Mulți oameni folosesc termenul de „hărțuire” pentru a descrie orice tratament la locul de muncă care pare nedrept sau nejustificat de dur. Cu toate acestea, din punct de vedere juridic, hărțuirea are un înțeles foarte specific: Hărțuirea este un comportament care este
- bazat pe caracteristica protejată a victimei
- ofensiv
- neplăcut și
- suficient de grav sau de răspândit pentru a afecta termenii și condițiile de angajare a victimei.
Pentru a câștiga un proces de hărțuire, va trebui să dovediți fiecare dintre aceste elemente în instanță.
Caracteristică protejată
Legalmente vorbind, hărțuirea este un tip de discriminare. Cu alte cuvinte, hărțuirea este ilegală doar dacă se bazează pe rasa, sexul, vârsta, handicapul sau o altă caracteristică protejată a victimei. Ce caracteristici sunt protejate sunt determinate de legile federale – cum ar fi Titlul VII, Legea privind americanii cu dizabilități și Legea privind discriminarea pe motive de vârstă la angajare – și de legile de stat și locale care interzic discriminarea. (Pentru mai multe informații despre legile federale care interzic discriminarea, consultați Legile care interzic discriminarea). Plângerile generale cu privire la condițiile de muncă nu îndeplinesc acest standard, cu excepția cazului în care angajatul este supus unei supravegheri mai stricte sau unor reguli mai oneroase din cauza, de exemplu, a rasei sau a sexului.
Conduită ofensatoare
Hărțuirea poate lua multe forme, de la glume disprețuitoare bazate pe etnie sau vârstă, la insulte și jigniri, până la amenințări și violență fizică directă. În cazurile de hărțuire sexuală, hărțuitorul poate insista ca victima să meargă la o întâlnire sau să accepte în alt mod avansurile sale sexuale sau să piardă oportunități de muncă. De exemplu, un supraveghetor ar putea condiționa o mărire de salariu sau o promovare de acceptarea avansurilor victimei. Acestea se numesc cazuri „quid pro quo”.
Celălalt tip de hărțuire se numește hărțuire „mediu de lucru ostil”. În aceste cazuri, hărțuirea nu duce în mod direct la măsuri disciplinare sau la pierderea de oportunități, dar îngreunează munca victimei din cauza ridiculizării constante, a comentariilor depreciative, a tachinărilor, a propunerilor de natură sexuală și așa mai departe. Acest tip de hărțuire poate lua forma unor comentarii despre o caracteristică protejată a angajatului sau poate fi mai subtilă. De exemplu, un manager poate trata lucrătorii de o anumită etnie mai bine decât alți lucrători. Iată câteva exemple:
- Un funcționar evreu este supus unor glume despre Holocaust și este repartizat pe un post de contabilitate deoarece, spune șeful său, „evreii știu să se ocupe de bani.”
- Un vânzător afro-american lucrează la o reprezentanță auto. Colegii săi de muncă fac comentarii rasiste despre clienții care nu sunt albi; după ce el le spune că găsește comentariile lor jignitoare, aceștia încep să se refere în glumă la ei înșiși ca la „KKK”.”
- O funcționară cu paralizie cerebrală este imitată de șeful ei, care îi ridiculizează discursul și modul în care merge, o învinovățește pentru erori pe care nu le-a comis și le spune colegilor ei că este incompetentă „dar nu o putem concedia pentru că este handicapată.”
Conduită neplăcută
Hărțuirea este ilegală numai dacă comportamentul sau declarațiile sunt neplăcute pentru victimă. În multe cazuri, acest lucru nu este cu adevărat o problemă; a fi menționat în termeni ofensatori sau depreciativi sau a fi amenințat cu violența nu este „binevenit” pentru cel care îl primește. Cu toate acestea, aceasta este uneori o problemă disputată în cazurile de hărțuire sexuală, deoarece este posibil ca unele avansuri, comentarii sau glume cu caracter sexual să nu ofenseze destinatarul. Dacă, de exemplu, hărțuitorul poate demonstra că victima a făcut și glume obscene și nu a părut să se simtă inconfortabil, victimei îi va fi mai greu să dovedească faptul că acest comportament a fost nedorit.
Severe or Pervasive
În general, hărțuirea este ilegală doar dacă există un model sau o serie de incidente de-a lungul timpului. Un comentariu necăjit, o cerere de întâlnire sau utilizarea în ajun a unui epitet intolerant probabil că nu constituie hărțuire în sine. Pe de altă parte, instanțele au constatat că un singur act poate constitui hărțuire dacă actul este cu adevărat extrem, cum ar fi o agresiune fizică.
Nu există o linie clară sau un „număr magic” de incidente când insultele, tachinările și altele asemenea trec linia de demarcație pentru a deveni hărțuire. Instanțele vor analiza toate circumstanțele pentru a decide dacă a avut loc hărțuirea. Acest lucru înseamnă că instanța va lua în considerare toate incidentele în context. Cu cât fiecare incident este mai flagrant, cu atât mai puține vor fi necesare pentru ca un angajator să fie tras la răspundere pentru hărțuire.
Termeni și condiții de angajare
Există mai multe moduri în care hărțuirea ar putea afecta termenii și condițiile de angajare a victimei. În cazul în care hărțuitorul este un supraveghetor sau o altă persoană care are autoritatea de a lua decizii privind locul de muncă, hărțuirea ar putea lua forma unei acțiuni negative la locul de muncă, cum ar fi concedierea, nepromovarea sau un transfer sau o redistribuire nedorită.
Într-un caz de mediu ostil, victima trebuie să demonstreze că, în mod rezonabil, consideră că locul de muncă este abuziv sau ostil ca urmare a hărțuirii. Cuvântul cheie este „rezonabil”: Nu este suficient ca victima să creadă că locul de muncă este ostil. Circumstanțele trebuie să fie de așa natură încât un lucrător rezonabil în poziția victimei să considere, de asemenea, că locul de muncă este ostil.
Aflați mai multe despre remediile legale pentru hărțuirea angajatorului.
Obțineți ajutor juridic
Dacă vă confruntați cu hărțuirea la locul de muncă, ar trebui să vă consultați cu un avocat cu experiență în domeniul muncii. Un avocat vă poate ajuta să vă dați seama care este cea mai bună cale de acțiune și să vă protejați drepturile.
Acest articol este extras din The Essential Guide to Workplace Investigations, de Lisa Guerin (Nolo).