Beaucoup de gens utilisent le terme « harcèlement » pour décrire tout traitement sur le lieu de travail qui semble injuste ou indûment dur. D’un point de vue juridique, cependant, le harcèlement a une signification très spécifique : Le harcèlement est une conduite qui est
- basée sur la caractéristique protégée de la victime
- offensive
- invitante, et
- sévère ou envahissante au point d’affecter les conditions d’emploi de la victime.
Pour gagner un procès pour harcèlement, vous devrez prouver chacun de ces éléments au tribunal.
Caractéristique protégée
Légalement parlant, le harcèlement est un type de discrimination. En d’autres termes, le harcèlement n’est illégal que s’il est fondé sur la race, le sexe, l’âge, le handicap ou une autre caractéristique protégée de la victime. Les caractéristiques protégées sont déterminées par les lois fédérales – telles que le titre VII, la loi sur les Américains handicapés et la loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi – et par les lois étatiques et locales qui interdisent la discrimination. (Pour en savoir plus sur les lois fédérales qui interdisent la discrimination, voir Lois interdisant la discrimination). Les plaintes générales sur les conditions de travail ne répondent pas à cette norme, sauf si l’employé est soumis à une supervision plus stricte ou à des règles plus onéreuses en raison, par exemple, de sa race ou de son sexe.
Conduite offensante
Le harcèlement peut prendre de nombreuses formes, des plaisanteries désobligeantes basées sur l’ethnicité ou l’âge aux injures et insultes, en passant par les menaces et la violence physique pure et simple. Dans les cas de harcèlement sexuel, l’auteur du harcèlement peut insister pour que la victime aille à un rendez-vous galant ou accepte ses avances sexuelles ou se prive de certaines opportunités professionnelles. Par exemple, un supérieur hiérarchique peut conditionner une augmentation ou une promotion au fait que la victime accepte ses avances. Ces cas sont appelés « quid pro quo ».
L’autre type de harcèlement est appelé harcèlement « environnement de travail hostile ». Dans ces cas, le harcèlement n’entraîne pas directement des mesures disciplinaires ou des pertes d’opportunités, mais il rend difficile le travail de la victime en raison des moqueries constantes, des commentaires dévalorisants, des taquineries, des avances sexuelles, etc. Ce type de harcèlement peut prendre la forme de commentaires sur la caractéristique protégée d’un employé ou être plus subtil. Par exemple, un manager peut traiter les travailleurs d’une certaine ethnie mieux que les autres travailleurs. Voici quelques exemples :
- Un employé de bureau juif est soumis à des blagues sur l’Holocauste et est affecté à un poste de comptable parce que, dit son superviseur, « les Juifs savent comment gérer l’argent. »
- Un vendeur afro-américain travaille chez un concessionnaire automobile. Ses collègues font des commentaires racistes sur les clients non blancs ; après qu’il leur ait dit qu’il trouvait leurs commentaires offensants, ils commencent à se désigner en plaisantant comme « le KKK ». »
- Une employée de bureau atteinte de paralysie cérébrale est imitée par son superviseur, qui ridiculise son discours et sa façon de marcher, la blâme pour des erreurs qu’elle n’a pas commises, et dit à ses collègues qu’elle est incompétente « mais que nous ne pouvons pas la renvoyer parce qu’elle est handicapée. »
Conduite importune
Le harcèlement n’est illégal que si la conduite ou les déclarations sont importunes pour la victime. Dans de nombreux cas, ce n’est pas vraiment un problème ; être désigné en termes offensants ou désobligeants ou menacé de violence n’est pas « bienvenu » pour le destinataire. Toutefois, il s’agit parfois d’un point litigieux dans les affaires de harcèlement sexuel, car certaines avances, certains commentaires ou certaines plaisanteries à caractère sexuel peuvent ne pas offenser le destinataire. Si, par exemple, le harceleur peut démontrer que la victime a également fait des blagues obscènes et n’a pas semblé mal à l’aise, la victime aura plus de mal à prouver que le comportement était importun.
Sévère ou envahissant
Généralement, le harcèlement n’est illégal que s’il existe un schéma ou une série d’incidents dans le temps. Un commentaire taquin, une demande de rendez-vous ou l’utilisation d’une épithète bigote ne constituent probablement pas un harcèlement en soi. En revanche, les tribunaux ont estimé qu’un acte unique peut constituer un harcèlement si cet acte est vraiment extrême, comme une agression physique.
Il n’y a pas de ligne claire ou de « nombre magique » d’incidents lorsque les injures, les taquineries et autres franchissent la ligne pour devenir du harcèlement. Les tribunaux examineront toutes les circonstances pour décider s’il y a eu harcèlement. Cela signifie que le tribunal examinera tous les incidents dans leur contexte. Plus chaque incident est flagrant, moins il en faudra pour qu’un employeur soit tenu responsable de harcèlement.
Termes et conditions d’emploi
Il y a plusieurs façons dont le harcèlement pourrait affecter les termes et conditions d’emploi de la victime. Si le harceleur est un superviseur ou quelqu’un d’autre qui a l’autorité de prendre des décisions relatives à l’emploi, le harcèlement pourrait prendre la forme d’une action professionnelle négative, comme le licenciement, l’absence de promotion, ou un transfert ou une réaffectation indésirable.
Dans un cas d’environnement hostile, la victime doit montrer qu’elle trouve raisonnablement que le lieu de travail est abusif ou hostile en raison du harcèlement. Le mot clé est « raisonnable » : Il ne suffit pas que la victime pense que le lieu de travail est hostile. Les circonstances doivent être telles qu’un travailleur raisonnable dans la position de la victime trouverait également le lieu de travail hostile.
En savoir plus sur les recours juridiques en cas de harcèlement par l’employeur.
Avoir une aide juridique
Si vous êtes confronté à du harcèlement au travail, vous devriez consulter un avocat expérimenté en droit du travail. Un avocat peut vous aider à déterminer la meilleure marche à suivre et à protéger vos droits.
Cet article est extrait de The Essential Guide to Workplace Investigations, de Lisa Guerin (Nolo).