Free Press

Lästid: 10 minuter

”Mångfaldsutbildningar” är viktiga. Utbildning kan bidra till att skapa medvetenhet om omedvetna fördomar, kulturell kompetens eller ytterligare hinder för mångfald, integration och tillhörighet. Det kan också motivera positiva beteenden och attityder och främja en miljö där människor känner sig bekväma med att ta med sig hela sitt autentiska jag till jobbet. På detta sätt kan ”mångfaldsutbildning” främja en inkluderande arbetsplatskultur, vilket kan leda till att de anställda blir mer engagerade och behåller sin anställning.

”Mångfaldsutbildningar” missförstås och missbrukas dock ofta som en allmängiltig lösning för många olika typer av mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingsfrågor (DEI-frågor). Detta tillvägagångssätt bortser från behovet av en grundorsaksanalys och en strategi för att ta itu med organspecifika problem. Även om utbildning ofta är en viktig del av alla framgångsrika insatser för att skapa en mer diversifierad, rättvis och inkluderande organisation, misslyckas man med att ta itu med organisationens kärnproblem genom att använda ”mångfaldsutbildningar” som en genväg.

Specifikt är dessa typer av utbildningar ineffektiva om ditt mål är att:

1. Använda dem för att ändra beteenden
2. Lös för alla dina DEI-mål
3. Inför dem när de inte är kopplade till annat arbete kring DEI.

Därmed rekommenderar vi att man använder ett ramverk för att definiera, utforma och leverera (3D) för att ta itu med DEI-frågor i större utsträckning. Enligt detta tillvägagångssätt kan utbildning vara ett av de verktyg som vi använder i något av dessa skeden: när vi definierar och bedömer problemet, när vi samarbetar med de anställda för att utforma en strategi för att ta itu med det och/eller när vi bestämmer hur strategin ska genomföras. I det här inlägget kommer vi att ge detaljer om ett nyligen utfört arbete med ett stort teknikföretag för att belysa Forshays 3D-strategi för DEI.

Vad menar folk när de säger mångfaldsutbildning?

Det finns en stor mångfald inom och bland mångfaldsutbildningar. Därför är det viktigt att definiera vad vi menar. Att veta att det finns många olika typer av mångfaldsutbildningar gör det lättare att avgöra hur man ska välja de utbildningar man behöver när man väl har identifierat de frågor man försöker ta itu med.

Här tar vi mångfaldsutbildningar för att beskriva alla insatser som syftar till att förbättra relationerna mellan grupper och minska fördomar/fördomar på arbetsplatsen. Här är tre vanliga varianter av mångfaldsutbildning. Detta är inte på något sätt en uttömmande lista, men den bör klargöra de nyanserade skillnader som finns inom dessa utbildningar.

1. Omedvetna fördomar
2. Medvetenhet (mikroaggressioner, tillhörighet)
3. Kompetensförvärv (inkluderande ledarskap, alliansskap, inkluderande intervjuer och anställning)

Tänk på mångfaldsutbildningen som vilken annan form av utbildning för anställda som helst – varje version har unikt innehåll, mål och avsedda resultat.

Definiera:

Precis som i alla andra organisatoriska frågor kan du inte utforma en robust och effektiv lösning utan att veta var problemen finns. Men när det gäller DEI är det många organisationer som hoppar på utbildningar som en knäpp lösning utan att lägga tid och kraft på att identifiera grundorsakerna. Det första steget i din process bör vara att samla in data som hjälper dig att identifiera de specifika DEI-problem som du försöker lösa.

Vi har ofta kunder som kommer till oss med förfrågningar om utbildningar utan att ha samlat in betydande interna data om vilka DEI-problem de upplever. En del av den här trenden kan tillskrivas den stora synlighet och uppmärksamhet i media som ges till utbildningar om omedvetna (implicita) fördomar som organisationer ofta instiftar när de står inför en DEI-kris. Även om utbildning är ett verktyg finns det många andra effektiva åtgärder som du bör överväga. Att samla in data hjälper dig att begränsa valmöjligheterna.

Vilka data behöver du samla in?

