Free Press

Ca și definirea studiului comunicării, există multe definiții ale comunicării organizaționale. Deetz susține că o modalitate de a ne ilumina înțelegerea comunicării organizaționale este de a compara diferite abordări. Cu toate acestea, în scopul acestui text, dorim să definim comunicarea organizațională, astfel încât să aveți un cadru de referință pentru înțelegerea acestui capitol. Definiția noastră nu este definitivă, dar creează un punct de plecare pentru înțelegerea acestei specializări a studiului comunicării.

Definim comunicarea organizațională’ ca fiind trimiterea și primirea de mesaje între indivizi interrelaționați într-un anumit mediu sau cadru pentru a atinge obiective individuale și comune. Comunicarea organizațională este extrem de contextuală și dependentă din punct de vedere cultural. Indivizii din organizații transmit mesaje prin canale față în față, scrise și mediate.

Comunicarea organizațională ne ajută: 1) să îndeplinim sarcini legate de roluri și responsabilități specifice de vânzări, servicii și producție; 2) să ne adaptăm la schimbări prin creativitate și adaptare individuală și organizațională; 3) să finalizăm sarcini prin menținerea politicilor, procedurilor sau reglementărilor care sprijină operațiunile zilnice și continue; 4) să dezvolte relații în care „mesajele umane sunt direcționate către oamenii din cadrul organizației – atitudinile, moralul, satisfacția și împlinirea lor” (Goldhaber 20); și 5) să coordoneze, să planifice și să controleze operațiunile organizației prin management (Katz & Kahn; Redding; Thayer). Comunicarea organizațională este modul în care organizațiile își reprezintă, prezintă și constituie climatul și cultura organizațională – atitudinile, valorile și obiectivele care caracterizează organizația și membrii săi.

Comunicarea organizațională se concentrează în mare măsură pe construirea de relații și interacțiunea cu membrii organizației interne și cu publicul extern interesat. După cum explică Mark Koschmann în videoclipul său animat de pe YouTube, avem două moduri de a privi comunicarea organizațională. Abordarea convențională se concentrează pe comunicarea în interiorul organizațiilor. A doua abordare este comunicarea ca organizație – ceea ce înseamnă că organizațiile sunt un rezultat al comunicării celor din interiorul lor. Comunicarea nu înseamnă doar transmiterea de mesaje între emițători și receptori. Comunicarea constituie, la propriu, sau alcătuiește lumea noastră socială. O mare parte din comunicarea noastră implică trimiterea și primirea de mesaje relativ neproblematice și acționarea pe baza acestor informații. Alteori, lucrurile sunt puțin mai complexe, cum ar fi atunci când trebuie să rezolvați un conflict cu un prieten apropiat sau cu un membru al familiei. În aceste situații se întâmplă mult mai mult decât un simplu schimb de informații. De fapt, vă implicați într-un proces complex de semnificație și negociere a regulilor create de persoanele implicate.

Pentru ca organizațiile să aibă succes, ele trebuie să aibă comunicatori competenți. Studiul comunicării organizaționale arată că organizațiile se bazează pe o comunicare eficientă și pe abilități de comunicare eficace din partea membrilor lor. O serie de studii (Davis & Miller; Holter & Kopka; Perrigo & Gaut) identifică comunicarea orală și scrisă eficientă ca fiind cele mai căutate competențe de către cei care conduc organizațiile. Departamentul Muncii din S.U.A. a raportat competența de comunicare ca fiind cea mai vitală abilitate necesară pentru ca forța de muncă din secolul XXI să atingă succesul organizațional (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills). Institutul Forumului Public a susținut că angajații trebuie să fie pricepuți în ceea ce privește prezentarea în public, ascultarea și comunicarea interpersonală pentru a prospera într-o organizație.

Organizațiile caută oameni care pot să urmeze și să dea instrucțiuni, să asculte cu acuratețe, să ofere feedback util, să se înțeleagă cu colegii și clienții, să lucreze în rețea, să furnizeze informații utile, să lucreze bine în echipă și să rezolve problemele în mod creativ și critic și să prezinte ideile într-o manieră inteligibilă. Dezvoltarea conștientizării și a eficacității comunicării organizaționale înseamnă mai mult decât a avea doar know-how sau cunoștințe. Comunicarea organizațională eficientă presupune să știi cum să creezi și să faci schimb de informații, să lucrezi cu grupuri sau indivizi diverși, să comunici în circumstanțe complicate și în schimbare, precum și să ai aptitudinea sau motivația de a comunica în maniere adecvate.

După cum știți acum, studiul comunicării este adânc înrădăcinat în tradițiile retorice orale ale Romei și Greciei antice. Similar cu multe dintre primele concepte care au modelat această disciplină, unele dintre principiile fondatoare ale comunicării organizaționale își au originea în Orient. Încă din secolul al IV-lea, savanții chinezi s-au concentrat asupra „problemelor de comunicare în cadrul vastei birocrații guvernamentale, precum și între guvern și popor” (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Savanții orientali antici s-au concentrat asupra fluxului de informații, fidelității mesajelor și calității informațiilor în cadrul birocrației lor guvernamentale (Krone, Garrett & Chen; Paraboteeah). Acestea rămân în continuare domenii de interes pentru comunicarea organizațională pe care le veți învăța la cursurile de astăzi.

