Free Press

Timp de citire: 10 minute

„Trainingurile pentru diversitate” sunt importante. Formarea poate ajuta la conștientizarea prejudecăților inconștiente, a competenței culturale sau a barierelor suplimentare în calea diversității, incluziunii și apartenenței. De asemenea, poate motiva comportamente și atitudini pozitive și poate favoriza un mediu în care oamenii se simt confortabil să se aducă la serviciu cu sinele lor deplin și autentic. În acest fel, „instruirea în domeniul diversității” poate promova o cultură incluzivă la locul de muncă, ceea ce poate duce la câștiguri în ceea ce privește implicarea angajaților și păstrarea angajaților.

„Instruirea în domeniul diversității”, cu toate acestea, este, de asemenea, frecvent neînțeleasă și utilizată în mod greșit ca o soluție atotcuprinzătoare pentru multe tipuri de probleme legate de diversitate, echitate și incluziune (DEI). Această abordare trece sub tăcere necesitatea unei analize a cauzelor profunde și a unei strategii de abordare a problemelor specifice fiecărei orgii. În timp ce formarea este adesea o componentă esențială a oricărui efort de succes pentru a crea o organizație mai diversă, mai echitabilă și mai incluzivă, utilizarea „formărilor privind diversitatea” ca o scurtătură nu reușește să abordeze problemele de bază ale unei organizații.

În mod specific, aceste tipuri de traininguri sunt ineficiente dacă obiectivul dvs. este de a:

1. Utilizați-le pentru a schimba comportamente
2. Soluționați toate obiectivele DEI
3. Implementați-le atunci când nu sunt legate de alte activități în jurul DEI.

În consecință, recomandăm utilizarea unui cadru Define, Design and Deliver (3D) pentru abordarea problemelor DEI la scară mai largă. În cadrul acestei abordări, formarea poate fi unul dintre instrumentele pe care le folosim în oricare dintre aceste etape: în definirea și evaluarea problemei, în angajarea cu angajații pentru a concepe o strategie de abordare a acesteia și/sau în determinarea modului de implementare a strategiei. În această postare, vom oferi detalii despre o lucrare recentă cu o mare companie de tehnologie pentru a evidenția abordarea 3D a Forshay pentru DEI.

Ce vor să spună oamenii când vorbesc de formare în domeniul diversității?

Există o mare diversitate în cadrul și între formările în domeniul diversității. Acesta este motivul pentru care este important să definim ce vrem să spunem. Știind că există multe tipuri diferite de formare în domeniul diversității, este mai ușor să decideți cum să le selectați pe cele de care aveți nevoie odată ce ați identificat problemele pe care încercați să le abordați.

Aici, considerăm că formarea în domeniul diversității descrie orice intervenție care are ca scop îmbunătățirea relațiilor intergrupale și reducerea prejudecăților/prejudecăților la locul de muncă. Ca o introducere rapidă, iată trei variante de formare în domeniul diversității utilizate în mod obișnuit. Aceasta nu este în niciun caz o listă exhaustivă, dar ar trebui să clarifice diferențele nuanțate care există în cadrul acestor instruiri.

1. Prejudecăți inconștiente
2. Conștientizare (Microagresiuni, Apartenență)
3. Achiziționarea de competențe (Management incluziv, Allyship, Interviu și angajare incluzivă)

Gândiți-vă la formarea în domeniul diversității ca la orice altă formă de educație a angajaților – fiecare versiune are un conținut, obiective și rezultate preconizate unice.

Definiți: Care sunt problemele pe care încercați să le rezolvați?

Ca orice altă problemă organizațională, nu puteți concepe o soluție robustă și eficientă fără a ști unde sunt situate problemele. Dar atunci când vine vorba de DEI, multe organizații sar la traininguri ca o soluție de genunchi, fără a acorda timp și efort pentru a identifica cauzele profunde. Primul pas în procesul dvs. ar trebui să fie colectarea de date care să vă ajute să identificați problemele specifice DEI pe care încercați să le rezolvați.

De multe ori avem clienți care vin la noi cu cereri de traininguri fără să fi colectat date interne semnificative cu privire la problemele DEI cu care se confruntă. O parte din această tendință poate fi atribuită vizibilității ridicate și atenției mediatice acordate trainingurilor privind prejudecățile inconștiente (implicite) pe care organizațiile le instituie adesea atunci când se confruntă cu o criză DEI. Deși formarea este un instrument, există multe alte intervenții eficiente pe care ar trebui să le luați în considerare. Colectarea de date vă ajută să restrângeți câmpul de opțiuni.

Ce date trebuie să colectați?

