多くの人が、不当または過度に厳しいと思われる職場での扱いを「ハラスメント」という言葉で表現しています。 しかし、法的な観点から見ると、ハラスメントは非常に特殊な意味を持っています。 ハラスメントとは、
- 被害者の保護された特性
- に基づく不快な行為、
- 被害者の雇用条件に影響を与えるほど深刻または広範である行為であります。
ハラスメントの訴訟に勝つためには、これらの要素のそれぞれを法廷で証明する必要があります。
保護される特性
法律的に言えば、ハラスメントは差別の一種である。 それは被害者の人種、性別、年齢、障害、または他の保護された特性に基づいている場合にのみ、言い換えれば、ハラスメントは違法である。 どのような特性が保護されている連邦法 – タイトルVII、障害を持つアメリカ人法、および雇用における年齢差別など – と差別を禁止する州および地域の法律によって決定されます。 (差別を禁止する連邦法の詳細については、「差別を禁止する法律」をご覧ください)。 労働条件に関する一般的な苦情は、その従業員が、例えば人種や性別を理由に、より厳しい監督やより過酷な規則を受けているのでなければ、この基準には当てはまらない。
Offensive Conduct
Harassment には、民族や年齢に基づく軽蔑的なジョークから、悪口や中傷、脅迫や明らかな身体的暴力まで、さまざまな形態がある。 セクシャル・ハラスメントの場合、ハラスメントの加害者は、被害者がデートに行くことを強要したり、あるいは彼の性的な誘いを受け入れるか、仕事の機会を逃すかもしれません。 例えば、上司は、被害者が彼の誘惑に我慢して昇給または昇進を条件とするかもしれません。 このようなケースは「見返り」と呼ばれます。
もう一つのタイプのハラスメントは、「敵対的職場環境」ハラスメントと呼ばれるものです。 この場合、ハラスメントは直接懲戒や機会損失をもたらすものではありませんが、常に嘲笑、軽蔑的なコメント、からかい、性的な誘いなど、被害者が働くことを困難にするものです。 この種のハラスメントは、従業員の保護された特性に関するコメントという形をとることもあれば、より巧妙な場合もあります。 例えば、マネージャーが特定の民族の労働者を他の労働者よりも優遇することがあります。 以下はその例である。
- ユダヤ人の会社員はホロコーストに関するジョークを浴びせられ、彼の上司は「ユダヤ人はお金の扱い方を知っている」と言うので、簿記の仕事を割り当てられた。
- アフリカ系アメリカ人のセールスマンは車の販売店で働く。 彼の同僚は、非白人の顧客に対して人種差別的な発言をします。彼が彼らの発言は不快だと言った後、彼らは自分たちのことを冗談で「KKK」と呼ぶようになります。「上司は彼女の話し方や歩き方を嘲笑し、彼女が犯してもいないミスを責め、同僚には彼女が無能だと言い、「でも障害者だからクビにはできない」と言う。 多くの場合、これはあまり問題にはなりません。攻撃的または軽蔑的な言葉で言及されたり、暴力で脅されたりすることは、受ける側にとって「歓迎」されることではありません。 しかし、いくつかの性的な誘惑、コメント、またはジョークは受信者を怒らせないかもしれないので、これは時々、セクハラ事件の争点となっている。 例えば、嫌がらせをする側が、被害者も淫らな冗談を言い、不快な様子も見せなかったと証明できれば、被害者はその行為が歓迎されなかったと証明することが難しくなります。
Severe or Pervasive
一般に、ハラスメントは長期にわたるパターンまたは一連の事件がある場合にのみ違法となります。 1 つのからかいのコメント、デートの要求、または偏見に満ちた蔑称の前夜の使用は、おそらくそれ自体ではハラスメントを構成するものではありません。 一方、裁判所は、身体的暴行など、本当に極端な行為であれば、単一の行為がハラスメントになりうると判断しています。
悪口やからかいなどが一線を越えてハラスメントになる場合の明確な線引きや「マジックナンバー」は存在しません。 裁判所は、ハラスメントが起こったかどうかを判断する際に、すべての状況を見ます。 これは、裁判所が文脈の中ですべての事件を検討することを意味します。 それぞれの出来事がよりひどいものであればあるほど、雇用主がハラスメントの責任を負うために必要なことは少なくなります。
Terms and Conditions of Employment
ハラスメントが被害者の雇用条件に影響を与える可能性がある方法はいくつかある。 ハラスメントをする人が上司や仕事の決定をする権限を持っている人であれば、ハラスメントは解雇、昇進の失敗、望ましくない異動や配置転換など、否定的な職務上の措置という形をとるかもしれません。
敵対的環境の場合、被害者は彼または彼女は合理的に嫌がらせの結果として虐待や敵対的であることが職場を見つけることを示さなければならない。 キーワードは「合理的」です。 被害者は、職場が敵対的であると考えているだけでは十分ではありません。 状況は、被害者の位置で合理的な労働者も敵対的な職場を見つけるようなものでなければなりません。
雇用者のハラスメントのための法的救済の詳細については、
法的助けを得る
あなたが職場での嫌がらせに直面している場合、あなたは経験豊富な雇用弁護士に相談する必要があります。 このような場合、「痒いところに手が届く」という言葉がぴったりです。
この記事は、リサGuerin（Nolo）によって、職場の調査への本質的なガイドから抜粋されています。