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Como um estudo definidor de comunicação, existem muitas definições de comunicação organizacional. Deetz argumenta que uma forma de esclarecer nossa compreensão da comunicação organizacional é comparar diferentes abordagens. Entretanto, para o propósito deste texto, queremos definir a comunicação organizacional para que você tenha um quadro de referência para a compreensão deste capítulo. Nossa definição não é definitiva, mas cria um ponto de partida para entender esta especialização do estudo de comunicação.

Definimos “comunicação organizacional” como o envio e a recepção de mensagens entre indivíduos inter-relacionados dentro de um determinado ambiente ou cenário para alcançar objetivos individuais e comuns. A comunicação organizacional é altamente contextual e culturalmente dependente. Os indivíduos nas organizações transmitem mensagens através de canais presenciais, escritos e mediados.

A comunicação organizacional nos ajuda a 1) realizar tarefas relacionadas a funções e responsabilidades específicas de vendas, serviços e produção; 2) aclimatar-se às mudanças através da criatividade e adaptação individual e organizacional; 3) completar tarefas através da manutenção de políticas, procedimentos ou regulamentos que apóiam as operações diárias e contínuas; 4) desenvolver relacionamentos onde “as mensagens humanas são dirigidas às pessoas dentro da organização – suas atitudes, moral, satisfação e realização” (Goldhaber 20); e 5) coordenar, planejar e controlar as operações da organização através da gerência (Katz & Kahn; Redding; Thayer). Comunicação organizacional é como as organizações representam, apresentam e constituem seu clima e cultura organizacional – as atitudes, valores e objetivos que caracterizam a organização e seus membros.

A comunicação organizacional foca amplamente na construção de relacionamentos e interação com os membros internos da organização e com os públicos externos interessados. Como Mark Koschmann explica em seu vídeo animado no YouTube, temos duas formas de olhar a comunicação organizacional. A abordagem convencional centra-se na comunicação dentro das organizações. A segunda abordagem é a comunicação como organização – ou seja, as organizações são o resultado da comunicação das pessoas dentro delas. A comunicação não é apenas a transmissão de mensagens entre remetentes e receptores. A comunicação constitui literalmente, ou compõe, o nosso mundo social. Grande parte da nossa comunicação envolve enviar e receber mensagens relativamente não problemáticas e agir com base nessa informação. Outras vezes as coisas são um pouco mais complexas, tais como quando você precisa resolver um conflito com um amigo próximo ou membro da família. Há muito mais a acontecer nestas situações do que simplesmente trocar informações. Você está realmente envolvido em um processo complexo de significado e regras de negociação criadas pelas pessoas envolvidas.

Para que as organizações tenham sucesso, elas precisam ter comunicadores competentes. O estudo da comunicação organizacional mostra que as organizações confiam na comunicação eficaz e nas habilidades de comunicação eficientes de seus membros. Uma série de pesquisas (Davis & Miller; Holter & Kopka; Perrigo & Gaut) identifica a comunicação oral e escrita efetiva como as habilidades mais procuradas por aqueles que dirigem as organizações. O Departamento do Trabalho dos Estados Unidos relatou a competência em comunicação como a habilidade mais vital necessária para que a força de trabalho do século 21 alcance o sucesso organizacional (Comissão do Secretário para Alcançar as Habilidades Necessárias). O Instituto Fórum Público afirmou que os funcionários precisam ser qualificados na apresentação pública, na escuta e na comunicação interpessoal para prosperar em uma organização.

As organizações procuram pessoas que possam seguir e dar instruções, ouvir com precisão, fornecer feedback útil, relacionar-se com colegas de trabalho e clientes, trabalhar em rede, fornecer informações úteis, trabalhar bem em equipe e, de forma criativa e crítica, resolver problemas e apresentar idéias de uma maneira compreensível. Desenvolver a consciência e a eficácia da comunicação organizacional é mais do que ter apenas know-how ou conhecimento. A comunicação organizacional eficiente envolve saber criar e trocar informações, trabalhar com diversos grupos ou indivíduos, comunicar em circunstâncias complicadas e mutáveis, assim como ter a aptidão ou motivação para comunicar de maneira apropriada.

Como você sabe agora, o estudo da comunicação está profundamente enraizado nas tradições retóricas orais da Roma e Grécia antigas. Similar a muitos dos conceitos iniciais que moldaram a disciplina, alguns dos princípios fundadores da comunicação organizacional tiveram origem no Oriente. Já no século IV, os estudiosos chineses concentraram-se nos “problemas de comunicação dentro da vasta burocracia governamental, bem como entre o governo e o povo” (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Antigos estudiosos orientais concentraram-se no fluxo de informação, fidelidade de mensagens e qualidade de informação dentro da sua burocracia governamental (Krone, Garrett & Chen; Paraboteeah). Estas ainda continuam sendo áreas de foco para comunicação organizacional que você aprenderá em suas aulas hoje.

