Veel mensen gebruiken de term “intimidatie” om elke behandeling op de werkplek aan te duiden die oneerlijk of onnodig hard lijkt. Vanuit juridisch oogpunt heeft intimidatie echter een zeer specifieke betekenis: Intimidatie is gedrag dat
- gebaseerd is op het beschermde kenmerk van het slachtoffer
- offensief
- ongewenst, en
- hevig of doordringend genoeg om de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van het slachtoffer te beïnvloeden.
Om een intimidatie rechtszaak te winnen, zult u elk van deze elementen in de rechtszaal moeten bewijzen.
Beschermde eigenschap
Legaal gesproken is intimidatie een vorm van discriminatie. Met andere woorden, intimidatie is alleen illegaal als het is gebaseerd op ras, geslacht, leeftijd, handicap, of een andere beschermde eigenschap van het slachtoffer. Welke kenmerken beschermd zijn, wordt bepaald door federale wetten – zoals Titel VII, de Wet voor Gehandicapten van de Amerikanen en de Wet Leeftijdsdiscriminatie in Arbeid – en door staats- en plaatselijke wetten die discriminatie verbieden. (Voor meer informatie over de federale wetten die discriminatie verbieden, zie Wetten die Discriminatie verbieden). Algemene klachten over arbeidsomstandigheden voldoen niet aan deze norm, tenzij de werknemer wordt onderworpen aan strenger toezicht of zwaardere regels vanwege, bijvoorbeeld, ras of geslacht.
Offensief gedrag
Harassment kan vele vormen aannemen, van denigrerende grappen op basis van etniciteit of leeftijd tot schelden en beledigingen tot bedreigingen en ronduit fysiek geweld. In gevallen van seksuele intimidatie kan de intimidator erop aandringen dat het slachtoffer een afspraakje maakt of anderszins ingaat op zijn seksuele avances of kansen op het werk misloopt. Een supervisor kan bijvoorbeeld een loonsverhoging of promotie afhankelijk stellen van het feit of het slachtoffer zijn avances accepteert. Dit worden “quid pro quo” gevallen genoemd.
De andere vorm van intimidatie heet “vijandige werkomgeving” intimidatie. In deze gevallen leidt de intimidatie niet direct tot disciplinaire maatregelen of gemiste kansen, maar maakt het wel moeilijk voor het slachtoffer om te werken door voortdurende spot, kleinerende opmerkingen, plagerijen, seksuele avances, enzovoort. Dit soort pesterijen kan de vorm aannemen van opmerkingen over de beschermde eigenschap van een werknemer of het kan subtieler zijn. Een manager kan bijvoorbeeld werknemers van een bepaalde etnische afstamming beter behandelen dan andere werknemers. Hier volgen enkele voorbeelden:
- Een Joodse kantoormedewerker wordt blootgesteld aan grappen over de Holocaust en krijgt een boekhoudkundige functie omdat, zo zegt zijn leidinggevende, “Joden weten hoe ze met geld moeten omgaan.”
- Een Afro-Amerikaanse verkoper werkt bij een autodealerbedrijf. Zijn collega’s maken racistische opmerkingen over niet-blanke klanten; nadat hij hen heeft verteld dat hij hun opmerkingen beledigend vindt, beginnen ze zichzelf gekscherend “de KKK” te noemen.”
- Een administratief medewerkster met hersenverlamming wordt nagebootst door haar leidinggevende, die haar spraak en de manier waarop ze loopt belachelijk maakt, haar de schuld geeft van fouten die ze niet heeft begaan, en haar collega’s vertelt dat ze incompetent is “maar we kunnen haar niet ontslaan omdat ze gehandicapt is.”
Ongewenst gedrag
Harassment is alleen illegaal als het gedrag of de uitlatingen ongewenst zijn voor het slachtoffer. In veel gevallen is dit niet echt een probleem; beledigend of denigrerend worden bejegend of met geweld worden bedreigd is voor de ontvanger niet “welkom”. Dit is echter soms een betwiste kwestie in seksuele intimidatiezaken, omdat sommige seksuele avances, opmerkingen of grappen de ontvanger misschien niet beledigen. Als de intimidator bijvoorbeeld kan aantonen dat het slachtoffer ook onzedelijke grappen maakte en zich niet ongemakkelijk leek te voelen, zal het slachtoffer het moeilijker hebben om te bewijzen dat het gedrag ongewenst was.
Severe or Pervasive
In het algemeen is intimidatie alleen illegaal als er sprake is van een patroon of een reeks incidenten in de loop van de tijd. Een plagerige opmerking, een verzoek om een afspraakje of het gebruik van een onverdraagzame bijnaam vormen op zichzelf waarschijnlijk nog geen pesterijen. Aan de andere kant hebben rechtbanken geoordeeld dat een enkele handeling intimidatie kan zijn als de handeling echt extreem is, zoals een fysieke aanval.
Er is geen duidelijke lijn of “magisch aantal” incidenten wanneer schelden, plagen, en dergelijke de grens overschrijden om intimidatie te worden. Rechtbanken zullen naar alle omstandigheden kijken om te bepalen of er sprake is van intimidatie. Dit betekent dat de rechtbank alle incidenten in hun context zal bezien. Hoe flagranter elk incident is, hoe minder er nodig zullen zijn voor een werkgever om aansprakelijk te worden gesteld voor intimidatie.
Terms and Conditions of Employment
Er zijn verschillende manieren waarop intimidatie van invloed kan zijn op de arbeidsvoorwaarden van het slachtoffer. Als de pester een supervisor is of iemand anders die de bevoegdheid heeft om beslissingen te nemen over het werk, kan de pesterij de vorm aannemen van een negatieve actie op het werk, zoals ontslag, geen promotie maken, of een ongewenste overplaatsing of herplaatsing.
In een geval van vijandige omgeving moet het slachtoffer aantonen dat hij of zij de werkplek redelijkerwijs als beledigend of vijandig ervaart als gevolg van de pesterijen. Het sleutelwoord is “redelijk”: Het is niet voldoende dat het slachtoffer gelooft dat de werkplek vijandig is. De omstandigheden moeten zodanig zijn dat een redelijke werknemer in de positie van het slachtoffer de werkplek ook als vijandig zou ervaren.
Lees meer over de rechtsmiddelen voor pesterijen op het werk.
Haal juridische hulp
Als u wordt geconfronteerd met pesterijen op het werk, moet u een ervaren arbeidsrechtadvocaat raadplegen. Een advocaat kan u helpen de beste handelwijze te bepalen en uw rechten te beschermen.
Dit artikel is een uittreksel uit The Essential Guide to Workplace Investigations, door Lisa Guerin (Nolo).