読了時間：10分
「多様性トレーニング」は重要です。 トレーニングは、無意識の偏見、文化的能力、あるいは多様性、包括性、帰属意識に対するさらなる障害に対する認識を深めるのに役立ちます。 また、積極的な行動や態度の動機づけとなり、人々が安心して本来の自分らしさを発揮できる環境を醸成することができます。 このように、「多様性トレーニング」は、包括的な職場文化を促進し、従業員のエンゲージメントと従業員の定着率の向上につながる可能性がある。 このアプローチは、根本原因の分析や組織固有の問題に取り組むための戦略の必要性を覆すものです。 研修は、より多様で公平、かつ包括的な組織作りを成功させるために不可欠な要素であることが多いが、「多様性研修」を近道とすることは、組織の中核的な問題に対処することにならない。
具体的には、次のような目標を掲げている場合、この種のトレーニングは効果的ではありません。
- 行動を変えるために使用する
- すべての DEI 目標を解決する
- DEI に関する他の作業とリンクしていないときに実施する。
したがって、より広範にDEIの問題に取り組むために、Define, Design and Deliver (3D) フレームワークを使用することをお勧めします。 このアプローチでは、トレーニングは、問題の定義と評価、それに取り組むための戦略設計への従業員の関与、および戦略の実行方法の決定のいずれかの段階で使用するツールの1つになりえます。 今回は、フォーシェイのDEIへの3Dアプローチについて、ある大手ハイテク企業との最近の仕事について詳しくご紹介します。
ダイバーシティ・トレーニングとは何を意味するのでしょうか？
ダイバーシティ・トレーニングの中にも、その中にも、非常に多くの多様性が存在します。 このため、何を意味しているのかを定義することが重要です。
ここでは、ダイバーシティ・トレーニングとは、集団間の関係を改善し、職場における偏見や偏向を減らすことを目的としたあらゆる介入を指すと考えます。 簡単な入門編として、一般的に使用されている3つの多様性トレーニングのバリエーションを紹介します。 これは決して網羅的なリストではありませんが、これらのトレーニングに存在するニュアンスの違いを明確にするものです。
- Unconscious Bias
- Awareness (Microaggressions, Belonging)
- Skill-Acquisition (Inclusive Management, Allyship, Inclusive Interview and Hiring)
Diversity Trainingは他の社員教育の一種と考えてください – それぞれのバージョンが独自の内容、目標、意図する成果を持っています。
定義する。
他の組織の問題と同じように、問題がどこにあるのかを知らなければ、強固で効果的な解決策を設計することはできません。 しかし、DEIに関しては、多くの組織が、根本原因の特定に時間と労力をかけることなく、膝を打つ解決法としてトレーニングに飛びついています。
私たちのクライアントが、どのようなDEIの問題を経験しているかという重要な内部データを収集しないまま、トレーニングの依頼を受けに来ることがよくあります。 この傾向の一部は、組織がDEIの危機に直面したときにしばしば実施される無意識の（暗黙の）偏見トレーニングが、高い知名度とメディアの注目を集めたことに起因している可能性があります。 トレーニングは一つの手段ではありますが、他にも効果的な介入方法はたくさんあります。 データを収集することで、選択肢を狭めることができるのです。
どのようなデータを収集する必要がありますか。
DEI問題の根本原因を特定するために、定量データと定性データの両方を収集することをお勧めします。 混合法のアプローチでは、「何が」起こっているのか、そして「なぜ」起こっているのか、さらなる文脈の両方を把握することができます。
私たちは、多様性と包括性に関する調査、人口統計学的測定、およびリーダー、マネージャー、貢献者個人による小規模なフォーカス グループから調査を始めることを推奨しています。 募集、雇用、定着に関する人口統計学的なデータはすでにお持ちかもしれませんが、従業員の認識や行動を把握することで、何が起きているのかという従業員の視点についても同様に貴重な知見が得られるでしょう。 ここで重要なのは、リーダーのメッセージです。なぜこの調査を実施するのか、どのようなタイムフレームで実施するのか、そして結果をどのように伝達するのか。 データ収集の透明性を高めることで、人々がその意図を誤解したり、特定の従業員グループに対する間接的な判断と見なしたりする可能性を減らすことができるのです。
私たちがあるクライアントとパートナーシップを組み、新しいDEI戦略の情報提供を支援したとき、その最初のステップは、多様性に焦点を当てた強み、弱み、機会、脅威（SWOT）分析を実施することでした。 4社のワークストリームが小規模なチームを結成し、コンテンツ監査、調査、複数のステークホルダーへのインタビューを実施し、解決しようとしている問題をより深く理解することができました。 そして、フォーシェイのパートナーとして、これらの洞察を統合し、優先順位をつけ、DEI戦略を構築しました。
デザイン。 あなたは問題を特定しました。どのようなソリューションが効果的にそれらに対処できるでしょうか。
どのように介入策を慎重に選ぶか？ 調査に基づいて、根本的な問題に対処するためのインパクトがあり持続可能な一連の介入策を共同作成します。 このプロセスで重要なのは、組織内の複数のステークホルダーと連携することです。 私たちは、クライアントに提供する戦略的な提案をデザインする際、その一つひとつを共同デザインし、クラウドソーシングしています。 上記のクライアントでは、報告書を書く際に複数のステークホルダーにインタビューを行っただけでなく、設計するソリューションが全従業員の懸念に直接対応できるように、従業員リソースグループの調査から洞察を得ました。
