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Comme pour définir l’étude de la communication, de nombreuses définitions de la communication organisationnelle existent. Deetz soutient qu’une façon d’éclairer notre compréhension de la communication organisationnelle est de comparer différentes approches. Cependant, pour les besoins de ce texte, nous voulons définir la communication organisationnelle afin que vous ayez un cadre de référence pour comprendre ce chapitre. Notre définition n’est pas définitive, mais crée un point de départ pour la compréhension de cette spécialisation de l’étude de la communication.

Nous définissons la communication organisationnelle’ comme l’envoi et la réception de messages entre des individus interdépendants dans un environnement ou un cadre particulier pour atteindre des objectifs individuels et communs. La communication organisationnelle est hautement contextuelle et culturellement dépendante. Les individus dans les organisations transmettent des messages par des canaux face à face, écrits et médiatisés.

La communication organisationnelle nous aide à 1) accomplir des tâches liées aux rôles et responsabilités spécifiques des ventes, des services et de la production ; 2) nous acclimater aux changements par la créativité et l’adaptation individuelles et organisationnelles ; 3) accomplir des tâches par le maintien de la politique, des procédures ou des règlements qui soutiennent les opérations quotidiennes et continues ; 4) développer des relations où « les messages humains sont destinés aux personnes au sein de l’organisation – leurs attitudes, leur moral, leur satisfaction et leur épanouissement » (Goldhaber 20) ; et 5) coordonner, planifier et contrôler les opérations de l’organisation par le biais de la gestion (Katz & Kahn ; Redding ; Thayer). La communication organisationnelle est la façon dont les organisations représentent, présentent et constituent leur climat et leur culture organisationnels – les attitudes, les valeurs et les objectifs qui caractérisent l’organisation et ses membres.

La communication organisationnelle se concentre largement sur la construction de relations et l’interaction avec les membres internes de l’organisation et les publics externes intéressés. Comme l’explique Mark Koschmann dans sa vidéo animée sur YouTube, nous avons deux façons d’envisager la communication organisationnelle. L’approche conventionnelle se concentre sur la communication au sein des organisations. La seconde approche est celle de la communication en tant qu’organisation – ce qui signifie que les organisations sont le résultat de la communication de ceux qui les composent. La communication ne consiste pas seulement à transmettre des messages entre émetteurs et récepteurs. La communication constitue littéralement, ou compose, notre monde social. Une grande partie de notre communication consiste à envoyer et à recevoir des messages relativement simples et à agir en fonction de ces informations. Parfois, les choses sont un peu plus complexes, comme lorsque vous devez résoudre un conflit avec un ami proche ou un membre de votre famille. Dans ces situations, il ne s’agit pas d’un simple échange d’informations. Vous vous engagez en fait dans un processus complexe de signification et de négociation de règles créées par les personnes impliquées.

Pour que les organisations réussissent, elles doivent avoir des communicateurs compétents. L’étude de la communication organisationnelle montre que les organisations comptent sur une communication efficace et des compétences de communication efficientes de la part de leurs membres. Un certain nombre d’enquêtes (Davis & Miller ; Holter & Kopka ; Perrigo & Gaut) identifient la communication orale et écrite efficace comme les compétences les plus recherchées par ceux qui dirigent les organisations. Le ministère américain du travail a signalé que la compétence en communication était la compétence la plus vitale nécessaire à la main-d’œuvre du 21e siècle pour assurer le succès des organisations (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills). Le Public Forum Institute a soutenu que les employés doivent être compétents en matière de présentation publique, d’écoute et de communication interpersonnelle pour s’épanouir dans une organisation.

Les organisations recherchent des personnes capables de suivre et de donner des instructions, d’écouter avec précision, de fournir un retour d’information utile, de s’entendre avec leurs collègues et les clients, de créer des réseaux, de fournir des informations utiles, de bien travailler en équipe, de résoudre des problèmes de manière créative et critique et de présenter des idées de manière compréhensible. Développer la conscience et l’efficacité de la communication organisationnelle ne se résume pas à un simple savoir-faire ou à des connaissances. Une communication organisationnelle efficace implique de savoir comment créer et échanger des informations, travailler avec divers groupes ou individus, communiquer dans des circonstances compliquées et changeantes, ainsi que d’avoir l’aptitude ou la motivation pour communiquer de manière appropriée.

Comme vous le savez maintenant, l’étude de la communication est profondément ancrée dans les traditions rhétoriques orales de la Rome et de la Grèce antiques. À l’instar des nombreux premiers concepts qui ont façonné la discipline, certains des principes fondateurs de la communication organisationnelle trouvent leur origine en Orient. Dès le quatrième siècle, les savants chinois se sont concentrés sur les « problèmes de communication au sein de la vaste bureaucratie gouvernementale ainsi qu’entre le gouvernement et le peuple » (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Les anciens savants orientaux se sont concentrés sur le flux d’informations, la fidélité des messages et la qualité des informations au sein de leur bureaucratie gouvernementale (Krone, Garrett & Chen ; Paraboteeah). Ceux-ci restent encore des domaines d’intérêt pour la communication organisationnelle que vous apprendrez dans vos cours aujourd’hui.

