Sokan használják a “zaklatás” kifejezést minden olyan munkahelyi bánásmódra, amely igazságtalannak vagy indokolatlanul durvának tűnik. Jogi szempontból azonban a zaklatásnak nagyon speciális jelentése van: A zaklatás olyan magatartás, amely
- az áldozat védett tulajdonságán
- alapul, sértő
- nemkívánatos, és
- elég súlyos vagy átható ahhoz, hogy befolyásolja az áldozat foglalkoztatási feltételeit.
A zaklatási per megnyeréséhez a bíróságon ezen elemek mindegyikét bizonyítani kell.
Védett tulajdonság
A zaklatás jogilag a diszkrimináció egy fajtája. Más szóval a zaklatás csak akkor jogellenes, ha az áldozat faji, nemi, életkori, fogyatékossági vagy más védett tulajdonságán alapul. A védett tulajdonságok körét szövetségi törvények – például a VII. cím, a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény és az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésről szóló törvény -, valamint a megkülönböztetést tiltó állami és helyi törvények határozzák meg. (A megkülönböztetést tiltó szövetségi törvényekről bővebben lásd: A megkülönböztetést tiltó törvények). A munkakörülményekre vonatkozó általános panaszok nem felelnek meg ennek a szabványnak, kivéve, ha a munkavállalót szigorúbb felügyeletnek vagy szigorúbb szabályoknak vetik alá például faji vagy nemi hovatartozása miatt.
Bántó magatartás
A zaklatás sokféle formát ölthet, az etnikai hovatartozáson vagy életkoron alapuló becsmérlő viccektől kezdve a becézgetésen és gyalázkodáson át a fenyegetésig és a nyílt fizikai erőszakig. Szexuális zaklatás esetén a zaklató ragaszkodhat ahhoz, hogy az áldozat randevúzni menjen, vagy más módon elfogadja a szexuális közeledését, vagy kimaradjon a munkalehetőségekből. A felettes például a fizetésemelést vagy az előléptetést attól teheti függővé, hogy az áldozat elviseli-e a közeledését. Ezeket az eseteket “quid pro quo” eseteknek nevezik.
A zaklatás másik típusát “ellenséges munkahelyi környezet” zaklatásnak nevezik. Ezekben az esetekben a zaklatás nem eredményez közvetlenül fegyelmi büntetést vagy elvesztett lehetőségeket, de megnehezíti az áldozat számára a munkavégzést az állandó gúnyolódás, lekicsinylő megjegyzések, ugratások, szexuális célzások stb. miatt. Az ilyen típusú zaklatás megnyilvánulhat a munkavállaló védett tulajdonságára vonatkozó megjegyzések formájában, de lehet finomabb is. Például előfordulhat, hogy egy vezető jobban bánik egy bizonyos etnikai hovatartozású munkavállalóval, mint más munkavállalókkal. Íme néhány példa:
- Egy zsidó irodai dolgozót a holokauszttal kapcsolatos vicceknek vetnek alá, és azért osztják be könyvelői munkakörbe, mert a felettese szerint “a zsidók tudják, hogyan kell bánni a pénzzel.”
- Egy afroamerikai értékesítő egy autókereskedésben dolgozik. Munkatársai rasszista megjegyzéseket tesznek a nem fehér vásárlókra; miután közli velük, hogy sértőnek találja a megjegyzéseiket, azok tréfásan “KKK-nak” kezdik nevezni magukat.”
- Egy agyi bénulásban szenvedő irodai dolgozót a felettese utánoz, aki kigúnyolja a beszédét és a járását, hibáztatja őt olyan hibákért, amelyeket nem ő követett el, és azt mondja a munkatársainak, hogy alkalmatlan, “de nem rúghatjuk ki, mert fogyatékos.”
Kívánatos magatartás
A zaklatás csak akkor jogellenes, ha a magatartás vagy a kijelentések az áldozat számára nemkívánatosak. Sok esetben ez nem igazán jelent problémát; ha sértő vagy becsmérlő kifejezésekkel hivatkoznak rá, vagy erőszakkal fenyegetik, az nem “szívesen látott” a címzett számára. Ez azonban néha vitatott kérdés a szexuális zaklatási ügyekben, mivel egyes szexuális közeledések, megjegyzések vagy viccek nem feltétlenül sértik a címzettet. Ha például a zaklató be tudja bizonyítani, hogy az áldozat kéjes vicceket is mondott, és nem tűnt kellemetlennek, az áldozatnak nehezebb lesz bizonyítani, hogy a magatartás nemkívánatos volt.
Súlyos vagy elterjedt
A zaklatás általában csak akkor jogellenes, ha az esetek mintája vagy sorozata idővel fennáll. Egyetlen kötekedő megjegyzés, randevúkérés vagy bigott jelző használata valószínűleg önmagában még nem minősül zaklatásnak. Másrészt a bíróságok úgy ítélték meg, hogy egyetlen cselekmény is lehet zaklatás, ha a cselekmény valóban szélsőséges, például fizikai támadás.
Nincs egyértelmű határvonal vagy az incidensek “mágikus száma”, amikor a becézgetés, ugratás és hasonlók átlépik a zaklatás határát. A bíróságok az összes körülményt figyelembe veszik annak eldöntésekor, hogy történt-e zaklatás. Ez azt jelenti, hogy a bíróság az összes incidenst összefüggéseiben vizsgálja. Minél kirívóbbak az egyes incidensek, annál kevesebb kell ahhoz, hogy a munkáltatót zaklatásért felelősségre lehessen vonni.
Foglalkoztatási feltételek
A zaklatás többféleképpen is befolyásolhatja az áldozat foglalkoztatási feltételeit. Ha a zaklató egy felettes vagy más, a munkahelyi döntések meghozatalában hatáskörrel rendelkező személy, a zaklatás negatív munkahelyi intézkedés, például kirúgás, előléptetés elmulasztása, nem kívánatos áthelyezés vagy áthelyezés formájában jelentkezhet.
Az ellenséges környezetre vonatkozó esetben az áldozatnak bizonyítania kell, hogy a zaklatás következtében a munkahelyet ésszerűen bántalmazónak vagy ellenségesnek találja. A kulcsszó az “ésszerű”: Nem elég, ha az áldozat úgy véli, hogy a munkahely ellenséges. A körülményeknek olyannak kell lenniük, hogy az áldozat helyzetében lévő ésszerű munkavállaló is ellenségesnek találná a munkahelyet.
Tudjon meg többet a munkáltatói zaklatás elleni jogorvoslatokról.
Kérjen jogi segítséget
Ha munkahelyi zaklatással szembesül, forduljon tapasztalt munkajogászhoz. Az ügyvéd segíthet kitalálni a legjobb cselekvési módot, és megvédheti a jogait.
Ez a cikk a Lisa Guerin (Nolo) által írt The Essential Guide to Workplace Investigations (A munkahelyi vizsgálatok alapvető útmutatója) című könyvből származik.