För att identifiera grundorsakerna till DEI-problem rekommenderar vi att du samlar in både kvantitativa och kvalitativa data. Ett tillvägagångssätt med blandade metoder fångar både ”vad” som händer och ytterligare sammanhang kring ”varför” det händer. Med dessa insikter kan du bättre börja identifiera lösningar.

Vi rekommenderar att du börjar din undersökning med en enkät om mångfald och integration, demografiska mätningar och små fokusgrupper med ledare, chefer och enskilda medarbetare. Du kanske redan har bra demografiska uppgifter om rekrytering, anställning och bibehållande, men om du fångar uppfattningar och beteenden hos dina anställda kommer du att få en lika värdefull inblick i deras perspektiv på vad som händer. Det viktiga här är ledarens budskap: varför undersökningen genomförs, vilken tidsram som gäller och hur resultaten kommer att kommuniceras. Genom att ge insyn i datainsamlingen minskar sannolikheten för att människor missförstår avsikten eller ser det som ett indirekt omdöme om en viss personalgrupp.

När vi samarbetade med en av våra kunder för att informera om deras nya DEI-strategi var deras första steg att genomföra en SWOT-analys (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) med fokus på mångfald. Företagets fyra arbetsflöden sammankallade små grupper som genomförde innehållsrevisioner, undersökningar och intervjuer med flera intressenter för att få en bättre förståelse för de problem som de försökte lösa. De samarbetade sedan med Forshay för att sammanställa dessa insikter, prioritera och bygga upp sin DEI-strategi.

Design: Du har identifierat problemen; vilka lösningar kommer att lösa dem på ett effektivt sätt?

Hur väljer du interventionerna på ett genomtänkt sätt? Baserat på er forskning skapar ni tillsammans en uppsättning effektfulla och hållbara interventioner för att ta itu med de grundläggande problemen. Det är viktigt för den här processen att samarbeta med flera intressenter inom organisationen. När vi utformar strategiska rekommendationer som vi ger våra kunder, utformar vi varenda en av dem tillsammans med andra och använder crowdsourcing. Med den kund som nämns ovan intervjuade vi inte bara flera intressenter när vi skrev vår rapport, utan vi samlade också insikter från undersökningar från Employee Resource Group för att se till att de lösningar vi utformade direkt skulle ta itu med alla anställdas problem.

När vi bestämde oss för vilka strategiska rekommendationer vi skulle utforma för olika tillväxtområden var vi tvungna att ställa oss ett par frågor:

När vi nu vet vad som händer, kommer utbildning att hjälpa? När utbildningar genomförs på ett genomtänkt sätt:

1. Gör att alla i organisationen får kontakt med företagets motivation för att öka DEI.
2. Gör att alla får gemensamma definitioner och utbildning kring DEI-ämnen, vilket ger dem möjlighet att se hur dessa begrepp manifesterar sig i deras eget dagliga arbete.
3. Gör det möjligt för de anställda att koppla sina lärdomar till organisationens större strategiska DEI-mål.

Forskning visar dock att utbildningar i sig själva kan skapa negativa resultat om de inte genomförs på ett genomtänkt sätt tillsammans med en heltäckande strategi.

Så, vilka är några andra tillvägagångssätt att överväga?

Nyckeln till god utformning är att kartlägga specifika problem till specifika insatser. Det kan bland annat handla om följande: Just in time-verktyg, kontorstider, värdegranskningar, program för ledarskapsutveckling, bedömningar av anställning och rekrytering samt sponsringsprogram. Vissa av dessa insatser är utformade för att vara kontinuerliga, andra sätts in bara en gång som ett svar på ett akut behov, och vissa, t.ex. utbildningar, kan rullas ut till specifika populationer både efter behov och enligt ett regelbundet schema.

Leverera:

Likt alla produkter som du lanserar för dina kunder måste DEI-arbetet vara välplanerat, väl utfört och övervakat för att lyckas. När du väl har valt dina DEI-interventioner måste de genomföras som en del av en omfattande strategi som omfattar en metod för att mäta resultaten, hållbart stöd i hela organisationen, ansvarsskyldighet och långsiktig planering.

Hur mäter du resultaten?