Comme la plupart des spécialisations de notre domaine, la communication organisationnelle a commencé au milieu du 20e siècle avec les travaux de P. E. Lull et W. Charles Redding à l’Université de Purdue (Putnam & Cheney). Pendant l’ère industrielle, la communication organisationnelle était axée sur la productivité des travailleurs, la structure organisationnelle et l’efficacité organisationnelle globale. Par ce travail, les gens s’intéressaient à l’augmentation des profits et à l’efficacité de la gestion. Follett est souvent considérée comme la première consultante en management aux Etats-Unis (Stohl). Elle s’est particulièrement intéressée à la complexité des messages, au choix des canaux appropriés et à la participation des travailleurs dans les organisations. Bernard a placé la communication au cœur de chaque processus organisationnel, soutenant que les gens doivent être en mesure d’interagir les uns avec les autres pour qu’une organisation réussisse.

En tant que spécialisation dans notre domaine, la communication organisationnelle peut sans doute être retracée jusqu’au livre d’Alexander R. Heron de 1942, Sharing Information With Employees, qui a examiné la communication entre les gestionnaires et les employés (Redding & Tompkins ; Meyers & Sadaghiani). Putnam et Cheney ont déclaré que la spécialisation de la « communication organisationnelle s’est développée à partir de trois traditions principales de communication verbale : l’adresse publique, la persuasion et la recherche en sciences sociales sur la communication interpersonnelle, en petits groupes et de masse » (131). Parallèlement à la formation à l’art oratoire pour les cadres d’entreprise dès les années 1920 (Putnam & Cheney), les premiers ouvrages comme How to Win Friends and Influence People de Dale Carnegie en 1936 se sont concentrés sur les compétences nécessaires en matière de présentation orale et de communication écrite pour que les gestionnaires réussissent dans les organisations.

Redding et Thompkins identifient trois périodes dans le développement de la communication organisationnelle. Au cours de l’ère de la préparation (1900 à 1940), une grande partie du travail préparatoire a été effectuée pour la discipline que nous connaissons aujourd’hui. Les universitaires ont souligné l’importance de la communication dans les organisations. À cette époque, l’accent était mis sur les discours publics, la rédaction commerciale, la communication managériale et la persuasion. L’ère de l’identification et de la consolidation (1940-1970) a vu les débuts de la communication commerciale et industrielle, certaines relations de groupe et d’organisation étant reconnues comme importantes. Au cours de l’ère de la maturité et de l’innovation (1970-présent), la recherche empirique a augmenté, « accompagnée d’efforts novateurs pour développer des concepts, des prémisses théoriques et des critiques philosophiques » (Redding & Thompkins 7).

Comme d’autres spécialisations au cours du siècle dernier, la communication organisationnelle a évolué de façon spectaculaire en tant que dialogue entre les contextes commerciaux et universitaires. Redding et Thompkins concluent que « en 1967 ou 1968, la communication organisationnelle avait finalement atteint au moins un degré modéré de succès à deux égards : se libérer de ses carcans « commerciaux et industriels », et obtenir une mesure raisonnable de reconnaissance en tant qu’entité digne d’une étude académique sérieuse » (18).

Alors que la communication évolue, la recherche continue de se développer, et la communication organisationnelle continue de se redéfinir. Au début, ce domaine se concentrait sur les dirigeants faisant des présentations publiques. Plus récemment, l’accent a été mis sur tous les niveaux d’interaction dans les organisations. Parce que les relations interpersonnelles sont une grande partie de la communication organisationnelle, une grande partie de la recherche se concentre sur la façon dont les relations interpersonnelles sont menées dans le cadre des hiérarchies organisationnelles.

La recherche moderne sur la communication organisationnelle a été résumée en huit traditions majeures : 1) les canaux de communication, 2) le climat de communication, 3) l’analyse de réseau, 4) la communication supérieur-subordonné, 5) la perspective du traitement de l’information, 6) la perspective rhétorique, 7) la perspective culturelle et 8) la perspective politique (Putnam et Cheney ; Kim) Depuis les années 1980, cette spécialisation s’est étendue pour inclure des travaux sur la culture organisationnelle, le pouvoir et la gestion des conflits, et la rhétorique organisationnelle. Si vous deviez suivre un cours de communication organisationnelle sur votre campus, une grande partie du temps serait consacrée au développement de vos compétences en matière de socialisation organisationnelle, d’entrevue, de présentation individuelle et de groupe, de création de relations de travail positives, d’évaluation du rendement, de résolution de conflits, de gestion du stress, de prise de décision et de communication avec des publics externes.

Retournant au chapitre six, nous avons examiné trois façons principales dont les chercheurs en communication effectuent des recherches. Lorsque nous étudions la communication organisationnelle, nous pouvons nous tourner vers des méthodes quantitatives pour prédire les comportements, ou des méthodes qualitatives pour comprendre les comportements. Nous pouvons utiliser des méthodes qualitatives pour étudier la communication dans l’environnement naturel des organisations afin de comprendre les cultures organisationnelles et leur fonctionnement (Putnam & Cheney ; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo ; Kim).

Les approches critiques considèrent les organisations comme des « sites de domination » (Miller 116) où certains individus sont marginalisés ou désavantagés par des groupes ou des structures oppressives. Le plus souvent, l’objet de cette ligne de recherche concerne l’identité sexuelle ou ethnique telle qu’elle se manifeste dans les organisations. Le chercheur critique utilise des techniques de recherche interprétatives similaires à celles des études culturelles. En examinant un document tel qu’une brochure d’entreprise ou le manuel des employés de l’organisation, un chercheur critique exposera les messages politiques qui peuvent désavantager certains groupes de personnes.