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“Treinamentos sobre Diversidade” são importantes. A formação pode ajudar a criar consciência de preconceitos inconscientes, competência cultural, ou barreiras adicionais à diversidade, inclusão e pertença. Pode também motivar comportamentos e atitudes positivas, e fomentar um ambiente onde as pessoas se sintam à vontade para trazer ao trabalho o seu eu pleno e autêntico. Desta forma, a “formação em diversidade” pode promover uma cultura inclusiva no local de trabalho, o que pode levar a ganhos no envolvimento e retenção dos funcionários.

“formações em diversidade”, no entanto, também são frequentemente mal compreendidas e mal utilizadas como uma solução global para muitos tipos de questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Esta abordagem documenta a necessidade de análise das causas profundas e de uma estratégia para resolver problemas específicos da organização. Embora a formação seja muitas vezes um componente essencial de qualquer esforço bem sucedido para criar uma organização mais diversificada, equitativa e inclusiva, o uso de “formações de diversidade” como atalho falha em abordar os problemas centrais de uma organização.

Especificamente, esses tipos de treinamentos são ineficazes se o seu objetivo for esse:

1. Utilizá-los para mudar comportamentos
2. Solucionar para todos os seus objetivos da DEI
3. Implementar quando eles não estão ligados a outros trabalhos em torno da DEI.

De acordo, recomendamos o uso de uma estrutura Define, Design and Deliver (3D) para abordar os problemas da DEI de forma mais ampla. Sob esta abordagem, a formação pode ser uma das ferramentas que usamos em qualquer uma destas fases: na definição e avaliação do problema, no envolvimento com os funcionários para desenhar uma estratégia para enfrentá-lo, e/ou na determinação de como implementar a estratégia. Neste post, vamos fornecer detalhes sobre alguns trabalhos recentes com uma grande empresa de tecnologia para destacar a abordagem 3D da Forshay à DEI.

O que as pessoas querem dizer quando dizem formação em diversidade?

Existe uma grande diversidade dentro e entre as formações em diversidade. É por isso que é importante definir o que queremos dizer. Sabendo que existem muitos tipos diferentes de formação em diversidade, torna-se mais fácil decidir como seleccionar aqueles de que necessita, uma vez identificados os problemas que está a tentar resolver.

Aqui, levamos a formação em diversidade para descrever qualquer intervenção que vise melhorar as relações intergrupais e reduzir o preconceito/preconceito no local de trabalho. Como uma cartilha rápida, aqui estão três variações comumente usadas na formação sobre diversidade. Esta não é de forma alguma uma lista exaustiva, mas deve esclarecer as diferenças nuances que existem dentro destas formações.

1. Basamento inconsciente
2. Conhecimento (Microagressões, Pertencer)
3. Skill-Acquisition (Gestão Inclusiva, Alianças, Entrevista Inclusiva e Contratação)

Pense na formação em diversidade como qualquer outra forma de formação dos funcionários – cada versão tem um conteúdo, objectivos e resultados únicos.

Definir: Quais são os problemas que você está tentando resolver?

Apenas como qualquer outro problema organizacional, você não pode projetar uma solução robusta e eficaz sem saber onde os problemas estão situados. Mas quando se trata de DEI, muitas organizações saltam para os treinamentos como uma solução idiota, sem colocar tempo e esforço para identificar as causas raiz. O primeiro passo em seu processo deve ser coletar dados que o ajudem a identificar os problemas específicos da DEI que você está tentando resolver.

Frequentemente temos clientes que nos procuram com pedidos de treinamentos sem ter coletado dados internos significativos sobre os problemas da DEI que eles estão enfrentando. Parte desta tendência pode ser atribuída à alta visibilidade e atenção da mídia prestada ao inconsciente (implícito) dos treinamentos tendenciosos que as organizações frequentemente instituem quando confrontadas com uma crise da DEI. Embora o treinamento seja uma ferramenta, há muitas outras intervenções eficazes que você deve considerar. A coleta de dados ajuda a estreitar o campo de escolhas.

Que dados você precisa coletar?

