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Les  » formations à la diversité  » sont importantes. La formation peut aider à sensibiliser aux préjugés inconscients, à la compétence culturelle ou à d’autres obstacles à la diversité, à l’inclusion et à l’appartenance. Elle peut également motiver des comportements et des attitudes positifs, et favoriser un environnement où les gens se sentent à l’aise pour apporter leur moi complet et authentique au travail. De cette façon, la « formation à la diversité » peut promouvoir une culture d’inclusion sur le lieu de travail, ce qui peut conduire à des gains dans l’engagement et la rétention des employés.

Les « formations à la diversité », cependant, sont aussi fréquemment mal comprises et mal utilisées comme une solution fourre-tout pour de nombreux types de problèmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Cette approche passe sous silence la nécessité d’une analyse des causes profondes et d’une stratégie pour s’attaquer aux problèmes propres à l’organisation. Alors que la formation est souvent une composante essentielle de tout effort réussi pour créer une organisation plus diverse, plus équitable et plus inclusive, l’utilisation de « formations sur la diversité » comme raccourci ne permet pas d’aborder les problèmes fondamentaux d’une organisation.

Spécifiquement, ces types de formations sont inefficaces si votre objectif est de :

1. Les utiliser pour changer les comportements
2. Résoudre tous vos objectifs de DEI
3. Les mettre en œuvre lorsqu’ils ne sont pas liés à d’autres travaux autour de la DEI.

En conséquence, nous recommandons d’utiliser un cadre Définir, Concevoir et Délivrer (3D) pour aborder les questions de DEI de manière plus large. Dans le cadre de cette approche, la formation peut être l’un des outils que nous utilisons à l’une ou l’autre de ces étapes : pour définir et évaluer le problème, pour s’engager avec les employés à concevoir une stratégie pour l’aborder, et/ou pour déterminer comment mettre en œuvre la stratégie. Dans ce post, nous fournirons des détails sur un travail récent avec une grande entreprise technologique pour mettre en évidence l’approche 3D de Forshay en matière de DEI.

Que veulent dire les gens lorsqu’ils parlent de formation à la diversité ?

Il existe une grande diversité au sein des formations à la diversité et entre elles. C’est pourquoi il est important de définir ce que l’on entend par là. En sachant qu’il existe de nombreux types de formations sur la diversité, il est plus facile de décider comment sélectionner celles dont vous avez besoin une fois que vous avez identifié les problèmes que vous essayez d’aborder.

Nous prenons ici la formation sur la diversité pour décrire toute intervention visant à améliorer les relations intergroupes et à réduire les biais/préjugés sur le lieu de travail. À titre d’amorce rapide, voici trois variantes couramment utilisées de la formation à la diversité. Il ne s’agit en aucun cas d’une liste exhaustive, mais elle devrait clarifier les différences nuancées qui existent au sein de ces formations.

1. Biaisers inconscients
2. Sensibilisation (microagressions, appartenance)
3. Acquisition de compétences (gestion inclusive, allié, entretien et embauche inclusifs)

Pensez à la formation sur la diversité comme à toute autre forme d’éducation des employés – chaque version a un contenu, des objectifs et des résultats escomptés uniques.

Définissez : Quels sont les problèmes que vous essayez de résoudre ?

Comme pour tout autre problème organisationnel, vous ne pouvez pas concevoir une solution robuste et efficace sans savoir où se situent les problèmes. Mais lorsqu’il s’agit de DEI, de nombreuses organisations sautent sur les formations comme une solution instinctive sans consacrer du temps et des efforts à l’identification des causes profondes. La première étape de votre processus devrait être de collecter des données qui vous aident à identifier les problèmes DEI spécifiques que vous essayez de résoudre.

Nos clients viennent souvent nous voir avec des demandes de formations sans avoir collecté de données internes significatives sur les problèmes DEI qu’ils rencontrent. Une partie de cette tendance peut être attribuée à la grande visibilité et à l’attention médiatique accordée aux formations sur les préjugés inconscients (implicites) que les organisations instituent souvent lorsqu’elles sont confrontées à une crise DEI. Si la formation est un outil, il existe de nombreuses autres interventions efficaces que vous devriez envisager. La collecte de données vous aide à réduire le champ des choix.

Quelles données devez-vous recueillir ?

Pour identifier les causes profondes des problèmes de DEI, nous recommandons de recueillir des données quantitatives et qualitatives. Une approche mixte permet de saisir à la fois le « quoi » qui se passe et le contexte supplémentaire autour du « pourquoi » qui se passe. Avec ces informations glanées, vous êtes en meilleure position pour commencer à identifier des solutions.

