4) Nu există nicio dovadă că a fi mamă face ca o femeie să fie mai puțin productivă la locul de muncă.
Există cazuri juridice, precum și studii de cercetare în domeniul științelor sociale, care arată că prin simplul fapt de a fi mamă, oportunitățile de avansare ale femeilor se micșorează, iar prin simplul fapt de a fi tată, cele ale bărbaților cresc. Și de ce ar trebui ca femeile care au depășit de zeci de ani faza de creștere activă a copiilor să sufere în continuare o penalizare salarială? Deși este adevărat că, de obicei, femeile își iau mai mult timp de la locul de muncă pentru a crește copiii decât bărbații, această decizie are adesea sens din punct de vedere economic atunci când salariul soției este mai mic decât cel al soțului – un salariu egal ar duce probabil la o împărțire mai echitabilă a creșterii copiilor. De fapt, capitalul uman al femeilor (măsurat, în general, ca ani de educație plus ani de muncă și pe piața muncii) este din ce în ce mai mult egal pentru femei și bărbați. Mai mult, cercetările arată că subvenționarea costului îngrijirii copiilor și oferirea de concedii parentale plătite de până la șase luni ar ajuta femeile să se întoarcă mai repede la locul de muncă și ar ajuta bărbații să împartă mai echitabil îngrijirea copiilor.
5) Discriminarea este încă un factor – unul important – în decalajul salarial între femei și bărbați.
Este adevărat că, atunci când factori precum ocupația și statutul parental sau marital sunt folosiți ca variabile de control în modelele statistice care au ca scop să explice ce „cauzează” diferența de salarii, dimensiunea acestei diferențe se reduce, iar ceea ce rămâne neexplicat este considerat, în general, că este posibil să fie rezultatul discriminării. Dar este la fel de probabil ca discriminarea să afecteze aceste variabile „de control”, precum și mărimea decalajului rămas. Studiile de specialitate publicate în reviste economice de masă, inclusiv un studiu recent realizat de Francine Blau și Lawrence Kahn, estimează că 38% din diferența salarială brută rămâne neexplicată atunci când factorii despre care se crede în mod rezonabil că afectează productivitatea sunt incluși ca variabile de control în modele. Blau și Kahn estimează că segregarea profesională – în care femeile lucrează în locuri de muncă mai prost plătite, de obicei ocupate de femei, iar bărbații lucrează în locuri de muncă mai bine plătite, de obicei ocupate de bărbați – împreună cu segregarea în funcție de industrie și de firmă, sunt în prezent responsabile pentru jumătate din diferența de salarii. În timp ce unele diferențe ocupaționale rezultă din diferențele de pregătire pentru piața muncii de către femei și bărbați, altele rezultă din repartizarea diferită a locurilor de muncă de către angajatori atunci când femeile și bărbații participă pentru prima dată pe piața muncii.
Este important să privim cifra de 82% ca o bază de referință pentru a înțelege adevărata magnitudine a problemei, astfel încât să putem interveni asupra unor factori precum prejudecata angajatorului, pregătirea pentru carieră și timpul petrecut pentru îngrijirea familiei. Atunci când ne uităm la variabilele de control, constatările nu indică faptul că diferența salarială este de fapt o problemă mai mică decât am crezut. Constatările indică faptul că femeile au nevoie de mai multe informații și oportunități pentru a urma anumite cariere lucrative, cum ar fi cele din domeniul STEM, unde cei mai mari angajatori abia acum oferă concedii familiale plătite care pot încuraja o împărțire mai echitabilă între femei și bărbați. Redresarea decalajului din SUA în ceea ce privește oferirea de concedii familiale plătite și de servicii de îngrijire a copiilor subvenționate poate ajuta, dar și o mai bună informare cu privire la salarizare și o mai bună aplicare a legilor noastre privind egalitatea de șanse.
.