Para identificar as causas raiz dos problemas da DEI, recomendamos a coleta de dados quantitativos e qualitativos. Uma abordagem de métodos mistos captura tanto o “o que” está acontecendo quanto o contexto adicional em torno do “porquê” que está acontecendo. Com esses insights colhidos, você está em melhor posição para começar a identificar soluções.

Recomendamos iniciar sua pesquisa com uma pesquisa de diversidade e inclusão, medição demográfica e pequenos grupos de discussão com líderes, gerentes e colaboradores individuais. Você já pode ter bons dados demográficos sobre recrutamento, contratação e retenção; no entanto, a captura das percepções e comportamentos de seus funcionários proporcionará uma visão igualmente valiosa sobre a perspectiva deles do que está acontecendo. O essencial aqui é a mensagem do líder: por que esta pesquisa está sendo conduzida, qual será o cronograma e como os resultados serão comunicados. Proporcionar transparência em torno da coleta de dados reduz a probabilidade de as pessoas entenderem mal a intenção ou vê-la como um julgamento indireto sobre um determinado grupo de funcionários.

Quando nos associamos a um de nossos clientes para ajudar a informar sua nova estratégia de DEI, seu primeiro passo foi conduzir uma análise de Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças (SWOT) voltada para a diversidade. As quatro linhas de trabalho da empresa reuniram pequenas equipes que conduziram auditorias de conteúdo, pesquisas e entrevistas de múltiplos stakeholders para obter uma melhor compreensão dos problemas que eles estavam tentando resolver. Em seguida, eles se associaram à Forshay para sintetizar essas percepções, priorizar e construir sua estratégia de DEI.

Design: Você identificou os problemas; que soluções irão efetivamente resolvê-los?

Como você escolhe as intervenções com ponderação? Com base em sua pesquisa, co-crie um conjunto de intervenções impactantes e sustentáveis para abordar as questões de raiz. A parceria com várias partes interessadas dentro da organização é fundamental para este processo. Ao elaborar recomendações estratégicas para fornecer aos nossos clientes, nós co-programamos e criamos uma rede de recursos para cada um deles. Com o cliente mencionado acima, não só entrevistamos várias partes interessadas enquanto escrevíamos nosso relatório, mas também obtivemos insights de pesquisas do Grupo de Recursos Humanos para assegurar que as soluções que estávamos desenhando abordariam diretamente as preocupações de todos os funcionários.

Ao decidir quais as recomendações estratégicas a desenhar para as diferentes áreas de crescimento, tivemos que nos fazer algumas perguntas:

Agora que sabemos o que está a acontecer, será que a formação vai ajudar? Quando eles são cuidadosamente executados, os treinamentos:

1. Conseguir que todos na organização estejam ligados à motivação da sua empresa para aumentar a DEI.
2. Dar a todos definições compartilhadas e educação em torno dos tópicos da DEI, capacitando-os a ver como esses conceitos se manifestam em seu próprio dia-a-dia de trabalho.
3. Prover uma oportunidade para os funcionários conectarem seus aprendizados aos objetivos estratégicos maiores da DEI.

Pesquisa mostra, no entanto, que treinamentos por conta própria podem criar resultados negativos se não forem executados de forma cuidadosa juntamente com uma estratégia abrangente.

Então, quais são algumas outras abordagens a considerar?

A chave para um bom desenho é mapear problemas específicos para intervenções específicas. Estes podem incluir: ferramentas just in time, horário de expediente, auditorias de valores, programas de desenvolvimento de liderança, avaliações de contratação e recrutamento, programas de patrocínio, entre outros. Algumas destas intervenções são concebidas para serem contínuas, algumas são implementadas apenas uma vez como resposta a uma necessidade aguda e outras, como os treinamentos, podem ser implementadas para populações específicas, tanto conforme necessário como em um cronograma regular.

Deliver: Como você pode alcançar resultados duradouros através de um planejamento de longo prazo?

Como qualquer produto que você lança para seus clientes, o trabalho da DEI precisa ser bem planejado, bem executado e monitorado para o sucesso. Uma vez selecionadas as intervenções da DEI, elas devem ser implementadas como parte de uma estratégia abrangente que inclua uma abordagem para medir resultados, apoio orgânico sustentável, responsabilidade e planejamento de longo prazo.