Pentru a identifica cauzele profunde ale problemelor DEI, vă recomandăm să colectați atât date cantitative, cât și calitative. O abordare bazată pe metode mixte captează atât „ce” se întâmplă, cât și contextul suplimentar în jurul „de ce” se întâmplă. Cu aceste informații adunate, sunteți într-o poziție mai bună pentru a începe să identificați soluții.

Recomandăm să vă începeți investigația cu un sondaj privind diversitatea și incluziunea, cu măsurători demografice și cu mici grupuri de discuții cu lideri, manageri și colaboratori individuali. Este posibil să aveți deja date demografice bune privind recrutarea, angajarea și menținerea în funcție; cu toate acestea, captarea percepțiilor și comportamentelor angajaților dvs. va oferi o perspectivă la fel de valoroasă asupra perspectivei lor asupra a ceea ce se întâmplă. Esențial aici este mesajul liderului: de ce se realizează această cercetare, care va fi calendarul și cum vor fi comunicate rezultatele. Asigurarea transparenței în ceea ce privește colectarea de date reduce probabilitatea ca oamenii să înțeleagă greșit intenția sau să o considere ca o judecată indirectă asupra unui anumit grup de angajați.

Când am încheiat un parteneriat cu unul dintre clienții noștri pentru a-i ajuta să își informeze noua strategie DEI, primul pas a fost să efectueze o analiză a punctelor tari, a punctelor slabe, a oportunităților și a amenințărilor (SWOT) axată pe diversitate. Cele patru fluxuri de lucru ale companiei au convocat echipe mici care au efectuat audituri de conținut, sondaje și interviuri cu mai multe părți interesate pentru a înțelege mai bine problemele pe care încercau să le rezolve. Apoi au colaborat cu Forshay pentru a sintetiza aceste informații, pentru a stabili priorități și pentru a construi strategia lor DEI.

Design: Ați identificat problemele; ce soluții le vor aborda în mod eficient?

Cum alegeți cu chibzuință intervențiile? Pe baza cercetărilor dumneavoastră, creați împreună un set de intervenții cu impact și durabile pentru a aborda problemele de bază. Esențial pentru acest proces este parteneriatul cu mai multe părți interesate din cadrul organizației. Atunci când concepem recomandări strategice pe care să le oferim clienților noștri, le coproiectăm și le oferim prin crowdsourcing pe fiecare dintre ele. Cu clientul menționat mai sus, nu numai că am intervievat mai multe părți interesate în timp ce ne scriam raportul, dar am cules, de asemenea, informații din sondajele Grupului de resurse pentru angajați pentru a ne asigura că soluțiile pe care le proiectăm vor aborda în mod direct preocupările tuturor angajaților.

Când am decis ce recomandări strategice să proiectăm pentru diferite domenii de creștere, a trebuit să ne punem câteva întrebări:

Acum că știm ce se întâmplă, instruirea va fi de ajutor? Atunci când sunt executate cu atenție, instruirile:

1. Puneți pe toată lumea din organizație în legătură cu motivația companiei dvs. de a crește DEI.
2. Dăruiți tuturor definiții comune și educație în jurul subiectelor DEI, dându-le posibilitatea să vadă cum se manifestă aceste concepte în propria lor activitate de zi cu zi.
3. Oferiți-le angajaților o oportunitate de a-și conecta învățăturile la obiectivele strategice mai mari ale organizației privind DEI.

Rezultatele cercetărilor arată, totuși, că instruirile de sine stătătoare pot crea rezultate negative dacă nu sunt executate cu atenție alături de o strategie cuprinzătoare.

Așadar, care sunt alte abordări de luat în considerare?

Cheia unei bune proiectări este cartografierea problemelor specifice cu intervenții specifice. Acestea pot include: instrumente just in time, ore de birou, audituri ale valorilor, programe de dezvoltare a conducerii, evaluări de angajare și recrutare și programe de sponsorizare, printre altele. Unele dintre aceste intervenții sunt concepute pentru a fi continue, unele sunt desfășurate doar o singură dată ca răspuns la o nevoie acută, iar altele, cum ar fi cursurile de formare, pot fi desfășurate pentru populații specifice atât în funcție de necesități, cât și în mod regulat.

Livrare: Cum puteți obține rezultate de durată prin planificare pe termen lung?

Ca orice produs pe care îl lansați către clienții dumneavoastră, activitatea DEI trebuie să fie bine planificată, bine executată și monitorizată pentru succes. Odată ce v-ați selectat intervențiile DEI, acestea trebuie să fie implementate ca parte a unei strategii cuprinzătoare care include o abordare pentru măsurarea rezultatelor, sprijin durabil la nivelul întregii organizații, responsabilitate și planificare pe termen lung.

