Muitas pessoas usam o termo “assédio” para descrever qualquer tratamento no local de trabalho que pareça injusto ou indevidamente severo. De uma perspectiva legal, porém, o assédio tem um significado muito específico: Assédio é uma conduta que é
- baseada na característica protegida da vítima
- ofensiva
- não desejada, e
- suficientemente severa ou penetrante para afetar os termos e condições de emprego da vítima.
Para ganhar um processo de assédio, você terá que provar cada um desses elementos em tribunal.
Característica Protegida
Legalmente falando, o assédio é um tipo de discriminação. Em outras palavras, o assédio só é ilegal se for baseado na raça, sexo, idade, deficiência ou outra característica protegida da vítima. Quais características são protegidas são determinadas por leis federais – tais como o Título VII, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência e a Lei de Discriminação no Emprego por Idade – e por leis estaduais e locais que proíbem a discriminação. (Para mais informações sobre as leis federais que proíbem a discriminação, veja Leis que Proíbem a Discriminação). Reclamações gerais sobre condições de trabalho não cumprem este padrão a menos que o funcionário esteja sendo sujeito a uma supervisão mais dura ou regras mais onerosas devido, por exemplo, a raça ou gênero.
Condutas ofensivas
Aassédio pode assumir muitas formas, desde piadas depreciativas baseadas na etnia ou idade a chamadas de nomes e calúnias a ameaças e violência física pura e simples. Em casos de assédio sexual, o assediador pode insistir que a vítima vá a um encontro ou aceite os seus avanços sexuais ou perca oportunidades de trabalho. Por exemplo, um supervisor pode condicionar um aumento ou promoção da vítima a aturar os seus avanços. Estes são chamados casos de “quid pro quo”.
O outro tipo de assédio é chamado de assédio “ambiente de trabalho hostil”. Nestes casos, o assédio não resulta diretamente em disciplina ou perda de oportunidades, mas dificulta o trabalho da vítima por causa do constante ridículo, comentários depreciativos, provocações sexuais, e assim por diante. Este tipo de assédio pode tomar a forma de comentários sobre a característica protegida de um funcionário ou pode ser mais subtil. Por exemplo, um gerente pode tratar melhor trabalhadores de uma determinada etnia do que outros trabalhadores. Aqui estão alguns exemplos:
- Um funcionário de escritório judeu está sujeito a piadas sobre o Holocausto e é designado para uma posição de escriturário porque, diz o seu supervisor, “os judeus sabem como lidar com dinheiro”
- Um vendedor afro-americano trabalha em uma concessionária de carros. Seus colegas de trabalho fazem comentários racistas sobre clientes não brancos; depois que ele lhes diz que acha seus comentários ofensivos, eles começam a se referir a si mesmos em tom de brincadeira como “o KKK”.”
- Um funcionário com paralisia cerebral é imitado pelo seu supervisor, que ridiculariza a sua fala e a forma como anda, culpa-a pelos erros que não cometeu e diz aos seus colegas de trabalho que ela é incompetente “mas não podemos despedi-la porque ela é deficiente”
Condutas indesejáveis
Aassédio só é ilegal se a conduta ou declarações não forem bem-vindas à vítima. Em muitos casos, isto não é realmente um problema; ser referido em termos ofensivos ou depreciativos ou ameaçado com violência não é “bem-vindo” ao receptor. Contudo, esta é por vezes uma questão controversa em casos de assédio sexual, porque alguns avanços sexuais, comentários ou piadas podem não ofender o receptor. Se, por exemplo, o assediador puder mostrar que a vítima também fez piadas lascivas e não pareceu desconfortável, a vítima terá mais dificuldade em provar que a conduta não foi bem-vinda.
Severe ou Pervasive
Geralmente, o assédio só é ilegal se houver um padrão ou série de incidentes ao longo do tempo. Um comentário de provocação, pedido de data ou uso de um epíteto fanático provavelmente não constitui assédio por si só. Por outro lado, os tribunais descobriram que um único ato pode ser assédio se o ato for realmente extremo, como uma agressão física.
Não há uma linha clara ou “número mágico” de incidentes quando se faz chamadas com nomes, provocações, e tais cruzam a linha para se tornarem assédio. Os tribunais irão analisar todas as circunstâncias para decidir se ocorreu assédio. Isto significa que o tribunal irá considerar todos os incidentes no contexto. Quanto mais flagrante for cada incidente, menos será necessário para que um empregador seja responsabilizado por assédio.
Termos e Condições de Emprego
Existem várias formas de assédio que podem afectar os termos e condições de emprego da vítima. Se o assediador for um supervisor ou alguém que tenha autoridade para tomar decisões de emprego, o assédio pode tomar a forma de uma ação negativa de emprego, como demissão, falta de promoção, ou uma transferência ou recolocação indesejável.
Num caso de ambiente hostil, a vítima deve mostrar que acha o local de trabalho razoavelmente abusivo ou hostil como resultado do assédio. A palavra-chave é “razoável”: Não basta que a vítima acredite que o local de trabalho é hostil. As circunstâncias devem ser tais que um trabalhador razoável na posição da vítima também acharia o local de trabalho hostil.
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Recorra a Ajuda Jurídica
Se você estiver enfrentando assédio no trabalho, deve consultar um advogado de emprego experiente. Um advogado pode ajudá-lo a descobrir o melhor curso de ação e proteger seus direitos.
Este artigo é extraído de The Essential Guide to Workplace Investigations, de Lisa Guerin (Nolo).