Free Press

Letöltési idő: 10 perc

“A sokszínűségi tréningek” fontosak. A képzések segíthetnek a tudattalan előítéletek, a kulturális kompetencia vagy a sokszínűség, a befogadás és az összetartozás további akadályainak tudatosításában. Motiválhat továbbá pozitív viselkedésre és hozzáállásra, és elősegítheti egy olyan környezet kialakulását, amelyben az emberek jól érzik magukat, ha teljes, hiteles önmagukat hozzák be a munkahelyükre. Ily módon a “sokszínűségi tréningek” elősegíthetik a befogadó munkahelyi kultúrát, ami a munkavállalók elkötelezettségének és megtartásának javulásához vezethet.

A “sokszínűségi tréningeket” azonban gyakran félreértik és rosszul használják a sokféleség, egyenlőség és befogadás (DEI) sokféle problémájának gyűjtőfogalmaként. Ez a megközelítés elfeledkezik arról, hogy szükség van a kiváltó okok elemzésére és a szervspecifikus problémák kezelésére irányuló stratégiára. Bár a képzés gyakran alapvető eleme a sokszínűbb, méltányosabb és befogadóbb szervezet létrehozására irányuló sikeres erőfeszítéseknek, a “sokszínűségi képzések” rövidítésként való alkalmazása nem kezeli a szervezet alapvető problémáit.

Kifejezetten az ilyen típusú képzések hatástalanok, ha a cél a következő:

1. A viselkedés megváltoztatására használja őket
2. megoldja az összes DEI-célját
3. Megvalósítja őket, ha nem kapcsolódik a DEI körüli egyéb munkához.

Ezeknek megfelelően javasoljuk a Define, Design and Deliver (3D) keretrendszer használatát a DEI-kérdések szélesebb körű kezelésére. E megközelítés szerint a képzés lehet az egyik olyan eszköz, amelyet a fenti szakaszok bármelyikében használunk: a probléma meghatározásában és értékelésében, az alkalmazottakkal való együttműködésben a probléma megoldására irányuló stratégia megtervezésében és/vagy a stratégia végrehajtásának meghatározásában. Ebben a bejegyzésben részletesen beszámolunk néhány, egy nagy technológiai vállalatnál nemrégiben végzett munkáról, hogy rávilágítsunk a Forshay 3D-s DEI-megközelítésére.

Mire gondolnak az emberek, amikor azt mondják, hogy sokszínűségi képzés?

A sokszínűségi képzéseken belül és azok között is nagy a változatosság. Ezért fontos meghatározni, hogy mit értünk alatta. Ha tudjuk, hogy sokféle sokszínűségi tréning létezik, könnyebb eldönteni, hogyan válasszuk ki azokat, amelyekre szükségünk van, miután azonosítottuk a megoldandó problémákat.

A sokszínűségi tréning alatt itt minden olyan beavatkozást értünk, amelynek célja a csoportok közötti kapcsolatok javítása és az előítéletek/előítéletek csökkentése a munkahelyen. Gyors alapozásként íme a sokszínűségi tréning három általánosan használt változata. Ez a lista semmiképpen sem kimerítő, de tisztázza az ezeken a képzéseken belüli árnyalt különbségeket.

1. Tudatlan előítéletek
2. Tudatosság (Mikroagressziók, Hovatartozás)
3. Készségszerzés (Inkluzív vezetés, Allyship, Inkluzív interjú és felvétel)

Gondoljon a sokszínűségi képzésre úgy, mint a munkavállalók oktatásának bármely más formájára – minden változatnak egyedi tartalma, célja és tervezett eredménye van.

