4) No hay pruebas de que ser madre haga a una mujer menos productiva en el trabajo.
Hay casos legales, así como estudios de investigación en ciencias sociales, que demuestran que sólo por el mero hecho de ser madre, las oportunidades de ascenso de las mujeres se reducen, y sólo por ser padre, las de los hombres crecen. ¿Y por qué las mujeres que pueden haber pasado décadas de la fase de crianza activa de los hijos tienen que seguir sufriendo una penalización salarial? Si bien es cierto que las mujeres suelen ausentarse más del trabajo para criar a sus hijos que los hombres, esa decisión suele tener sentido desde el punto de vista económico cuando el salario de la mujer es inferior al del marido: la igualdad salarial probablemente conduciría a un reparto más equitativo de la crianza de los hijos. De hecho, el capital humano de las mujeres (generalmente medido como los años de educación más los años en el trabajo y en el mercado laboral) es cada vez más igual para mujeres y hombres. Además, las investigaciones demuestran que subvencionar el coste del cuidado de los hijos y conceder permisos parentales remunerados de hasta seis meses ayudaría a las mujeres a reincorporarse antes al trabajo y a los hombres a compartir de forma más equitativa el cuidado de los hijos.
5) La discriminación sigue siendo un factor importante en la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Es cierto que, cuando se utilizan factores como la ocupación y el estado civil o parental como variables de control en los modelos estadísticos que pretenden explicar las «causas» de la brecha salarial, el tamaño de dicha brecha se reduce, y lo que queda sin explicar suele pensarse que posiblemente sea el resultado de la discriminación. Pero es igual de probable que la discriminación afecte a estas variables de «control», así como al tamaño de la brecha restante. Los estudios literarios publicados en las principales revistas de economía, incluido un estudio reciente de Francine Blau y Lawrence Kahn, estiman que el 38% de la brecha salarial bruta queda sin explicar cuando se incluyen como variables de control en los modelos factores que razonablemente se cree que afectan a la productividad. Blau y Kahn estiman que la segregación ocupacional -en la que las mujeres trabajan en los empleos peor pagados, típicamente realizados por mujeres, y los hombres en los empleos mejor pagados, típicamente realizados por hombres- junto con la segregación por industria y empresa, son ahora responsables de la mitad de la brecha salarial. Mientras que algunas diferencias ocupacionales son el resultado de las diferencias en la preparación para el mercado laboral por parte de las mujeres y los hombres, otras son el resultado de las diferentes asignaciones de trabajo por parte de los empleadores cuando las mujeres y los hombres participan por primera vez en el mercado laboral.
Es importante observar la cifra del 82% como línea de base para comprender la verdadera magnitud del problema, de modo que podamos intervenir en factores como el sesgo del empleador, la preparación para la carrera y el tiempo dedicado al cuidado de la familia. Cuando observamos las variables de control, los resultados no indican que la brecha salarial sea en realidad un problema menor de lo que pensábamos. Los resultados indican que las mujeres necesitan más información y oportunidades para seguir ciertas carreras lucrativas, como las de STEM, en las que los mayores empleadores sólo están proporcionando ahora permisos familiares remunerados que pueden fomentar un reparto más equitativo entre mujeres y hombres. Corregir el retraso de EE.UU. en la provisión de permisos familiares pagados y de guarderías subvencionadas puede ayudar, pero también una mejor información sobre la remuneración y una mayor aplicación de nuestras leyes de igualdad de oportunidades.