Free Press

Leestijd: 10 minuten

“Diversiteitstrainingen” zijn belangrijk. Training kan helpen om mensen bewust te maken van onbewuste vooroordelen, culturele competentie of andere barrières voor diversiteit, inclusie en erbij horen. Het kan ook motiveren positief gedrag en houdingen, en bevorderen van een omgeving waar mensen zich comfortabel voelen hun volledige, authentieke zelf te brengen aan het werk. Op deze manier kan “diversiteitstraining” een inclusieve werkcultuur bevorderen, wat kan leiden tot een grotere betrokkenheid en een beter behoud van werknemers.

“Diversiteitstrainingen” worden echter ook vaak verkeerd begrepen en misbruikt als een allesomvattende oplossing voor vele soorten problemen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). Deze benadering verdoezelt de noodzaak van een grondoorzaakanalyse en een strategie om orgaanspecifieke problemen aan te pakken. Hoewel training vaak een essentieel onderdeel is van elke succesvolle inspanning om een meer diverse, rechtvaardige en inclusieve organisatie te creëren, slaagt het gebruik van “diversiteitstrainingen” als een kortere weg er niet in de kernproblemen van een organisatie aan te pakken.

Specifiek zijn dit soort trainingen niet effectief als uw doel is om:

1. Ze te gebruiken om gedrag te veranderen
2. Oplossing voor al uw DEI-doelstellingen
3. Ze te implementeren als ze niet zijn gekoppeld aan ander werk rond DEI.

Volgens ons adviseren wij een Define, Design and Deliver (3D) raamwerk te gebruiken voor het aanpakken van DEI-kwesties in bredere zin. In deze benadering kan training een van de instrumenten zijn die we in elk van deze fasen gebruiken: bij het definiëren en beoordelen van het probleem, bij het in gesprek gaan met werknemers om een strategie te ontwerpen om het probleem aan te pakken, en/of bij het bepalen hoe de strategie moet worden uitgevoerd. In deze post zullen we details geven over een aantal recente werkzaamheden met een groot tech-bedrijf om de 3D-benadering van Forshay voor DEI te benadrukken.

Wat bedoelen mensen als ze diversiteitstraining zeggen?

Er is een grote mate van diversiteit binnen en tussen diversiteitstrainingen. Daarom is het belangrijk te definiëren wat we bedoelen. Weten dat er veel verschillende soorten diversiteitstraining zijn, maakt het gemakkelijker om te beslissen hoe u degene selecteert die u nodig hebt zodra u de problemen hebt geïdentificeerd die u probeert aan te pakken.

Hier nemen we diversiteitstraining om elke interventie te beschrijven die is gericht op het verbeteren van de relaties tussen groepen en het verminderen van vooroordelen / vooroordelen op de werkplek. Als snelle inleiding volgen hier drie veelgebruikte variaties van diversiteitstraining. Dit is in geen geval een volledige lijst, maar het zou de genuanceerde verschillen moeten verduidelijken die binnen deze trainingen bestaan.

1. Onbewuste vooroordelen
2. Bewustwording (microagressies, erbij horen)
3. Vaardigheden verwerven (inclusief management, bondgenootschap, inclusief interviewen en aannemen)

Denk aan diversiteitstraining als elke andere vorm van werknemerseducatie – elke versie heeft een unieke inhoud, doelen en beoogde uitkomsten.

Definieer: Wat zijn de problemen die u probeert op te lossen?

Net als bij elk ander organisatorisch vraagstuk kunt u geen robuuste en effectieve oplossing ontwerpen zonder te weten waar de problemen zich bevinden. Maar als het gaat om DEI, veel organisaties springen naar trainingen als een knie ruk oplossing zonder tijd en moeite te steken in het identificeren van de onderliggende oorzaken. De eerste stap in uw proces moet zijn om gegevens te verzamelen die u helpen bij het identificeren van de specifieke DEI-problemen die u probeert op te lossen.

We hebben vaak klanten die bij ons komen met verzoeken om trainingen zonder dat ze significante interne gegevens hebben verzameld over welke DEI-problemen ze ondervinden. Een deel van deze trend kan worden toegeschreven aan de grote zichtbaarheid en media-aandacht die wordt besteed aan de onbewuste (impliciete) vooroordelen trainingen die organisaties vaak instellen wanneer ze worden geconfronteerd met een DEI-crisis. Hoewel training één middel is, zijn er vele andere effectieve interventies die u zou moeten overwegen. Het verzamelen van gegevens helpt u het veld van keuzes te verkleinen.

Welke gegevens moet u verzamelen?