Meghatározás:

Mint minden más szervezeti kérdéshez hasonlóan, nem tud robusztus és hatékony megoldást tervezni anélkül, hogy ne tudná, hol vannak a problémák. De amikor a DEI-ről van szó, sok szervezet térdcsapásszerű megoldásként ugrik a képzésekre anélkül, hogy időt és energiát fordítana a kiváltó okok azonosítására. A folyamat első lépéseként olyan adatokat kell gyűjtenie, amelyek segítenek azonosítani azokat a konkrét DEI-problémákat, amelyeket meg akar oldani.

Gyakran fordulnak hozzánk ügyfeleink tréningekkel kapcsolatos kérésekkel anélkül, hogy jelentős belső adatokat gyűjtöttek volna arról, hogy milyen DEI-problémákkal küzdenek. Ez a tendencia részben annak tulajdonítható, hogy a média nagy nyilvánosságot és figyelmet fordít a tudattalan (implicit) előítéletességgel kapcsolatos képzésekre, amelyeket a szervezetek gyakran indítanak, amikor DEI-válsággal szembesülnek. Bár a képzés az egyik eszköz, sok más hatékony beavatkozást is érdemes megfontolni. Az adatok gyűjtése segít leszűkíteni a választási lehetőségeket.

Milyen adatokat kell gyűjtenie?

A DEI-problémák kiváltó okainak azonosításához mennyiségi és minőségi adatok gyűjtése egyaránt ajánlott. A vegyes módszertani megközelítés mind a “mi” történik, mind pedig a “miért” további összefüggéseit rögzíti. Ezen ismeretek birtokában jobb helyzetben van a megoldások meghatározásához.

A vizsgálatot sokszínűségi és befogadási felméréssel, demográfiai mérésekkel, valamint vezetőkkel, vezetőkkel és egyéni munkatársakkal folytatott kis fókuszcsoportokkal javasoljuk kezdeni. Lehet, hogy már jó demográfiai adatokkal rendelkezik a toborzásról, felvételről és megtartásról; azonban a munkatársak megítélésének és viselkedésének rögzítése ugyanilyen értékes betekintést nyújt az ő szemszögükből a történésekbe. Itt döntő fontosságú a vezetői üzenet: miért kerül sor erre a kutatásra, mi lesz az időkeret, és hogyan fogják kommunikálni az eredményeket. Az adatgyűjtés átláthatóságának biztosítása csökkenti annak valószínűségét, hogy az emberek félreértik a szándékot, vagy azt egy bizonyos munkavállalói csoport közvetett megítélésének tekintik.

Amikor az egyik ügyfelünkkel együttműködve segítettünk az új DEI-stratégiájuk kialakításában, első lépésként egy sokszínűségre összpontosító erősség-, gyengeség-, lehetőség- és veszélyelemzést (SWOT) végeztek. A négy vállalati munkafolyamat kis csapatokat hívott össze, amelyek tartalmi auditokat, felméréseket és interjúkat végeztek több érdekelt féllel, hogy jobban megértsék a megoldandó problémákat. Ezután a Forshay-vel együttműködve szintetizálták ezeket a felismeréseket, rangsorolták és kialakították DEI-stratégiájukat.

Design: Azonosította a problémákat; milyen megoldásokkal lehet ezeket hatékonyan kezelni?

Hogyan választja ki átgondoltan a beavatkozásokat? A kutatásotok alapján közösen hozzatok létre egy sor hatásos és fenntartható beavatkozást a gyökérproblémák kezelésére. E folyamat szempontjából döntő fontosságú a szervezeten belüli több érdekelt féllel való partnerség. Amikor stratégiai ajánlásokat dolgozunk ki ügyfeleink számára, minden egyes ajánlást közösen tervezünk és crowdsource-olunk. A fent említett ügyféllel nemcsak számos érdekelt féllel készítettünk interjút a jelentésünk megírása során, hanem az Employee Resource Group felméréseiből is gyűjtöttünk ismereteket, hogy biztosítsuk, hogy az általunk tervezett megoldások közvetlenül az összes alkalmazott aggályait kezeljék.