異なる成長領域に対してどの戦略的提案を設計するかを決定する際、私たちはいくつかの質問を自問自答する必要がありました。
何が起きているのかがわかった今、トレーニングは役に立つのか。
- 組織内の全員に、DEIを向上させるという企業の動機を理解してもらう。
- DEIトピックに関する定義や教育を全員に共有させ、これらの概念が日々の仕事にどう反映されているかを確認する力を与える。
- 従業員に、学習したことを組織の大きな戦略的DEI目標に結びつける機会を提供する。
ただし、調査によると、包括的戦略とともに熟考して実行しなければ、トレーニングだけではマイナスの結果を生む可能性があるという。
では、検討すべき他のアプローチにはどのようなものがあるのでしょうか。
優れた設計の鍵は、特定の問題を特定の介入策にマッピングすることです。 これには、ジャストインタイム・ツール、オフィスアワー、価値観監査、リーダーシップ開発プログラム、雇用・採用評価、スポンサーシップ・プログラムなどがあります。 これらの介入策の中には、継続的に行われるように設計されているものもあれば、急なニーズへの対応として一度だけ展開されるものもあり、トレーニングのように、特定の集団に対して必要に応じて定期的に展開することができるものもあります。
Deliver:
顧客に提供する他の製品と同様に、DEI活動もよく計画され、よく実行され、成功するかどうか監視される必要があります。 いったんDEI介入策を選択したら、成果を測定するアプローチ、持続可能な組織全体のサポート、説明責任、および長期計画を含む包括的戦略の一部として実施されなければならないのです。
どのように成果を測定するのですか？
最も重要なことは、「良い」とはどのようなものかを事前に決定し、進捗を測定するための共有指標を特定することである。 効果的なDEI戦略の実行は、ある程度の柔軟性、反復、および評価を必要とする進化する実践です。 最初は難しいが、失敗もプロセスの一部であることを認識することが重要である。 つまり、組織全体に展開する前に、選択した介入策の小規模なベータテストを行い、その結果を測定するのである。 このアプローチでは、組織全体への大規模な展開に投資する前に、何が有効かを確認することができます。 例えば、私たちのクライアントがSWOT分析で明らかにした問題の1つは、貧弱なマネジメントでした。 そこで、私たちは包括的なマネジメントのためのグローバルなトレーニングを共同デザインし、まずベイエリアのオフィスでローカルなパイロット版を展開することにしました。 この最初の展開の後、私たちはトレーニングを共同デザインし、ローカライズして、さらにグローバルなオフィスで提供する予定です。 1214>
DEI を実現するために必要なリソースは何でしょうか。
先に述べたように、優れた実施には、実験、データの収集と分析、および、合意された結果に達するまで新しいアプローチを繰り返し試すための時間と専門知識が必要です。 このようなプロセスには、時間、熟練した人材、そして作業に対する対価と、他の作業の代わりにこの作業を行う人材に対する対価を支払うためのリソースが必要です。 シニアリーダーは、これらのリソースをコントロールし、どこに投入するかを決定します。したがって、彼らは特定のリソースを捧げ、DEI作業を会社全体のための強い優先順位にするために、DEI介入の実施段階に関与する必要があります。
最後に、優れたデリバリーには、協力的な長期計画とアカウンタビリティが必要である。 誰がプロジェクトのどの側面を所有するのか。 自分のチームが前進するのに十分な進歩を遂げたとき、一人のリーダーはどのようにして知ることができるのだろうか。 戦略には、関連する利害関係者が参加していることを確認する必要があります。 これには、シニアリーダーだけでなく、すべての人が含まれます。マネージャーは、自分たちの進捗を測定し、支援が必要な場合はリソースを求めることができると感じていますか？ また、個々の貢献者は、プログラムの実施を支援し、成長すべき領域があればフィードバックを提供する権限を与えられていると感じていますか？
結論
研修は、より多様で公平、かつ包括的な職場環境を作るために必要なアプローチであることが多いですが、十分なアプローチではありません。 研修は、以下のような包括的な戦略に統合できるオプションの1つです。 問題を定義し、思慮深い介入策を（共同）デザインし、持続的な結果を出す。 このように、DEI 戦略は、具体的な問題を特定し、長期的な変化をもたらすための構造的、包括的、全体的なビジョンを打ち出す治療計画なのです。 科学的D&Iコンサルタントとして、実証的研究と人間中心のフレームワークを組み合わせ、女性や人種的・民族的マイノリティのキャリアアップにおける障壁の特定と是正を専門としています。 また、「Development and Development」の略で、「DEI」とも呼ばれ、人材のライフサイクルを通じて、持続可能で意義のあるDEI活動を推進するために、企業とのコラボレーションや、インパクトのある戦略の実施に取り組んでいます。
Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Jon Shafran, PhDは、人材が組織の最も重要な資産で、多様な労働力を育成する組織が最も革新的かつ収益性の高いソリューションを生み出すと信じています。 このような背景のもと、シャフラーン氏は、社会科学に基づく定性的な手法と洞察を用いて、誰もが帰属意識を持てるような公平な職場づくりや包括的な文化の醸成を支援しています。 また、「Scientific D&I」コンサルタントとして、社会科学の質的手法を用い、クライアントが公平な職場を作り、誰もが帰属意識を持てるような包括的な文化を醸成できるよう支援しています。