etapas: en la definición y evaluación del problema, en el compromiso con los empleados para diseñar una estrategia para abordarlo, y/o en la determinación de cómo implementar la estrategia. En este post, proporcionaremos detalles sobre un trabajo reciente con una importante empresa de tecnología para destacar el enfoque 3D de Forshay para DEI.

¿A qué se refiere la gente cuando habla de formación en materia de diversidad?

Hay una gran diversidad dentro y entre las formaciones en materia de diversidad. Por eso es importante definir lo que queremos decir. Saber que hay muchos tipos diferentes de formación en materia de diversidad facilita la decisión de seleccionar los que se necesitan una vez que se han identificado los problemas que se intentan abordar.

Aquí, consideramos que la formación en materia de diversidad describe cualquier intervención destinada a mejorar las relaciones intergrupales y a reducir los prejuicios en el lugar de trabajo. A modo de introducción rápida, he aquí tres variantes de la formación en materia de diversidad que se utilizan habitualmente. No se trata en absoluto de una lista exhaustiva, pero debería aclarar las diferencias de matiz que existen entre estas formaciones.

1. Prejuicios inconscientes
2. Concienciación (microagresiones, pertenencia)
3. Adquisición de habilidades (gestión inclusiva, alianzas, entrevistas y contrataciones inclusivas)

Considere la formación en diversidad como cualquier otra forma de educación de los empleados: cada versión tiene un contenido, objetivos y resultados únicos.

Defina: ¿Cuáles son los problemas que está tratando de resolver?

Al igual que cualquier otra cuestión organizativa, no se puede diseñar una solución sólida y eficaz sin saber dónde se encuentran los problemas. Pero cuando se trata de DEI, muchas organizaciones se lanzan a los entrenamientos como una solución instintiva sin dedicar tiempo y esfuerzo a identificar las causas de raíz. El primer paso en su proceso debería ser la recopilación de datos que le ayuden a identificar los problemas específicos de DEI que está tratando de resolver.

A menudo tenemos clientes que acuden a nosotros con solicitudes de formación sin haber recopilado datos internos significativos sobre los problemas de DEI que están experimentando. Parte de esta tendencia puede atribuirse a la gran visibilidad y a la atención que los medios de comunicación prestan a las formaciones sobre prejuicios inconscientes (implícitos) que las organizaciones suelen instituir cuando se enfrentan a una crisis de DEI. Si bien la formación es una herramienta, hay muchas otras intervenciones eficaces que debe considerar. La recopilación de datos le ayuda a reducir el campo de elección.

¿Qué datos necesita recoger?

Para identificar las causas fundamentales de los problemas de DEI, recomendamos recoger datos tanto cuantitativos como cualitativos. Un enfoque de métodos mixtos capta tanto el «qué» está ocurriendo como el contexto adicional en torno al «por qué» está ocurriendo. Una vez obtenida esta información, estará en mejor posición para empezar a identificar soluciones.

Le recomendamos que empiece su investigación con una encuesta sobre diversidad e inclusión, una medición demográfica y pequeños grupos de discusión con líderes, gerentes y colaboradores individuales. Es posible que ya disponga de buenos datos demográficos sobre el reclutamiento, la contratación y la retención; sin embargo, captar las percepciones y los comportamientos de sus empleados le proporcionará una visión igualmente valiosa sobre su perspectiva de lo que está ocurriendo. En este punto es fundamental el mensaje del líder: por qué se está realizando esta investigación, cuál será el plazo y cómo se comunicarán los resultados. Proporcionar transparencia en torno a la recopilación de datos reduce la probabilidad de que la gente malinterprete la intención o la vea como un juicio indirecto sobre un grupo de empleados en particular.

Cuando nos asociamos con uno de nuestros clientes para ayudarles a informar sobre su nueva estrategia de DEI, su primer paso fue realizar un análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (DAFO) centrado en la diversidad. Las cuatro líneas de trabajo de la empresa convocaron pequeños equipos que realizaron auditorías de contenido, encuestas y entrevistas a múltiples partes interesadas para comprender mejor los problemas que intentaban resolver. A continuación, se asociaron con Forshay para sintetizar estos conocimientos, establecer prioridades y elaborar su estrategia de DEI.

Diseño: Han identificado los problemas; ¿qué soluciones los abordarán eficazmente?

¿Cómo elegir las intervenciones de forma reflexiva? Basándose en su investigación, cree un conjunto de intervenciones impactantes y sostenibles para abordar los problemas de fondo. Para este proceso es fundamental asociarse con múltiples partes interesadas dentro de la organización. Cuando diseñamos las recomendaciones estratégicas que ofrecemos a nuestros clientes, codiseñamos y hacemos un crowdsourcing de cada una de ellas. En el caso del cliente mencionado anteriormente, no sólo entrevistamos a varias partes interesadas mientras redactábamos nuestro informe, sino que también obtuvimos información de las encuestas del Grupo de Recursos de los Empleados para asegurarnos de que las soluciones que estábamos diseñando abordaran directamente las preocupaciones de todos los empleados.

Al decidir qué recomendaciones estratégicas diseñar para las diferentes áreas de crecimiento, tuvimos que hacernos un par de preguntas:

Ahora que sabemos lo que está pasando, ¿la formación va a ayudar? Cuando se ejecutan cuidadosamente, las formaciones:

1. Consiguen que todos los miembros de la organización se conecten con la motivación de su empresa para aumentar la DEI.
2. Dan a todos definiciones compartidas y educación en torno a los temas de la DEI, permitiéndoles ver cómo se manifiestan estos conceptos en su propio trabajo diario.
3. Ofrecer una oportunidad para que los empleados conecten sus aprendizajes con los objetivos estratégicos más amplios de DEI de la organización.

