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1. Qu’est-ce qu’un plan de primes pour les employés ?

2. Historique des plans de primes pour les employés

3. Les plans de primes pour les employés fonctionnent-ils ?

4. Composantes d’un plan de primes efficace pour les employés

Qu’est-ce qu’un plan de primes pour les employés ?

Un plan de primes pour les employés fournit une compensation au-delà du salaire annuel aux employés comme incitation ou récompense pour atteindre certains objectifs individuels ou d’équipe prédéterminés. Le but des plans de primes est de fournir une reconnaissance aux employés qui vont au-delà des obligations normales de travail.

Histoire des plans de primes pour les employés

Le concept de récompenses basées sur la performance comme moyen de créer un avantage concurrentiel et d’augmenter les profits de l’entreprise n’est pas nouveau. De la fin des années 1800 aux années 1920, dans une période de l’histoire américaine appelée l’ère de la gestion scientifique, des concepts commerciaux comme la gestion de la rémunération ont été développés.

Henry L. Gantt, qui a conceptualisé le système de primes, a affirmé que l’accent d’un plan de primes pour les employés était mis sur la coopération et l’efficacité plutôt que sur la nature individualiste des systèmes de rémunération précédents. Aujourd’hui, la pratique consistant à motiver les gens par des récompenses basées sur le rendement est très répandue.

Les plans de primes aux employés fonctionnent-ils ?

La question de savoir si les plans de bonus fonctionnent comme prévu est débattue dans certains cercles. Cependant, le consensus général est que lorsqu’ils sont exécutés correctement et dans le bon environnement de travail, oui, ils fonctionnent. Des études ont montré que les programmes de primes d’entreprise ont un taux de réussite de 79 % dans la réalisation des objectifs fixés. Il a également été constaté que des primes correctement structurées augmentaient les performances des employés de 44 %. De plus, on a constaté que les mesures d’incitation des employés motivent 66 % des personnes à rester chez leur employeur. C’est important, car une augmentation de seulement 5 % de la rétention des employés peut entraîner des améliorations de la rentabilité de 25 à 85 %.

Une préoccupation commune est que l’attribution constante de primes peut amener les employés à commencer à considérer cet argent comme faisant partie de leur rémunération standard. Et lorsque cela se produit, la capacité de la prime à motiver les employés à faire un effort supplémentaire est diminuée ou perdue. Il est évident que tous les plans de bonus ne sont pas créés égaux et que pour qu’un plan soit efficace, les bonnes mesures doivent être mises en place.

Composants d’un plan de bonus efficace pour les employés

Développer des paiements de bonus clairement articulés et les lier à des mesures de performance discrètes est la clé pour que les récompenses de vos employés en valent la peine et pour éliminer la mentalité de droit. Les éléments suivants sont essentiels à tout programme de récompenses réussi à l’échelle de l’entreprise.

• Mettre les possibilités de primes à la disposition de tous

• Pour que votre plan de primes soit efficace, vous devez obtenir l’adhésion de toute l’entreprise à vos objectifs et aux récompenses pour les atteindre. Cela signifie que vous devez impliquer tout le monde dans l’entreprise dans le plan de bonus d’une manière ou d’une autre. Rien ne tue le moral plus rapidement que de donner des privilèges spéciaux à certains employés mais pas à d’autres.

• Démarrez tôt et liez les primes aux résultats financiers

• N’attendez pas la fin de l’année pour déterminer ce que vous pouvez vous permettre comme primes et combien donner à votre équipe. Faites cette détermination en fonction des objectifs de profit au début de l’année dans le cadre de votre processus budgétaire annuel.

• Disons que votre objectif de profit est de 200 000 $ et que vous désignez 25 pour cent de tout ce qui dépasse pour le régime d’encouragement. Si vous atteignez 250 000 $ de bénéfices, la prime est de 25 pour cent de l’excédent de 50 000 $, soit 12 500 $.

• Si vous utilisez cette approche, votre équipe saura exactement ce que vous visez et ce que l’on attendra d’elle au fur et à mesure de l’année.

• Récompenser les gains précoces

• Au lieu d’une somme forfaitaire à la fin de l’année, envisagez des versements plus petits et plus fréquents tout au long de l’année.

• Les récompenses incrémentielles aident à garder les équipes concentrées sur les objectifs dès le début et le renforcement positif régulier s’est avéré être l’une des meilleures façons d’affecter le comportement.

• Financer le paiement à l’avance

• Cela peut aller sans dire, mais le profit n’est pas la même chose que l’argent. Vous devez être sûr que vous aurez les liquidités nécessaires pour financer leurs bonus. Par exemple, si vous offrez à vos clients des conditions de 30 jours, envisagez de payer le bonus 60 jours ou plus après la fin de la période de bonus. Ainsi, vous aurez le temps de collecter les paiements de vos clients pour financer les primes.

• Éduquez vos employés

• Créer un plan de primes efficace nécessite non seulement une compréhension approfondie du fonctionnement du système de récompenses, mais aussi des connaissances de base sur les finances de l’entreprise.

• Une formation en littératie financière qui montre comment le succès financier de l’entreprise est lié au succès financier des employés est essentielle.

• Les employés voient rapidement que s’ils veulent des augmentations et des primes, ils devront prendre des mesures individuellement et en équipe pour financer ces récompenses.

• Célébrer les gains

• Les programmes de primes efficaces impliquent plus qu’une simple compensation monétaire. Le désir de reconnaissance sociale est également très motivant.

L’efficacité d’un système de primes aux employés n’est remise en question que lorsque le leadership ne l’a pas conçu ou maintenu correctement. Les dirigeants qui ne se préoccupent pas seulement d’augmenter la productivité et qui veulent réellement développer leurs employés verront des améliorations significatives dans la motivation et l’atteinte des objectifs.

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