Om de onderliggende oorzaken van DEI-problemen te identificeren, raden wij aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve gegevens te verzamelen. Een gemengde aanpak legt zowel het “wat” vast als de context rond het “waarom” van het gebeuren. Met deze inzichten bent u in een betere positie om te beginnen met het identificeren van oplossingen.

Wij raden aan uw onderzoek te beginnen met een enquête over diversiteit en inclusie, demografische metingen, en kleine focusgroepen met leiders, managers en individuele medewerkers. Misschien beschikt u al over goede demografische gegevens over werving, indienstneming en behoud van personeel, maar het vastleggen van de percepties en het gedrag van uw werknemers zal een even waardevol inzicht verschaffen in hun perspectief op wat er gaande is. Cruciaal hierbij is de boodschap van de leider: waarom wordt dit onderzoek uitgevoerd, wat is het tijdsbestek en hoe zullen de resultaten worden gecommuniceerd. Het bieden van transparantie rond het verzamelen van gegevens vermindert de kans dat mensen de bedoeling verkeerd zullen begrijpen of het zullen zien als een indirect oordeel over een bepaalde werknemersgroep.

Toen we met een van onze klanten samenwerkten om hen te helpen bij het bepalen van hun nieuwe DEI-strategie, was hun eerste stap het uitvoeren van een op diversiteit gerichte Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats (SWOT) analyse. De vier werkstromen van het bedrijf stelden kleine teams samen die inhoudelijke audits, enquêtes en interviews met verschillende belanghebbenden uitvoerden om een beter inzicht te krijgen in de problemen die ze probeerden op te lossen. Vervolgens werkten ze samen met Forshay om deze inzichten te synthetiseren, prioriteiten te stellen en hun DEI-strategie op te bouwen.

Ontwerp: U hebt de problemen geïdentificeerd; welke oplossingen zullen hen effectief aanpakken?

Hoe kiest u de interventies weloverwogen? Creëer op basis van uw onderzoek samen een reeks impactvolle en duurzame interventies om de kernproblemen aan te pakken. Cruciaal in dit proces is samenwerking met meerdere stakeholders binnen de organisatie. Bij het ontwerpen van strategische aanbevelingen voor onze klanten, co-designen en crowdsourcen we elk van hen. Met de hierboven genoemde klant hebben we niet alleen verschillende belanghebbenden geïnterviewd tijdens het schrijven van ons rapport, maar we hebben ook inzichten verzameld uit enquêtes van de Employee Resource Group om ervoor te zorgen dat de oplossingen die we ontwierpen direct de zorgen van alle werknemers zouden aanpakken.

Bij de beslissing welke strategische aanbevelingen we voor verschillende groeigebieden zouden ontwerpen, moesten we onszelf een paar vragen stellen:

Nu we weten wat er aan de hand is, gaat training helpen? Wanneer ze doordacht worden uitgevoerd, trainingen:

1. Geef iedereen in de organisatie verbonden met de motivatie van uw bedrijf om DEI te verhogen.
2. Geef iedereen gedeelde definities en onderwijs rond DEI-onderwerpen, waardoor ze in staat zijn om te zien hoe deze concepten zich manifesteren in hun eigen dagelijkse werk.
3. Bied werknemers een kans om hun leerervaringen te verbinden met de grotere strategische DEI-doelstellingen van de org.

Onderzoek toont echter aan dat trainingen op zichzelf negatieve resultaten kunnen opleveren als ze niet doordacht worden uitgevoerd naast een alomvattende strategie.

Dus, wat zijn enkele andere benaderingen om te overwegen?

De sleutel tot een goed ontwerp is het in kaart brengen van specifieke problemen en specifieke interventies. Dit kunnen onder meer zijn: just in time-instrumenten, kantooruren, waardenaudits, programma’s voor leiderschapsontwikkeling, aanwervings- en wervingsevaluaties, en sponsoringprogramma’s. Sommige van deze interventies zijn ontworpen om continu te zijn, sommige worden slechts een keer ingezet als reactie op een acute behoefte, en sommige, zoals trainingen, kunnen worden uitgerold naar specifieke populaties zowel als dat nodig is en op een regelmatig schema.

Deliver: Hoe kunt u blijvende resultaten bereiken door langetermijnplanning?

Zoals elk product dat u uitrolt naar uw klanten, moet DEI-werk goed worden gepland, goed worden uitgevoerd en worden gecontroleerd op succes. Zodra u uw DEI-interventies hebt geselecteerd, moeten ze worden uitgevoerd als onderdeel van een uitgebreide strategie die een aanpak voor het meten van resultaten, duurzame org-brede steun, verantwoording en langetermijnplanning omvat.

Hoe meet u de resultaten?

