Free Press

雇用者として、あなたは雇用プロセスを経て、職場の文化に合った一流の社員を見つける責任を担っています。 しかし、そのためには、ちょっとした下調べが必要です。

多くの企業は、応募者の雇用の過去を深く掘り下げ、その人が仕事に適しているかどうかを調べるために、参照元チェックを使用します。 しかし、リファレンスチェックのプロになりたいなら、リファレンスチェックのやり方と、リファレンスに何を尋ねるべきかを学ぶ必要があります。

リファレンスチェックとは、雇用プロセスの不可欠な部分です。 レファレンス・チェックとは、雇用主が応募者の以前の雇用主、学校、その他の個人（例, 個人的な推薦者）に連絡し、候補者について詳しく知ることです。

リファレンス・チェックを行うと、応募者について、そのような情報を知ることができます。

• 職歴
• 学歴
• 資格
• 長所と短所
• 行動

リファレンスチェック手順

もし、候補者のリファレンスを徹底的にチェックしたいなら、勉強して以下の6ステップを踏まえる必要があります。

Verify the candidate’s name

First things first: When contacting the reference, be sure to the candidate’s name.まず最初に、推薦者に連絡するときは、候補者の名前を確認するようにしましょう。

Confirm how they know the candidate

要件によっては、候補者がさまざまなタイプの推薦者のリストを提供することがあります。 たとえば、あなたの会社では、2つの専門的な参照に加えて、少なくとも2つの個人的な参照を候補者に与えることを要求するかもしれません。

それぞれの参照に連絡するとき、参照が候補者を知っている方法を確認します。 そうすることで、候補者があなたに提供した推薦状についての詳細をクロスチェックすることができます。

A ask what makes the candidate a good fit

The last thing you want to do is hire someone unqualified.Why do the candidate? 候補者の推薦者との時間を使って、候補者がそのポジションに適しているかどうかを判断します。

候補者を確認しているとき、推薦者に仕事の範囲を説明します。

候補者を確認するときは、推薦者に仕事の範囲を説明します。推薦者がそのポジションで成功すると思うかどうか、その理由を尋ねます。

推薦者の反応を聞きながら、彼らがあなたに対して100％正直ではないという指標に注意するようにしてください。 リファレンスが言っていないことに耳を傾けてください。 リファレンスチェックの沈黙は、非常に示唆に富んでいます。 例えば、ためらいや曖昧な回答は、候補者がその仕事に適していないと考えているか、詳細を共有することを恐れていることを示しているかもしれません。

推薦者に候補者を格付けしてもらう

候補者の推薦者に連絡する際には、様々な推薦チェック用の質問を用意しておく必要があります。 これらの中には、自由形式の質問、短答式の質問、1～10までのランク付けを使用する多肢選択式の質問などがあります。

候補者をランク付けするように推薦者に要求することは、推薦者から正直な答えを得る簡単な方法を提供することができます。

ランキングの質問の例をいくつか挙げてみましょう。

• 1～10のスケールで、候補者のコミュニケーションスキルをどのように評価しますか？
• 1～10で候補者の書くスキルをどのように評価しますか？

候補者にすべて10点を付ける参照者に騙されないようにしましょう。 候補者がすべてのスキルにおいて完璧であるはずがないことは、あなたと推薦者の両方が知っているはずです。 このような推薦者がいる場合は、なぜそのように高く評価したのか、フォローアップの質問をするようにしましょう。 同様に、参考人がそれらを低く評価した場合、彼らはその理由を見つけるために追加の質問をするようにしてください。

Find out the candidate’s strengths and weaknesses

雇用参照チェックの一つの主な目標は、候補者の強みと弱みを見つけることです。

質問のあなたの他のセットと一緒に、具体的に候補者の強みと弱みをリストするように参照をお願いすることを確認してください。 例えば、長所を2つ、短所を2つ、または候補者の成長の機会を教えてほしいと頼むことができます。

これにより、候補者が改善すべき点と最も優れている点について、良いアイデアを得ることができます。

候補者の行動について聞く

候補者の行動や態度を知ることは、彼らが職場環境でどのように行動するかを予測するのに役立ちます。

候補者について質問するときは、以前の職場での行動や振る舞いを知るための質問を織り交ぜておくことを忘れないでください。 他の同僚とうまくいっていたのか？ 職場で衝突を起こしたことはなかったか？ なぜその職を辞めたのか？

Reference check tips

Reference check process into high gear(推薦状チェックプロセス)を加速させたいですか？

Take the process seriously

まず第一に、リファレンスチェックのプロセスを真剣に行うことです。 このような場合、”li “は “li “でなければなりません。 そうでなければ、質の悪い社員を入社させ、後で火傷をすることになりかねません。

推薦状チェックのプロセスを軽く考えていると、次のようなことが起こります。

• 優秀な社員を採用できない
• お金と時間を無駄にする
• 後継者を見つけるのにさらに時間をかける

口頭チェックを2度する

書類上は素晴らしいが面接はダメという候補者がいることでしょう。 一方、面接はうまくいっても、仕事がうまくいかない候補者もいます。

誰かをチームに加える前に、少なくとも2つの口頭での参照チェックを行います。

口頭での確認は、候補者の長所と短所、および彼らが実際に仕事でどのように実行するかを理解するための方法を提供する電話、ビデオチャット、または直接のミーティングを含むことができます。

Plan your questions ahead of time

候補者を面接する際には、準備する必要があります。

候補者の推薦者に連絡する前に、質問を用意しておくのです。 慎重に質問を計画しなければ、自分を傷つけるだけです。

質問したいことについて、時間をかけてよく考えてください。 候補者について答えてほしい、既成概念にとらわれない質問を深く考えましょう。 イエスかノーで答えられるような質問は避けましょう。 推薦者に質問するのに適した質問をリサーチしておく。

質問は、候補者の職場での行動、過去の経験、スキルセットについての洞察を与えるべきです。

Look out for fake references

経済新聞によると、候補者の約20～30％が偽の推薦状を使用しているそうです。

偽物を見分けるには、次のような方法があります。

• ソーシャルメディア（Facebookなど）で紹介者をチェックする
• 可能なら電話番号をクロスチェックする
• 紹介者をフォローアップして感謝する（例：,

Take notes

候補者の推薦者に連絡したら、できるだけ多くのメモを取るようにしてください。

すでに候補者を採用することが決まっていて、推薦者から肯定的なフィードバックを受け取ったとしても、参照するための詳しいメモがあるとよいでしょう。 そうすれば、リファレンスチェックを行うときに、それを記入することができます。 将来的に追跡する必要がある場合に備えて、各応募者のフォームをファイルに保存しておきます。

フォームまたはテンプレートには、以下のような内容を含める必要があります。

• 候補者の名前
• 推薦者の名前と連絡先
• 日付
• 質問のリスト
• 質問に対する推薦者の回答
• あなたの署名

候補者が見事にあなたの推薦チェックに合格したら、その人はどうですか。 素晴らしい このような場合、「Salesforce.com」をご利用ください。 このような場合、Patriot の給与計算ソフトウェアを使用すると、新しい従業員を簡単に追加して、給与計算プロセスを合理化することができます。 今すぐ無料でお試しください！

。