Det viktigaste är att i förväg bestämma hur ”bra” ser ut och identifiera gemensamma mått för att mäta framstegen. Att genomföra en effektiv DEI-strategi är en praxis i utveckling som kräver viss flexibilitet, iteration och bedömning. Det är svårt att göra detta i början, men att erkänna att misslyckanden är en del av processen är nyckeln. För att minska risken för motgångar kan du överväga att börja med säkra experiment: små betatester av dina valda insatser med resultatmätningar innan du rullar ut dem till hela organisationen. På så sätt kan du identifiera vad som fungerar innan du investerar i ett större införande i hela organisationen. Ett av de problem som våra kunder identifierade i sin SWOT-analys var till exempel dålig ledning. Som svar på detta utformar vi tillsammans en global utbildning för inkluderande ledarskap och kommer först att genomföra ett lokalt pilotprojekt på ett av deras kontor i Bay Area. Efter denna första lansering kommer vi att vara med och utforma och lokalisera utbildningarna så att de kan ges på fler globala kontor. Detta, tillsammans med våra andra strategiska rekommendationer, kommer att införlivas i företagets nya DEI-strategi.

Vilka resurser är avgörande för genomförandet?

Som vi noterade ovan kräver ett bra genomförande experimenterande, datainsamling och analys samt tid och expertis för att iterativt pröva nya tillvägagångssätt tills överenskomna resultat uppnås. Processer som dessa kräver tid, kvalificerade personer och resurser för att betala för arbetet och för att betala för personer som gör detta arbete i stället för annat arbete. De högre ledarna kontrollerar dessa resurser och bestämmer var de ska läggas; de måste därför involveras i leveransfasen av DEI-interventioner för att avsätta specifika resurser och göra DEI-arbetet till en stark prioritering för hela företaget.

För att åstadkomma en god leverans krävs slutligen samverkande långsiktig planering och ansvarstagande. Vem äger vilka aspekter av projektet? Hur vet en ledare när deras team har gjort tillräckliga framsteg för att gå vidare? Du bör se till att strategin involverar de relevanta intressenterna. Detta omfattar inte bara högre chefer utan alla: känner sig cheferna utrustade för att mäta sina egna framsteg och söka resurser om de behöver hjälp? Känner sig enskilda medarbetare bemyndigade att hjälpa till att genomföra programmet och ge feedback om de ser områden där de kan utvecklas?

Slutsats

Utbildningar är ofta ett nödvändigt – men inte tillräckligt – tillvägagångssätt för att skapa en mer mångsidig, rättvis och inkluderande arbetsmiljö. De är ett alternativ som kan integreras i en övergripande strategi där man: Definiera problemet, (Med)utforma genomtänkta insatser och leverera varaktiga resultat. Som vi har lärt oss genom vårt arbete med kunder är DEI-strategier behandlingsplaner där man identifierar specifika problem och kommer fram till en strukturerad, omfattande och holistisk vision för långsiktig förändring.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, arbetar med företag för att främja en kultur av inkludering och jämlikhet som gör det möjligt för alla anställda att vara sina fulla, autentiska jag. Som Scientific D&I Consultant kombinerar hon empirisk forskning med en människocentrerad ram och specialiserar sig på att identifiera och åtgärda hinder för karriärutveckling för kvinnor och rasistiska och/eller etniska minoriteter. Marlette arbetar med företag för att förstärka effekten, utnyttja kraften i samarbetet och genomföra effektfulla strategier som driver meningsfulla och hållbara DEI-insatser genom hela talangens livscykel.

Jon Shafran, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay

Jon Shafran, PhD, anser att människor är en organisations viktigaste tillgång och att organisationer som odlar en mångsidig arbetskraft skapar de mest innovativa och lönsamma lösningarna. Som Scientific D&I Consultant använder han kvalitativa metoder och insikter från samhällsvetenskaperna för att hjälpa kunderna att skapa arbetsplatser som är rättvisa och främja inkluderande kulturer där alla kan uppleva en känsla av tillhörighet. Detta tillvägagångssätt, som bekräftas av forskning, säkerställer att kunderna har ett försprång i förhållande till konkurrenterna när det gäller att attrahera, behålla och främja de allra bästa talangerna i sin bransch.