Amikor eldöntöttük, hogy milyen stratégiai ajánlásokat tervezzünk a különböző növekedési területekre, fel kellett tennünk magunknak néhány kérdést:

Most, hogy tudjuk, mi történik, segíteni fog a képzés? Ha átgondoltan hajtják végre őket, a képzések:

1. A szervezetben mindenki kapcsolódik a vállalat motivációjához a DEI növelésére.
2. Mindenkinek közös definíciókat és oktatást ad a DEI témák körül, képessé téve őket arra, hogy lássák, hogyan nyilvánulnak meg ezek a fogalmak a saját mindennapi munkájukban.
3. Adjon lehetőséget az alkalmazottaknak, hogy a tanultakat összekapcsolják a szervezet nagyobb stratégiai DEI-céljaival.

A kutatások azonban azt mutatják, hogy a képzések önmagukban negatív eredményeket hozhatnak, ha nem egy átfogó stratégiával együtt, átgondoltan hajtják végre.

Melyek tehát azok a megközelítések, amelyeket érdemes megfontolni?

A jó tervezés kulcsa a konkrét problémák konkrét beavatkozásokhoz való hozzárendelése. Ezek lehetnek többek között: just in time eszközök, irodai órák, értékauditok, vezetőképző programok, felvételi és toborzási értékelések, szponzorációs programok. E beavatkozások némelyikét úgy tervezik, hogy folyamatos legyen, némelyiket csak egyszer, egy akut szükségletre adott válaszként alkalmazzák, és némelyik, például a képzések, szükség szerint és rendszeres időközönként is kiterjeszthetők bizonyos csoportokra.

Létrehozás:

Hogyan lehet hosszú távú tervezéssel tartós eredményeket elérni?

Mint minden terméket, amelyet az ügyfelek számára bevezet, a DEI-munkát is jól meg kell tervezni, jól végre kell hajtani, és nyomon kell követni a sikert. Miután kiválasztotta a DEI-beavatkozásokat, azokat egy átfogó stratégia részeként kell végrehajtani, amely magában foglalja az eredmények mérésének megközelítését, a fenntartható szervezeti szintű támogatást, az elszámoltathatóságot és a hosszú távú tervezést.

Hogyan méri az eredményeket?

A legfontosabb, hogy előre meghatározzuk, hogyan néz ki a “jó”, és közös mérőszámokat határozzunk meg az előrehaladás mérésére. A hatékony DEI-stratégia megvalósítása fejlődő gyakorlat, amely némi rugalmasságot, iterációt és értékelést igényel. Eleinte nehéz ezt megtenni, de kulcsfontosságú, hogy elismerjük, a kudarc a folyamat része. A potenciális visszaesés csökkentése érdekében fontolja meg, hogy biztonságos kísérletekkel kezdjen: a kiválasztott beavatkozások kis bétatesztjeit az eredmények mérésével, mielőtt az egész szervezetre kiterjesztené. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy azonosítsa, mi az, ami működik, mielőtt a szervezet egészére kiterjedő nagyobb bevezetésbe fektetne. Például az egyik probléma, amelyet ügyfeleink a SWOT-elemzésük alapján azonosítottak, a rossz irányítás volt. Erre válaszul közösen tervezünk egy globális képzést az inkluzív vezetésről, és először egy helyi kísérleti projektet fogunk bevezetni az egyik Bay Area-i irodájukban. Ezt a kezdeti bevezetést követően közösen fogjuk megtervezni és lokalizálni a képzéseket, hogy azokat további globális irodákba is eljuttathassuk. Ez, más stratégiai ajánlásainkkal együtt, beépül a vállalat új DEI-stratégiájába.

Milyen erőforrások kritikusak a megvalósításhoz?