Como você mede os resultados?

O mais importante é determinar antecipadamente como “bom” se parece e identificar métricas compartilhadas para medir o progresso. Implementar uma estratégia DEI eficaz é uma prática evolutiva que requer alguma flexibilidade, iteração e avaliação. É difícil fazer isso no início, mas reconhecer o fracasso é parte do processo é fundamental. Para diminuir o potencial de blowback, considere começar com experimentos seguros: pequenos testes beta das intervenções escolhidas com medidas para os resultados antes de ir para a orgia inteira. Esta abordagem permite que você identifique o que funciona antes de investir em uma implementação maior em toda a sua organização. Por exemplo, um dos problemas que nossos clientes identificaram a partir de suas análises SWOT foi a má gestão. Em resposta, nós estamos co-desenhando um treinamento global para uma gestão inclusiva, e implementaremos um piloto local em um de seus escritórios na Bay Area primeiro. Após esta implementação inicial, nós co-desenhamos e localizamos os treinamentos a serem entregues em escritórios globais adicionais. Isto, combinado com nossas outras recomendações estratégicas, será incorporado na nova estratégia DEI da empresa.

Que recursos são críticos para a entrega?

Como notamos acima, uma boa implementação requer experimentação, coleta e análise de dados, e tempo e conhecimento para tentar novas abordagens até que se chegue a um acordo sobre os resultados. Processos como estes requerem tempo, pessoas qualificadas e os recursos para pagar pelo trabalho e para pagar pelas pessoas que fazem este trabalho em vez de outros trabalhos. Os líderes seniores controlam esses recursos e decidem onde colocá-los; eles devem, portanto, estar envolvidos na fase de entrega das intervenções da DEI para dedicar recursos específicos e fazer do trabalho da DEI uma forte prioridade para toda a empresa.

Finalmente, uma boa entrega requer planejamento colaborativo a longo prazo e responsabilidade. A quem pertence que aspectos do projecto? Como é que um líder sabe quando a sua equipa avançou o suficiente para avançar? Você deve assegurar que a estratégia envolva as partes interessadas relevantes. Isso inclui não apenas os líderes seniores, mas todos: os gerentes se sentem equipados para medir seu próprio progresso e buscar recursos se precisarem de ajuda? Os colaboradores individuais sentem-se capacitados para ajudar a implementar o programa e oferecer feedback caso vejam áreas de crescimento?

Conclusão

Os treinamentos são freqüentemente uma abordagem necessária – mas não suficiente – para criar um ambiente de trabalho mais diversificado, equitativo e inclusivo. Eles são uma opção que pode ser integrada em uma estratégia abrangente onde você: Defina o problema, (Co)Desenhe intervenções ponderadas, e Forneça resultados duradouros. Como aprendemos através do nosso trabalho com clientes, as estratégias DEI são planos de tratamento onde você identifica questões específicas e apresenta uma visão estruturada, abrangente e holística para mudanças de longo prazo.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, trabalha com empresas para promover uma cultura de inclusão e equidade que capacita todos os funcionários a serem eles mesmos completos e autênticos. Como Consultora Científica D&I, ela combina pesquisa empírica com uma estrutura centrada no ser humano, e é especializada em identificar e remediar barreiras para o avanço na carreira de mulheres e minorias raciais e/ou étnicas. Marlette trabalha com empresas para ampliar o impacto, aproveitar o poder da colaboração e implementar estratégias de impacto que impulsionem esforços significativos e sustentáveis de DEI ao longo do ciclo de vida dos talentos.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, acredita que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização, e organizações que cultivam uma força de trabalho diversificada criam as soluções mais inovadoras e lucrativas. Como Consultor Científico D&I, ele usa métodos qualitativos e insights das ciências sociais para ajudar os clientes a criar locais de trabalho que sejam equitativos e promovam culturas inclusivas onde todos possam experimentar um sentimento de pertença. Esta abordagem, validada pela pesquisa, garante que os clientes têm uma perna à frente na competição para atrair, reter e promover os melhores talentos da sua indústria.