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Al igual que la definición del estudio de la comunicación, existen muchas definiciones de la comunicación organizacional. Deetz sostiene que una forma de iluminar nuestra comprensión de la comunicación organizacional es comparar diferentes enfoques. Sin embargo, para el propósito de este texto, queremos definir la comunicación organizacional para que usted tenga un marco de referencia para entender este capítulo. Nuestra definición no es definitiva, sino que crea un punto de partida para entender esta especialización del estudio de la comunicación.

Definimos la comunicación organizacional’ como el envío y la recepción de mensajes entre individuos interrelacionados dentro de un entorno o ambiente particular para lograr objetivos individuales y comunes. La comunicación organizacional es altamente contextual y culturalmente dependiente. Los individuos de las organizaciones transmiten mensajes a través de canales presenciales, escritos y mediados.

La comunicación organizacional nos ayuda a 1) cumplir con las tareas relacionadas con las funciones y responsabilidades específicas de las ventas, los servicios y la producción; 2) aclimatarse a los cambios a través de la creatividad y la adaptación individual y organizacional; 3) completar las tareas a través del mantenimiento de la política, los procedimientos o los reglamentos que apoyan las operaciones diarias y continuas; 4) desarrollar relaciones en las que «los mensajes humanos se dirigen a las personas de la organización: sus actitudes, su moral, su satisfacción y su realización» (Goldhaber 20); y 5) coordinar, planificar y controlar las operaciones de la organización a través de la dirección (Katz & Kahn; Redding; Thayer). La comunicación organizativa es la forma en que las organizaciones representan, presentan y constituyen su clima y cultura organizativos, es decir, las actitudes, los valores y los objetivos que caracterizan a la organización y a sus miembros.

La comunicación organizativa se centra en gran medida en la construcción de relaciones y en la interacción con los miembros internos de la organización y con los públicos externos interesados. Como explica Mark Koschmann en su vídeo animado de YouTube, tenemos dos formas de ver la comunicación organizativa. El enfoque convencional se centra en la comunicación dentro de las organizaciones. El segundo enfoque es el de la comunicación como organización, es decir, las organizaciones son el resultado de la comunicación de quienes las integran. La comunicación no consiste únicamente en la transmisión de mensajes entre emisores y receptores. La comunicación constituye, literalmente, nuestro mundo social. Gran parte de nuestra comunicación consiste en enviar y recibir mensajes relativamente poco problemáticos y actuar en función de esa información. Otras veces las cosas son un poco más complejas, como cuando hay que resolver un conflicto con un amigo cercano o un familiar. En estas situaciones ocurre mucho más que el mero intercambio de información. En realidad, se está participando en un complejo proceso de reglas de significado y negociación creadas por las personas implicadas.

Para que las organizaciones tengan éxito, deben contar con comunicadores competentes. El estudio de la comunicación organizacional muestra que las organizaciones dependen de la comunicación efectiva y de las habilidades de comunicación eficientes de sus miembros. Varias encuestas (Davis & Miller; Holter & Kopka; Perrigo & Gaut) identifican la comunicación oral y escrita eficaz como las habilidades más buscadas por quienes dirigen las organizaciones. El Departamento de Trabajo de EE.UU. informó de que la competencia comunicativa es la habilidad más vital necesaria para que la mano de obra del siglo XXI logre el éxito de la organización (Comisión del Secretario para lograr las habilidades necesarias). El Instituto del Foro Público sostuvo que los empleados deben ser hábiles en la presentación en público, la escucha y la comunicación interpersonal para prosperar en una organización.

Las organizaciones buscan personas que puedan seguir y dar instrucciones, escuchar con precisión, proporcionar una retroalimentación útil, llevarse bien con los compañeros de trabajo y los clientes, establecer redes, proporcionar información útil, trabajar bien en equipo y resolver problemas de forma creativa y crítica y presentar ideas de manera comprensible. Desarrollar la conciencia y la eficacia de la comunicación organizativa es algo más que tener conocimientos técnicos. La comunicación organizacional eficiente implica saber cómo crear e intercambiar información, trabajar con diversos grupos o individuos, comunicarse en circunstancias complicadas y cambiantes, así como tener la aptitud o motivación para comunicarse de manera apropiada.

Como ya sabe, el estudio de la comunicación está profundamente arraigado en las tradiciones retóricas orales de la antigua Roma y Grecia. Al igual que muchos de los primeros conceptos que dieron forma a la disciplina, algunos de los principios fundadores de la comunicación organizacional se originaron en Oriente. Ya en el siglo IV, los eruditos chinos se concentraron en los «problemas de comunicación dentro de la vasta burocracia gubernamental, así como entre el gobierno y el pueblo» (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Los antiguos estudiosos orientales se centraron en el flujo de información, la fidelidad del mensaje y la calidad de la información dentro de su burocracia gubernamental (Krone, Garrett & Chen; Paraboteeah). Estas siguen siendo áreas de enfoque para la comunicación organizacional que usted aprenderá en sus clases hoy.