Ca majoritatea specializărilor din domeniul nostru, comunicarea organizațională a început la mijlocul secolului al XX-lea cu lucrările lui P. E. Lull și W. Charles Redding de la Universitatea din Purdue (Putnam & Cheney). În timpul erei industriale, comunicarea organizațională s-a axat pe productivitatea lucrătorilor, pe structura organizațională și pe eficiența organizațională generală. Prin această activitate, oamenii erau interesați de creșterea profiturilor și de eficiența managerială. Follett este adesea menționat ca fiind primul consultant în management din Statele Unite (Stohl). Ea s-a concentrat în mod special pe complexitatea mesajelor, pe alegerea canalelor adecvate și pe participarea lucrătorilor în organizații. Bernard a plasat comunicarea în centrul fiecărui proces organizațional, susținând că oamenii trebuie să fie capabili să interacționeze unii cu alții pentru ca o organizație să aibă succes.

Ca specializare în domeniul nostru, comunicarea organizațională poate fi urmărită, fără îndoială, până la cartea lui Alexander R. Heron din 1942, Sharing Information With Employees, care a analizat comunicarea manager-angajat (Redding & Tompkins; Meyers & Sadaghiani). Putnam și Cheney au afirmat că specializarea „comunicării organizaționale a luat naștere din trei tradiții principale de comunicare prin discurs: discursurile publice, persuasiunea și cercetarea în domeniul științelor sociale privind comunicarea interpersonală, în grupuri mici și în masă” (131). Împreună cu instruirea în domeniul discursului public pentru directorii de corporații încă din anii 1920 (Putnam & Cheney), primele lucrări, cum ar fi How to Win Friends and Influence People a lui Dale Carnegie din 1936, s-au concentrat pe abilitățile necesare de prezentare orală și comunicare scrisă pentru ca managerii să aibă succes în organizații.

Redding și Thompkins identifică trei perioade în dezvoltarea comunicării organizaționale. În timpul Epocii Pregătirii (1900 până în 1940) au fost puse o mare parte din bazele disciplinei pe care o cunoaștem astăzi. Cercetătorii au pus accentul pe importanța comunicării în organizații. În această perioadă, accentul principal a fost pus pe discursurile publice, scrisul de afaceri, comunicarea managerială și persuasiunea. Epoca identificării și consolidării (1940-1970) a cunoscut începuturile comunicării de afaceri și industriale, anumite relații de grup și organizaționale fiind recunoscute ca fiind importante. În Epoca de maturitate și inovație (1970-prezent), cercetarea empirică a crescut, „însoțită de eforturi inovatoare de a dezvolta concepte, premise teoretice și critici filosofice” (Redding & Thompkins 7).

Ca și în cazul altor specializări din ultimul secol, comunicarea organizațională a evoluat dramatic ca dialog între contextele de afaceri și cele academice. Redding și Thompkins concluzionează că „până în 1967 sau 1968, comunicarea organizațională a atins în sfârșit cel puțin un grad moderat de succes în două privințe: ruperea de cătușele sale „de afaceri și industriale” și obținerea unei măsuri rezonabile de recunoaștere ca entitate demnă de un studiu academic serios” (18).

Pe măsură ce comunicarea evoluează, cercetarea continuă să se dezvolte, iar comunicarea organizațională continuă să se redefinească. În primele etape, acest domeniu s-a axat pe liderii care făceau prezentări publice. Mai recent, accentul s-a pus pe toate nivelurile de interacțiune din organizații. Deoarece relațiile interpersonale reprezintă o mare parte a comunicării organizaționale, o mare parte din cercetare se concentrează pe modul în care relațiile interpersonale se desfășoară în cadrul ierarhiilor organizaționale.

Cercetarea modernă a comunicării organizaționale a fost rezumată în opt tradiții majore: 1) Canalele de comunicare, 2) Climatul de comunicare, 3) Analiza rețelelor, 4) Comunicarea superior-subordonat, 5) Perspectiva procesării informației, 6) Perspectiva retorică, 7) Perspectiva culturală și 8) Perspectiva politică (Putnam și Cheney; Kim) Începând cu anii 1980, această specializare s-a extins pentru a include lucrări privind cultura organizațională, puterea și managementul conflictelor și retorica organizațională. Dacă ați urma un curs de comunicare organizațională în campusul dumneavoastră, o mare parte din timp se va concentra pe dezvoltarea abilităților de socializare organizațională, interviuri, prezentări individuale și de grup, crearea de relații de muncă pozitive, evaluarea performanțelor, rezolvarea conflictelor, gestionarea stresului, luarea deciziilor și comunicarea cu publicul extern.

Întorcându-ne la capitolul șase, am analizat trei moduri principale în care cercetătorii în comunicare efectuează cercetări. Atunci când studiem comunicarea organizațională, putem apela la metode cantitative pentru a prezice comportamente sau la metode calitative pentru a înțelege comportamentele. Putem folosi metode calitative pentru a studia comunicarea în mediul natural al organizațiilor pentru a înțelege culturile organizaționale și modul în care acestea funcționează (Putnam & Cheney; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo; Kim).

Abordările critice privesc organizațiile ca „situri de dominație” (Miller 116) în care anumiți indivizi sunt marginalizați sau dezavantajați de grupuri sau structuri opresive. Cel mai adesea, accentul acestei linii de cercetare implică identitatea de gen sau etnică așa cum se manifestă ele în organizații. Cercetătorul critic utilizează tehnici de cercetare interpretative similare cu studiile culturale. Atunci când analizează ceva, cum ar fi o broșură a unei companii sau manualul angajaților organizației, un cercetător critic va expune mesajele politice care pot dezavantaja anumite grupuri de persoane.

.