Cum măsurați rezultatele?

Cel mai important lucru este să determinați în prealabil cum arată „binele” și să identificați parametrii comuni pentru măsurarea progresului. Implementarea unei strategii DEI eficiente este o practică în evoluție care necesită o anumită flexibilitate, iterație și evaluare. Este greu să faci acest lucru la început, dar recunoașterea eșecului ca parte a procesului este esențială. Pentru a diminua potențialele reacții negative, luați în considerare posibilitatea de a începe cu experimente sigure: mici teste beta ale intervențiilor pe care le-ați ales, cu măsurători pentru rezultate, înainte de a le extinde la întreaga organizație. Această abordare vă permite să identificați ceea ce funcționează înainte de a investi într-o lansare mai amplă în întreaga organizație. De exemplu, una dintre problemele pe care clienții noștri le-au identificat în urma analizei SWOT a fost managementul deficitar. Ca răspuns, coproiectăm o formare globală pentru un management incluziv și vom lansa mai întâi un proiect pilot local într-unul dintre birourile lor din Bay Area. După această lansare inițială, vom coproiecta și localiza cursurile de formare pentru a le oferi în alte birouri globale. Acest lucru, combinat cu celelalte recomandări strategice ale noastre, va fi încorporat în noua strategie DEI a companiei.

Ce resurse sunt esențiale pentru livrare?

După cum am menționat mai sus, o bună implementare necesită experimentare, colectare și analiză de date, precum și timp și expertiză pentru a încerca iterativ noi abordări până când se ajunge la rezultatele convenite. Procesele de acest gen necesită timp, oameni calificați și resursele necesare pentru a plăti munca și pentru a plăti persoanele care fac această muncă în locul altor activități. Liderii de rang înalt controlează aceste resurse și decid unde să le aloce; prin urmare, aceștia trebuie să fie implicați în faza de realizare a intervențiilor DEI pentru a dedica resurse specifice și pentru a face din activitatea DEI o prioritate puternică pentru întreaga companie.

În cele din urmă, o bună livrare necesită o planificare colaborativă pe termen lung și responsabilitate. Cine deține ce aspecte ale proiectului? Cum știe un lider când echipa sa a făcut progrese suficiente pentru a merge mai departe? Trebuie să vă asigurați că strategia implică părțile interesate relevante. Aceasta include nu numai liderii de rang înalt, ci pe toată lumea: se simt managerii echipați pentru a-și măsura propriul progres și pentru a căuta resurse dacă au nevoie de ajutor? Se simt colaboratorii individuali împuterniciți să ajute la implementarea programului și să ofere feedback dacă văd zone de creștere?

Concluzie

Cursurile de formare sunt adesea o abordare necesară – dar nu suficientă – pentru a crea un mediu de lucru mai divers, echitabil și incluziv. Ele reprezintă o opțiune care poate fi integrată într-o strategie cuprinzătoare în care: definiți problema, (co)concepeți intervenții bine gândite și oferiți rezultate de durată. După cum am învățat prin munca noastră cu clienții, strategiile DEI sunt planuri de tratament în care identificați probleme specifice și veniți cu o viziune structurată, cuprinzătoare și holistică pentru o schimbare pe termen lung.

Marlette Jackson, PhD
Consilier științific D&I, Forshay
Marlette Jackson, PhD, lucrează cu companiile pentru a promova o cultură a incluziunii și echității care să le permită tuturor angajaților să fie ei înșiși, pe deplin, autentici. În calitate de consultant științific D&I, ea combină cercetarea empirică cu un cadru centrat pe om și este specializată în identificarea și remedierea barierelor în calea avansării în carieră a femeilor și a minorităților rasiale și/sau etnice. Marlette lucrează cu companiile pentru a amplifica impactul, pentru a valorifica puterea colaborării și pentru a pune în aplicare strategii de impact care să conducă la eforturi DEI semnificative și durabile pe tot parcursul ciclului de viață al talentelor.

Jon Shafran, PhD
Consultant științific D&I, Forshay

Jon Shafran, PhD, crede că oamenii sunt cel mai important activ al unei organizații, iar organizațiile care cultivă o forță de muncă diversă creează cele mai inovatoare și profitabile soluții. În calitate de consultant științific D&I, el folosește metode calitative și cunoștințe din domeniul științelor sociale pentru a ajuta clienții să creeze locuri de muncă echitabile și să încurajeze culturi incluzive în care toată lumea poate experimenta un sentiment de apartenență. Această abordare, validată de cercetări, asigură clienților un avantaj față de concurență în ceea ce privește atragerea, păstrarea și promovarea celor mai bune talente din industria lor.

.