4) Non c’è nessuna prova che essere madre renda una donna meno produttiva sul lavoro.
Ci sono casi legali, così come studi di ricerca nelle scienze sociali, che mostrano che per il solo fatto di essere madre, le opportunità di avanzamento delle donne si riducono, e per il solo fatto di essere padre, quelle degli uomini aumentano. E perché le donne che possono aver superato da decenni la fase dell’educazione attiva dei figli dovrebbero ancora subire una penalizzazione salariale? Se è vero che le donne tipicamente prendono più tempo lontano dal lavoro per allevare i figli rispetto agli uomini, questa decisione ha spesso un senso economico quando il salario della moglie è più basso di quello del marito – una paga uguale porterebbe probabilmente a una più equa condivisione dell’allevamento dei figli. Infatti, il capitale umano delle donne (generalmente misurato come anni di istruzione più anni sul lavoro e nel mercato del lavoro) sono sempre più uguali per donne e uomini. Inoltre, la ricerca mostra che sovvenzionare il costo della cura dei bambini e fornire congedi parentali pagati fino a sei mesi aiuterebbe le donne a tornare al lavoro prima, e aiuterebbe gli uomini a condividere più equamente la cura.
5) La discriminazione è ancora un fattore – uno grande – nel divario salariale di genere.
È vero che, quando fattori come l’occupazione e lo stato parentale o coniugale sono usati come variabili di controllo nei modelli statistici che mirano a spiegare ciò che “causa” il divario salariale, la dimensione di quel divario si riduce, e ciò che rimane inspiegato è generalmente pensato come possibile risultato della discriminazione. Ma è altrettanto probabile che la discriminazione influenzi queste variabili di “controllo” così come la dimensione del divario rimanente. Le indagini della letteratura peer reviewed pubblicate nelle principali riviste di economia, incluso un recente studio di Francine Blau e Lawrence Kahn, stimano che il 38% del divario salariale lordo rimane inspiegato quando i fattori che ragionevolmente si pensa influenzino la produttività sono inclusi come variabili di controllo nei modelli. Blau e Kahn stimano che la segregazione occupazionale – dove le donne lavorano in lavori meno pagati, tipicamente fatti da donne, e gli uomini lavorano in lavori più pagati tipicamente fatti da uomini – insieme alla segregazione per industria e azienda, sono ora responsabili della metà del divario salariale. Mentre alcune differenze occupazionali derivano da differenze nella preparazione al mercato del lavoro da parte di donne e uomini, altre derivano da diverse assegnazioni di lavoro da parte dei datori di lavoro quando donne e uomini entrano per la prima volta nel mercato del lavoro.
È importante guardare alla cifra dell’82% come base per capire la vera grandezza del problema, così possiamo intervenire su fattori come i pregiudizi dei datori di lavoro, la preparazione alla carriera e il tempo dedicato alla cura della famiglia. Quando guardiamo le variabili di controllo, i risultati non indicano che il divario salariale è in realtà un problema minore di quanto pensassimo. I risultati indicano che le donne hanno bisogno di più informazioni e opportunità per perseguire alcune carriere lucrative, come quelle in STEM, dove i più grandi datori di lavoro stanno solo ora fornendo congedi familiari pagati che possono incoraggiare la divisione più equa tra donne e uomini. Rimediare al ritardo degli Stati Uniti nel fornire congedi familiari retribuiti e assistenza all’infanzia sovvenzionata può aiutare, ma anche migliorare le informazioni sulla retribuzione e rafforzare l’applicazione delle nostre leggi sulle pari opportunità.