La investigación muestra, sin embargo, que las formaciones por sí solas pueden crear resultados negativos si no se ejecutan cuidadosamente junto con una estrategia global.

Entonces, ¿cuáles son otros enfoques a considerar?

La clave de un buen diseño es asignar problemas específicos a intervenciones concretas. Estas pueden incluir: herramientas just in time, horas de oficina, auditorías de valores, programas de desarrollo de liderazgo, evaluaciones de contratación y reclutamiento, y programas de patrocinio, entre otros. Algunas de estas intervenciones están diseñadas para ser continuas, otras se despliegan sólo una vez como respuesta a una necesidad aguda, y otras, como las formaciones, pueden desplegarse a poblaciones específicas tanto según las necesidades como en un programa regular.

Entregar: ¿Cómo puede lograr resultados duraderos a través de la planificación a largo plazo?

Como cualquier producto que usted despliega a sus clientes, el trabajo de DEI necesita ser bien planificado, bien ejecutado y supervisado para el éxito. Una vez que haya seleccionado sus intervenciones de DEI, deben implementarse como parte de una estrategia integral que incluya un enfoque para medir los resultados, el apoyo sostenible de toda la organización, la responsabilidad y la planificación a largo plazo.

¿Cómo se miden los resultados?

Lo más importante es determinar de antemano qué es lo «bueno» e identificar métricas compartidas para medir el progreso. La implementación de una estrategia eficaz de DEI es una práctica en evolución que requiere cierta flexibilidad, iteración y evaluación. Es difícil hacerlo al principio, pero es fundamental reconocer que el fracaso forma parte del proceso. Para reducir las posibles consecuencias, considere la posibilidad de comenzar con experimentos seguros: pequeñas pruebas beta de las intervenciones elegidas con mediciones de los resultados antes de extenderlas a toda la organización. Este enfoque permite identificar lo que funciona antes de invertir en un despliegue mayor en toda la organización. Por ejemplo, uno de los problemas que nuestros clientes identificaron en su análisis DAFO fue la mala gestión. En respuesta, estamos codiseñando una formación global para la gestión inclusiva, y primero pondremos en marcha un piloto local en una de sus oficinas de la zona de la bahía. Después de este despliegue inicial, codiseñaremos y localizaremos las formaciones que se impartirán en otras oficinas mundiales. Esto, combinado con nuestras otras recomendaciones estratégicas, se incorporará a la nueva estrategia de DEI de la empresa.

¿Qué recursos son críticos para la entrega?

Como hemos señalado anteriormente, una buena aplicación requiere experimentación, recopilación y análisis de datos, y el tiempo y la experiencia necesarios para probar nuevos enfoques de forma iterativa hasta alcanzar los resultados acordados. Este tipo de procesos requieren tiempo, personal cualificado y recursos para pagar el trabajo y para pagar a las personas que hacen este trabajo en lugar de otro. Los altos dirigentes controlan estos recursos y deciden dónde ponerlos; por lo tanto, deben participar en la fase de entrega de las intervenciones de DEI para dedicar recursos específicos y hacer que el trabajo de DEI sea una fuerte prioridad para toda la empresa.

Por último, una buena entrega requiere una planificación colaborativa a largo plazo y responsabilidad. ¿Quién es dueño de qué aspectos del proyecto? ¿Cómo sabe un líder cuándo su equipo ha avanzado lo suficiente como para seguir adelante? Hay que asegurarse de que la estrategia incluya a las partes interesadas. Esto incluye no sólo a los altos cargos, sino a todo el mundo: ¿se sienten los directivos capacitados para medir su propio progreso y buscar recursos si necesitan ayuda? Los colaboradores individuales se sienten capacitados para ayudar a implementar el programa y ofrecer comentarios si ven áreas de crecimiento?

Conclusión

Las formaciones son a menudo un enfoque necesario -pero no suficiente- para crear un entorno de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo. Son una opción que puede integrarse en una estrategia global en la que se: Definir el problema, (co)diseñar intervenciones bien pensadas y ofrecer resultados duraderos. Como hemos aprendido a través de nuestro trabajo con los clientes, las estrategias de DEI son planes de tratamiento en los que se identifican problemas específicos y se presenta una visión estructurada, completa y holística para el cambio a largo plazo.

Marlette Jackson, PhD
Consultora de D&I, Forshay
Marlette Jackson, PhD, trabaja con las empresas para promover una cultura de inclusión y equidad que permita a todos los empleados ser su yo pleno y auténtico. Como Consultora Científica de D&I, combina la investigación empírica con un marco centrado en el ser humano, y se especializa en identificar y remediar las barreras a la promoción profesional de las mujeres y las minorías raciales y/o étnicas. Marlette trabaja con las empresas para amplificar el impacto, aprovechar el poder de la colaboración y poner en práctica estrategias impactantes que impulsen esfuerzos significativos y sostenibles de DEI a lo largo del ciclo de vida del talento.

Jon Shafran, PhD
Consultor D&I, Forshay

Jon Shafran, PhD, cree que las personas son el activo más importante de una organización, y que las organizaciones que cultivan una fuerza de trabajo diversa crean las soluciones más innovadoras y rentables. Como consultor científico de D&I, utiliza métodos cualitativos y conocimientos de las ciencias sociales para ayudar a los clientes a crear lugares de trabajo equitativos y fomentar culturas inclusivas en las que todos puedan experimentar un sentimiento de pertenencia. Este enfoque, validado por la investigación, garantiza que los clientes tengan una ventaja sobre su competencia a la hora de atraer, retener y promover a los mejores talentos de su sector.