Het belangrijkste is om van tevoren te bepalen hoe “goed” eruitziet en gemeenschappelijke maatstaven voor het meten van de vooruitgang te identificeren. Het implementeren van een effectieve DEI-strategie is een evoluerende praktijk die enige flexibiliteit, iteratie en beoordeling vereist. Het is moeilijk om dit in het begin te doen, maar het is belangrijk om te erkennen dat mislukking deel uitmaakt van het proces. Om de kans op terugslag te verkleinen, kunt u overwegen om te beginnen met veilige experimenten: kleine bètatests van uw gekozen interventies met metingen van de uitkomsten voordat u ze uitrolt naar de hele organisatie. Met deze aanpak kunt u vaststellen wat werkt voordat u investeert in een grotere uitrol in uw organisatie. Een van de problemen die onze klanten uit hun SWOT-analyse naar voren brachten was bijvoorbeeld slecht management. In reactie daarop zijn we een wereldwijde training voor inclusief management aan het co-ontwerpen, en zullen we eerst een lokale pilot uitrollen in een van hun kantoren in de Bay Area. Na deze eerste uitrol, zullen we de trainingen mede ontwerpen en lokaliseren om ze in andere wereldwijde kantoren te geven. Dit, gecombineerd met onze andere strategische aanbevelingen, zal worden opgenomen in de nieuwe DEI-strategie van het bedrijf.

Welke middelen zijn van cruciaal belang voor de levering?

Zoals we hierboven al opmerkten, vereist een goede implementatie experimenten, gegevensverzameling en -analyse, en de tijd en expertise om nieuwe benaderingen iteratief uit te proberen totdat overeengekomen resultaten zijn bereikt. Dergelijke processen vergen tijd, bekwame mensen, en de middelen om het werk te betalen en om mensen te betalen die dit werk doen in plaats van ander werk. Hogere leiders controleren deze middelen en beslissen waar ze worden ingezet; zij moeten daarom worden betrokken bij de leveringsfase van DEI-interventies om specifieke middelen toe te wijzen en van DEI-werk een sterke prioriteit voor het hele bedrijf te maken.

Ten slotte vereist een goede levering een gezamenlijke langetermijnplanning en verantwoordingsplicht. Wie is eigenaar van welke aspecten van het project? Hoe weet een leider wanneer zijn team voldoende vooruitgang heeft geboekt om verder te gaan? U moet ervoor zorgen dat de relevante belanghebbenden bij de strategie worden betrokken. Dit omvat niet alleen de senior leiders, maar iedereen: voelen managers zich toegerust om hun eigen vooruitgang te meten en hulp te zoeken als ze hulp nodig hebben? Voelen individuele medewerkers zich gemachtigd om te helpen bij de uitvoering van het programma en feedback te geven als zij gebieden zien waarop groei mogelijk is?

Conclusie

Trainingen zijn vaak een noodzakelijke – maar niet voldoende – aanpak om een meer diverse, rechtvaardige en inclusieve werkomgeving te creëren. Ze zijn één optie die kan worden geïntegreerd in een alomvattende strategie waarin u: Het probleem definieert, doordachte interventies (mede) ontwerpt, en blijvende resultaten aflevert. Zoals we in ons werk met klanten hebben geleerd, zijn DEI-strategieën behandelplannen waarin u specifieke problemen identificeert en met een gestructureerde, uitgebreide en holistische visie komt voor verandering op de lange termijn.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, werkt samen met bedrijven aan het bevorderen van een cultuur van inclusie en gelijkheid die alle werknemers in staat stelt om hun volledige, authentieke zelf te zijn. Als Wetenschappelijk D&I Consultant combineert ze empirisch onderzoek met een mensgericht kader, en is ze gespecialiseerd in het identificeren en verhelpen van barrières voor loopbaanontwikkeling voor vrouwen en raciale en/of etnische minderheden. Marlette werkt samen met bedrijven om de impact te vergroten, de kracht van samenwerking aan te wenden en impactvolle strategieën te implementeren die zinvolle en duurzame DEI-inspanningen stimuleren gedurende de gehele levenscyclus van talent.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, gelooft dat mensen het belangrijkste kapitaal van een organisatie zijn, en dat organisaties die een divers personeelsbestand cultiveren de meest innovatieve en winstgevende oplossingen creëren. Als Wetenschappelijk D&I Consultant maakt hij gebruik van kwalitatieve methoden en inzichten uit de sociale wetenschappen om klanten te helpen werkplekken te creëren die rechtvaardig zijn en inclusieve culturen te bevorderen waar iedereen het gevoel heeft erbij te horen. Deze aanpak, gevalideerd door onderzoek, zorgt ervoor dat klanten een voorsprong hebben op hun concurrenten bij het aantrekken, behouden en promoten van het allerbeste talent in hun branche.