Nous recommandons de commencer votre enquête par une enquête sur la diversité et l’inclusion, une mesure démographique et de petits groupes de discussion avec les dirigeants, les gestionnaires et les contributeurs individuels. Il se peut que vous disposiez déjà de bonnes données démographiques sur le recrutement, l’embauche et la rétention ; cependant, saisir les perceptions et les comportements de vos employés fournira un aperçu tout aussi précieux de leur point de vue sur ce qui se passe. Le message du leader est essentiel : pourquoi cette recherche est menée, quel en sera le calendrier et comment les résultats seront communiqués. Assurer la transparence autour de la collecte de données réduit la probabilité que les gens se méprennent sur l’intention ou y voient un jugement indirect sur un groupe d’employés particulier.

Lorsque nous nous sommes associés à l’un de nos clients pour l’aider à élaborer sa nouvelle stratégie DEI, sa première étape a été de réaliser une analyse des forces, faiblesses, opportunités et menaces (FFOM) axée sur la diversité. Les quatre groupes de travail de l’entreprise ont réuni de petites équipes qui ont réalisé des audits de contenu, des enquêtes et des entretiens avec de multiples parties prenantes afin de mieux comprendre les problèmes qu’ils tentaient de résoudre. Ils se sont ensuite associés à Forshay pour synthétiser ces connaissances, établir des priorités et construire leur stratégie DEI.

Conception : Vous avez identifié les problèmes ; quelles solutions permettront de les résoudre efficacement ?

Comment choisir les interventions de manière réfléchie ? Sur la base de vos recherches, co-créer un ensemble d’interventions impactantes et durables pour répondre aux problèmes de base. Le partenariat avec de multiples parties prenantes au sein de l’organisation est essentiel à ce processus. Lorsque nous élaborons des recommandations stratégiques à l’intention de nos clients, nous les concevons ensemble et nous faisons appel à des experts pour chacune d’entre elles. Avec le client mentionné ci-dessus, nous avons non seulement interrogé plusieurs parties prenantes lors de la rédaction de notre rapport, mais nous avons également glané des informations dans les enquêtes du groupe de ressources des employés pour nous assurer que les solutions que nous concevions répondraient directement aux préoccupations de tous les employés.

Lorsque nous avons décidé quelles recommandations stratégiques concevoir pour les différents secteurs de croissance, nous avons dû nous poser quelques questions :

Maintenant que nous savons ce qui se passe, les formations vont-elles aider ? Lorsqu’elles sont exécutées de manière réfléchie, les formations :

1. Font en sorte que tout le monde dans l’organisation soit connecté à la motivation de votre entreprise pour augmenter la DEI.
2. Donnent à tout le monde des définitions partagées et une éducation autour des sujets DEI, leur permettant de voir comment ces concepts se manifestent dans leur propre travail quotidien.
3. Donnez l’occasion aux employés de relier leurs apprentissages aux objectifs stratégiques plus larges de l’org en matière de DEI.

Les recherches montrent cependant que les formations en elles-mêmes peuvent créer des résultats négatifs si elles ne sont pas exécutées de manière réfléchie parallèlement à une stratégie globale.

Donc, quelles sont les autres approches à envisager ?

La clé d’une bonne conception consiste à mettre en correspondance des problèmes spécifiques avec des interventions spécifiques. Celles-ci peuvent inclure : des outils juste à temps, des heures de bureau, des audits de valeurs, des programmes de développement du leadership, des évaluations d’embauche et de recrutement, et des programmes de parrainage, entre autres. Certaines de ces interventions sont conçues pour être continues, d’autres sont déployées une seule fois en réponse à un besoin aigu, et d’autres encore, comme les formations, peuvent être déployées auprès de populations spécifiques à la fois selon les besoins et selon un calendrier régulier.

Délivrer : Comment pouvez-vous obtenir des résultats durables grâce à une planification à long terme ?

Comme tout produit que vous déployez auprès de vos clients, le travail de DEI doit être bien planifié, bien exécuté et suivi pour en assurer le succès. Une fois que vous avez sélectionné vos interventions DEI, elles doivent être mises en œuvre dans le cadre d’une stratégie globale qui comprend une approche de mesure des résultats, un soutien durable à l’échelle de l’org, une responsabilisation et une planification à long terme.

Comment mesurez-vous les résultats ?