Amint fentebb megjegyeztük, a jó megvalósításhoz kísérletezésre, adatgyűjtésre és -elemzésre, valamint az új megközelítések iteratív kipróbálásához szükséges időre és szakértelemre van szükség, amíg az elfogadott eredményeket el nem érjük. Az ilyen folyamatokhoz időre, képzett emberekre és a munkáért fizetendő forrásokra van szükség, valamint azokra az emberekre, akik ezt a munkát más munka helyett végzik. A felső vezetők ellenőrzik ezeket az erőforrásokat, és döntenek arról, hogy hova tegyék őket; ezért be kell vonni őket a DEI-beavatkozások megvalósítási szakaszába, hogy konkrét erőforrásokat különítsenek el, és a DEI-munkát az egész vállalat számára kiemelt prioritássá tegyék.

Végezetül, a jó megvalósításhoz együttműködő hosszú távú tervezésre és elszámoltathatóságra van szükség. Ki birtokolja a projekt mely aspektusait? Honnan tudja egy vezető, hogy csapata mikor ért el elegendő haladást ahhoz, hogy továbblépjen? Biztosítania kell, hogy a stratégiába bevonja az érintett érdekelt feleket. Ez nemcsak a felsővezetőket, hanem mindenkit magában foglal: a vezetők felkészültnek érzik-e magukat arra, hogy mérjék saját előrehaladásukat, és ha segítségre van szükségük, erőforrásokat kérjenek? Az egyes munkatársak felhatalmazva érzik-e magukat arra, hogy segítsenek a program végrehajtásában, és visszajelzést adjanak, ha látnak olyan területeket, ahol fejlődni kell?

Következtetés

A képzések gyakran szükséges – de nem elégséges – megközelítést jelentenek a sokszínűbb, igazságosabb és befogadóbb munkakörnyezet megteremtéséhez. Egy olyan lehetőséget jelentenek, amelyet be lehet illeszteni egy átfogó stratégiába, ahol: Meghatározzák a problémát, átgondolt beavatkozásokat (társ)terveznek, és tartós eredményeket érnek el. Amint azt az ügyfelekkel végzett munkánk során megtanultuk, a DEI-stratégiák olyan kezelési tervek, amelyekben konkrét problémákat azonosítunk, és strukturált, átfogó és holisztikus elképzeléssel állunk elő a hosszú távú változás érdekében.

Marlette Jackson, PhD
Tudományos D&I tanácsadó, Forshay
Marlette Jackson, PhD, vállalatokkal dolgozik a befogadás és egyenlőség kultúrájának előmozdításán, amely minden alkalmazottat képessé tesz arra, hogy teljes, hiteles önmagát adja. Tudományos D&I-tanácsadóként empirikus kutatásokat kombinál emberközpontú keretrendszerrel, és a nők, valamint a faji és/vagy etnikai kisebbségek karrierépítésének akadályainak azonosítására és orvoslására szakosodott. Marlette vállalatokkal dolgozik együtt, hogy felerősítsék a hatást, kihasználják az együttműködés erejét, és olyan hatásos stratégiákat hajtsanak végre, amelyek értelmes és fenntartható DEI-erőfeszítéseket tesznek a tehetségek teljes életciklusa során.

Jon Shafran, PhD
Tudományos D&I tanácsadó, Forshay

Jon Shafran, PhD hisz abban, hogy az emberek a szervezet legfontosabb eszközei, és a sokszínű munkaerőt ápoló szervezetek hozzák létre a leginnovatívabb és legnyereségesebb megoldásokat. Tudományos D&I tanácsadóként kvalitatív módszereket és a társadalomtudományok meglátásait használja, hogy segítsen ügyfeleinek olyan munkahelyeket létrehozni, amelyek méltányosak és elősegítik a befogadó kultúrát, ahol mindenki megtapasztalhatja az összetartozás érzését. Ez a kutatásokkal alátámasztott megközelítés biztosítja, hogy az ügyfelek az iparáguk legjobb tehetségeinek vonzása, megtartása és előléptetése terén előnyben legyenek a versenytársaikkal szemben.