Como la mayoría de las especializaciones de nuestro campo, la comunicación organizacional comenzó a mediados del siglo XX con el trabajo de P. E. Lull y W. Charles Redding en la Universidad de Purdue (Putnam & Cheney). Durante la era industrial, el enfoque de la comunicación organizacional era la productividad de los trabajadores, la estructura organizacional y la efectividad organizacional en general. A través de este trabajo la gente estaba interesada en mayores beneficios y en la eficiencia de la gestión. A menudo se hace referencia a Follett como la primera consultora de gestión de Estados Unidos (Stohl). Se centró específicamente en la complejidad de los mensajes, la elección de canales adecuados y la participación de los trabajadores en las organizaciones. Bernard situó la comunicación en el centro de todo proceso organizativo, argumentando que las personas deben ser capaces de interactuar entre sí para que una organización tenga éxito.

Como especialización en nuestro campo, la comunicación organizativa puede remontarse al libro de Alexander R. Heron de 1942, Sharing Information With Employees, que analizaba la comunicación entre directivos y empleados (Redding & Tompkins; Meyers & Sadaghiani). Putnam y Cheney afirmaron que la especialización de «la comunicación organizativa surgió de tres tradiciones principales de comunicación oral: la dirección pública, la persuasión y la investigación de las ciencias sociales sobre la comunicación interpersonal, de pequeños grupos y de masas» (131). Junto con la formación en oratoria para ejecutivos corporativos ya en la década de 1920 (Putnam & Cheney), las primeras obras como How to Win Friends and Influence People (Cómo ganar amigos e influir en la gente) de Dale Carnegie, de 1936, se centraron en las habilidades de presentación oral y comunicación escrita necesarias para que los directivos tuvieran éxito en las organizaciones.

Redding y Thompkins identifican tres períodos en el desarrollo de la comunicación organizacional. Durante la Era de la Preparación (1900 a 1940) se sentaron muchas de las bases de la disciplina que conocemos hoy en día. Los estudiosos hicieron hincapié en la importancia de la comunicación en las organizaciones. El enfoque principal durante esta época fue la dirección pública, la escritura de negocios, la comunicación gerencial y la persuasión. La Era de la Identificación y la Consolidación (1940-1970) vio los inicios de la comunicación empresarial e industrial, reconociéndose la importancia de ciertas relaciones grupales y organizativas. Durante la Era de la Madurez y la Innovación (1970-presente), aumentó la investigación empírica, «acompañada de esfuerzos innovadores para desarrollar conceptos, premisas teóricas y críticas filosóficas» (Redding & Thompkins 7).

Al igual que otras especialidades durante el último siglo, la comunicación organizacional ha evolucionado dramáticamente como diálogo entre los contextos empresariales y académicos. Redding y Thompkins concluyen que «para 1967 o 1968, la comunicación organizacional había logrado finalmente al menos un grado moderado de éxito en dos aspectos: romper con sus grilletes «empresariales e industriales» y obtener una medida razonable de reconocimiento como entidad digna de un estudio académico serio» (18).

A medida que la comunicación evoluciona, la investigación continúa desarrollándose, y la comunicación organizacional continúa redefiniéndose. En sus inicios, esta área se centraba en los líderes que hacían presentaciones públicas. Más recientemente, el énfasis se ha centrado en todos los niveles de interacción en las organizaciones. Debido a que las relaciones interpersonales son una parte importante de la comunicación organizacional, gran parte de la investigación se centra en cómo se llevan a cabo las relaciones interpersonales dentro del marco de las jerarquías organizacionales.

La investigación de la comunicación organizacional moderna se ha resumido en ocho tradiciones principales: 1) Canales de comunicación, 2) Clima de comunicación, 3) Análisis de redes, 4) Comunicación superior-subordinado, 5) la perspectiva del procesamiento de la información, 6) la perspectiva retórica, 7) la perspectiva cultural, y 8) la perspectiva política (Putnam y Cheney; Kim) Desde la década de 1980, esta especialización se ha ampliado para incluir trabajos sobre la cultura organizacional, el poder y la gestión de conflictos, y la retórica organizacional. Si usted tomara un curso de comunicación organizacional en su universidad, gran parte del tiempo se centraría en el desarrollo de sus habilidades de socialización organizacional, entrevistas, presentaciones individuales y grupales, creación de relaciones laborales positivas, evaluación del desempeño, resolución de conflictos, manejo del estrés, toma de decisiones y comunicación con públicos externos.

Volviendo al capítulo seis, vimos tres formas principales en que los estudiosos de la comunicación realizan investigaciones. Cuando estudiamos la comunicación organizacional, podemos recurrir a métodos cuantitativos para predecir comportamientos o a métodos cualitativos para comprenderlos. Podemos utilizar métodos cualitativos para estudiar la comunicación en el entorno natural de las organizaciones con el fin de comprender las culturas organizativas y su funcionamiento (Putnam & Cheney; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo; Kim).

Los enfoques críticos consideran a las organizaciones como «lugares de dominación» (Miller 116) donde ciertos individuos son marginados o desfavorecidos por grupos o estructuras opresivas. La mayoría de las veces, esta línea de investigación se centra en la identidad de género o étnica tal y como se manifiesta en las organizaciones. El investigador crítico utiliza técnicas de investigación interpretativas similares a las de los estudios culturales. Al examinar algo como un panfleto de la empresa o el manual del empleado de la organización, un investigador crítico sacará a la luz los mensajes políticos que pueden perjudicar a determinados grupos de personas.