1. Mikä on bonussuunnitelma?
2. Bonussuunnitelmien historia
3. Toimivatko bonussuunnitelmat?
4. Tehokkaan bonussuunnitelman osatekijät
Mikä on bonussuunnitelma?
Bonussuunnitelmalla tarjotaan vuosipalkan ylittävää palkkiota työntekijöille kannustimena tai palkkiona tiettyjen ennalta määrättyjen yksilöllisten tai tiimitavoitteiden saavuttamisesta. Bonussuunnitelmien tarkoituksena on antaa tunnustusta työntekijöille, jotka ylittävät tavanomaiset työvelvoitteet.
Historiaa työntekijöiden bonussuunnitelmista
Ajattelu suoritukseen perustuvista palkkioista keinona luoda kilpailuetua ja kasvattaa yrityksen voittoja ei ole uusi. Amerikan historiassa 1800-luvun lopusta 1920-luvulle tieteellisen johtamisen aikakaudeksi kutsutulla ajanjaksolla kehitettiin palkitsemisjohtamisen kaltaisia liiketoimintakonsepteja.
Palkkiojärjestelmän käsitteellistänyt Henry L. Gantt väitti, että työntekijän palkitsemisjärjestelmässä keskitytään yhteistyöhön ja tehokkuuteen aikaisempien palkitsemisjärjestelmien individualistisen luonteen sijasta. Nykyään käytäntö, jossa ihmisiä motivoidaan suoritukseen perustuvilla palkkioilla, on laajalle levinnyt.
Toimivatko työntekijöiden bonussuunnitelmat?
Kysymyksestä, toimivatko bonussuunnitelmat tarkoitetulla tavalla, keskustellaan joissakin piireissä. Yleinen yksimielisyys on kuitenkin se, että oikein toteutettuna ja oikeassa työympäristössä ne kyllä toimivat. Tutkimukset ovat osoittaneet, että yritysten bonusohjelmien onnistumisprosentti asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa on 79 prosenttia. Oikein jäsenneltyjen bonusten on myös todettu lisäävän työntekijöiden suorituskykyä 44 prosenttia. Lisäksi työntekijöiden kannustimien on havaittu motivoivan 66 prosenttia työntekijöistä pysymään työnantajansa palveluksessa. Tämä on tärkeää, sillä jo 5 prosentin lisäys työntekijöiden pysyvyydessä voi johtaa 25-85 prosentin kannattavuusparannuksiin.
Yksi yleiseksi huolenaiheeksi nousee se, että johdonmukainen bonusten myöntäminen voi aiheuttaa sen, että työntekijät alkavat pitää näitä rahoja osana tavanomaista palkkaustaan. Kun näin tapahtuu, bonuksen kyky motivoida työntekijöitä tekemään ylimääräistä vähenee tai häviää. On selvää, että kaikki bonussuunnitelmat eivät ole samanarvoisia ja että suunnitelman tehokkuus edellyttää oikeiden toimenpiteiden toteuttamista.
Tehokkaan bonussuunnitelman osatekijät
Selkeästi muotoiltujen bonusten laatiminen ja niiden sitominen erillisiin suorituskykymittareihin on avainasemassa, kun halutaan varmistaa, että työntekijöiden palkitseminen on kannattavaa, ja pyrkiä eliminoimaan oikeuttamismentaliteetin. Seuraavat osatekijät ovat olennaisia koko yrityksen laajuisen palkitsemisohjelman onnistumiselle.
-
Tehdä bonusmahdollisuudet kaikkien ulottuville
-
Jotta bonussuunnitelmasi olisi tehokas, sinun on saatava koko yrityksen laajuinen hyväksyntä tavoitteillesi ja niiden saavuttamisesta saataville palkkioille. Tämä tarkoittaa, että sinun on otettava kaikki yrityksen työntekijät jollakin tavalla mukaan bonussuunnitelmaan. Mikään ei tapa moraalia nopeammin kuin se, että joillekin työntekijöille annetaan erityisoikeuksia, mutta toisille ei.
-
Aloita ajoissa ja sido bonukset taloudellisiin tuloksiin
-
Älä odota vuoden loppuun asti määrittääksesi, mitä sinulla on varaa bonuksiin ja kuinka paljon annat tiimillesi. Tee tämä määritys voittotavoitteiden perusteella alkuvuodesta osana vuotuista budjetointiprosessia.
-
Esitettäköön, että voittotavoitteesi on 200 000 dollaria ja osoitat 25 prosenttia kaikesta ylimenevästä määrästä kannustinohjelmaan. Jos saavutat 250 000 dollarin voiton, bonus on 25 prosenttia 50 000 dollarin ylityksestä eli 12 500 dollaria.
-
Jos käytät tätä lähestymistapaa, tiimisi tietää tarkalleen, mitä tavoittelet ja mitä heiltä odotetaan vuoden edetessä.
-
Palkitse varhaiset voitot
-
Harkitse pienempiä, useammin toistuvia maksuja vuoden aikana sen sijaan, että maksat yhden kertakorvauksen vuoden lopussa.
-
Kertaluonteiset palkkiot auttavat pitämään tiimit keskittyneinä tavoitteisiin jo varhaisessa vaiheessa, ja säännöllinen positiivinen vahvistaminen on osoittautunut yhdeksi parhaista tavoista vaikuttaa käyttäytymiseen.
-
Rahoita voitonjako etukäteen
-
Tämä lienee sanomattakin selvää, mutta voitonjako ei ole käteistä rahaa. Sinun on oltava varma, että sinulla on käteistä rahaa rahoittaa heidän bonuksensa. Jos esimerkiksi tarjoat asiakkaillesi 30 päivän määräaikoja, harkitse bonuksen maksamista 60 tai useamman päivän kuluttua bonusjakson päättymisestä. Näin sinulla on aikaa kerätä asiakkailtasi maksut bonusten rahoittamiseksi.
-
Kouluta työntekijöitäsi
-
Tehokkaan bonussuunnitelman luominen edellyttää paitsi perusteellista ymmärrystä siitä, miten palkitsemisjärjestelmä toimii, myös perustietämystä yrityksen taloudesta.
-
Taloudellisen lukutaidon koulutus, jossa osoitetaan, miten yrityksen taloudellinen menestys on sidoksissa työntekijöiden taloudelliseen menestykseen, on välttämätöntä.
-
Työntekijät ymmärtävät nopeasti, että jos he haluavat palkankorotuksia ja bonuksia, heidän on ryhdyttävä toimiin yksilöllisesti ja tiimeinä näiden palkkioiden rahoittamiseksi.
-
Juhli voittoja
-
Tehokkaat bonusohjelmat käsittävät muutakin kuin pelkän rahallisen korvauksen. Myös halu sosiaaliseen tunnustukseen on erittäin motivoiva.
Työntekijöiden bonusjärjestelmän tehokkuus tulee kyseenalaiseksi vasta, kun johto ei ole suunnitellut tai ylläpitänyt sitä oikein. Johtajat, jotka ovat huolissaan muustakin kuin vain tuottavuuden lisäämisestä ja jotka todella haluavat kehittää työntekijöitään, huomaavat merkittäviä parannuksia motivaatiossa ja tavoitteiden saavuttamisessa.