Como a maioria das nossas especializações, a comunicação organizacional começou em meados do século 20 com o trabalho de P. E. Lull e W. Charles Redding na Universidade de Purdue (Putnam & Cheney). Durante a era industrial, o foco da comunicação organizacional era a produtividade do trabalhador, a estrutura organizacional e a eficácia organizacional geral. Através deste trabalho as pessoas estavam interessadas em maiores lucros e eficiência gerencial. O Follett é frequentemente referido como o primeiro consultor de gestão nos Estados Unidos (Stohl). Ela se concentrava especificamente na complexidade da mensagem, na escolha do canal apropriado e na participação dos trabalhadores nas organizações. Bernard colocou a comunicação no centro de todo processo organizacional, argumentando que as pessoas devem ser capazes de interagir umas com as outras para que uma organização tenha sucesso.

Como uma especialização em nossa área, a comunicação organizacional pode, sem dúvida, ser rastreada até o livro de Alexander R. Heron de 1942, Sharing Information With Employees that looked at manager-employee communication (Redding & Tompkins; Meyers & Sadaghiani). Putnam e Cheney afirmaram que a especialização da “comunicação organizacional cresceu a partir de três tradições principais de comunicação de discurso: discurso público, persuasão e pesquisa das ciências sociais sobre comunicação interpessoal, de pequenos grupos e de massa” (131). Junto com o treinamento de fala pública para executivos corporativos já nos anos 1920 (Putnam & Cheney), trabalhos iniciais como How to Win Friends and Influence People, de Dale Carnegie, em 1936, focaram na apresentação oral necessária e nas habilidades de comunicação escrita para que os gerentes tivessem sucesso nas organizações.

Redding e Thompkins identificam três períodos no desenvolvimento da comunicação organizacional. Durante a Era da Preparação (1900 a 1940), grande parte do trabalho de base foi lançado para a disciplina que conhecemos hoje. Os estudiosos enfatizaram a importância da comunicação nas organizações. O foco principal durante esse período foi o discurso público, a escrita empresarial, a comunicação gerencial e a persuasão. A Era da Identificação e Consolidação (1940-1970) viu o início da comunicação empresarial e industrial, com certas relações de grupo e organizacionais sendo reconhecidas como importantes. Durante a Era da Maturidade e Inovação (1970-presente), a pesquisa empírica aumentou, “acompanhada de esforços inovadores para desenvolver conceitos, premissas teóricas e críticas filosóficas” (Redding & Thompkins 7).

Como em outras especializações ao longo do século passado, a comunicação organizacional evoluiu dramaticamente como diálogo entre os contextos empresarial e acadêmico. Redding e Thompkins concluem que “até 1967 ou 1968, a comunicação organizacional tinha finalmente alcançado pelo menos um grau moderado de sucesso em dois aspectos: rompendo com seus grilhões ‘empresariais e industriais’, e ganhando uma medida razoável de reconhecimento como uma entidade digna de estudo acadêmico sério” (18).

A medida que a comunicação evolui, a pesquisa continua a se desenvolver, e a comunicação organizacional continua a se redefinir. Nos estágios iniciais, esta área concentrou-se nos líderes que fazem apresentações públicas. Mais recentemente, a ênfase tem se concentrado em todos os níveis de interação nas organizações. Como as relações interpessoais são uma grande parte da comunicação organizacional, uma grande parte da pesquisa foca em como as relações interpessoais são conduzidas dentro da estrutura das hierarquias organizacionais.

A pesquisa de comunicação organizacional moderna foi resumida em oito grandes tradições: 1) canais de comunicação, 2) clima de comunicação, 3) análise de rede, 4) comunicação superior-subordinada, 5) perspectiva de processamento de informação, 6) perspectiva retórica, 7) perspectiva cultural, e 8) perspectiva política (Putnam e Cheney; Kim) Desde os anos 80, esta especialização expandiu-se para incluir trabalho sobre cultura organizacional, poder e gestão de conflitos, e retórica organizacional. Se você fizesse um curso de comunicação organizacional em seu campus, grande parte do tempo seria gasto com foco no desenvolvimento de suas habilidades em socialização organizacional, entrevistas, apresentações individuais e em grupo, criação de relações de trabalho positivas, avaliação de desempenho, resolução de conflitos, gestão do estresse, tomada de decisões e comunicação com públicos externos.

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Voltando para o Capítulo Seis, analisamos três formas primárias de os estudiosos de comunicação conduzirem pesquisas. Quando estudamos a comunicação organizacional, podemos buscar métodos quantitativos para prever comportamentos, ou métodos qualitativos para entender comportamentos. Podemos usar métodos qualitativos para estudar a comunicação no ambiente natural das organizações a fim de entender as culturas organizacionais e como elas funcionam (Putnam & Cheney; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo; Kim).

As abordagens críticas vêem as organizações como “locais de dominação” (Miller 116) onde certos indivíduos são marginalizados ou desfavorecidos por grupos ou estruturas opressivas. A maioria das vezes o foco dessa linha de pesquisa envolve gênero ou identidade étnica como eles se manifestam nas organizações. O pesquisador crítico utiliza técnicas de pesquisa interpretativas semelhantes aos estudos culturais. Ao olhar para algo como um panfleto da empresa ou o manual do funcionário da organização, um pesquisador crítico expõe mensagens políticas que podem prejudicar determinados grupos de pessoas.