La chose la plus importante est de déterminer à l’avance ce à quoi « bon » ressemble et d’identifier des métriques partagées pour mesurer les progrès. La mise en œuvre d’une stratégie DEI efficace est une pratique évolutive qui nécessite une certaine flexibilité, une itération et une évaluation. Il est difficile de le faire au début, mais il est essentiel de reconnaître que l’échec fait partie du processus. Pour atténuer le risque d’échec, envisagez de commencer par des expériences sûres : de petits tests bêta des interventions que vous avez choisies, avec des mesures des résultats, avant de les étendre à l’ensemble de l’organisation. Cette approche vous permet d’identifier ce qui fonctionne avant d’investir dans un déploiement plus large à travers votre organisation. Par exemple, l’un des problèmes identifiés par nos clients à partir de leur analyse SWOT était la mauvaise gestion. En réponse à ce problème, nous sommes en train de co-concevoir une formation globale pour un management inclusif, et nous allons d’abord lancer un pilote local dans l’un de leurs bureaux de la région de Bay. Après ce premier déploiement, nous co-concevrons et localiserons les formations qui seront dispensées dans d’autres bureaux mondiaux. Ceci, combiné à nos autres recommandations stratégiques, sera intégré à la nouvelle stratégie DEI de l’entreprise.

Quelles ressources sont essentielles à la prestation ?

Comme nous l’avons noté ci-dessus, une bonne mise en œuvre nécessite l’expérimentation, la collecte et l’analyse de données, ainsi que le temps et l’expertise nécessaires pour essayer de manière itérative de nouvelles approches jusqu’à ce que les résultats convenus soient atteints. Les processus de ce type nécessitent du temps, des personnes compétentes et des ressources pour payer le travail et pour payer les personnes qui font ce travail au lieu d’un autre travail. Les hauts dirigeants contrôlent ces ressources et décident où les mettre ; ils doivent donc être impliqués dans la phase de livraison des interventions DEI pour dédier des ressources spécifiques et faire du travail DEI une priorité forte pour toute l’entreprise.

Enfin, une bonne livraison nécessite une planification collaborative à long terme et une responsabilisation. Qui est propriétaire de quels aspects du projet ? Comment un leader sait-il quand son équipe a fait des progrès suffisants pour aller de l’avant ? Vous devez vous assurer que la stratégie implique les parties prenantes concernées. Il ne s’agit pas seulement des hauts dirigeants, mais de tout le monde : les responsables se sentent-ils équipés pour mesurer leurs propres progrès et rechercher des ressources s’ils ont besoin d’aide ? Les contributeurs individuels se sentent-ils habilités à aider à mettre en œuvre le programme et à offrir un retour d’information s’ils voient des domaines à développer ?

Conclusion

Les formations sont souvent une approche nécessaire – mais pas suffisante – pour créer un environnement de travail plus diversifié, équitable et inclusif. Elles sont une option qui peut être intégrée dans une stratégie globale où vous : Définir le problème, (co)concevoir des interventions réfléchies et produire des résultats durables. Comme nous l’avons appris par notre travail avec les clients, les stratégies DEI sont des plans de traitement où vous identifiez des problèmes spécifiques et où vous proposez une vision structurée, complète et holistique pour un changement à long terme.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, travaille avec les entreprises pour promouvoir une culture d’inclusion et d’équité qui permet à tous les employés d’être pleinement et authentiquement eux-mêmes. En tant que consultante scientifique D&I, elle associe la recherche empirique à un cadre centré sur l’humain, et se spécialise dans l’identification et la suppression des obstacles à l’avancement professionnel des femmes et des minorités raciales et/ou ethniques. Marlette travaille avec les entreprises pour amplifier l’impact, exploiter le pouvoir de la collaboration et mettre en œuvre des stratégies percutantes qui stimulent des efforts DEI significatifs et durables tout au long du cycle de vie des talents.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, croit que les gens sont l’atout le plus important d’une organisation, et que les organisations qui cultivent une main-d’œuvre diversifiée créent les solutions les plus innovantes et les plus rentables. En tant que consultant D&I scientifique, il utilise des méthodes qualitatives et des connaissances issues des sciences sociales pour aider les clients à créer des lieux de travail équitables et à favoriser des cultures inclusives où chacun peut éprouver un sentiment d’appartenance. Cette approche, validée par la recherche, assure aux clients une longueur d’avance sur leurs concurrents pour attirer, retenir et promouvoir les meilleurs talents de leur secteur.