Forandring er en uundgåelig del af og sandhed om livet, og der er ingen vej udenom. Hvis forandringer er godt planlagt og formuleret, kan de give positive resultater, men selv på trods af planlægning er forandringer svære at indarbejde, acceptere og værdsætte.
Denne artikel skal kaste lys over Kubler-Ross’ forandringskurve (eller også Kubler-Ross-modellen), som er det mest pålidelige værktøj til at forstå forandringer og de faser, der er forbundet med dem. Kubler-Ross-forandringskurven kan effektivt bruges af virksomhedsledere over hele verden til at hjælpe deres arbejdsstyrke med at tilpasse sig til forandringer og bevæge sig mod succes.
I denne artikel undersøger vi 1) hvad er Kubler-Ross-modellen, 2) anvendelserne af Kubler-Ross-forandringskurven og 3) variationer af forandringskurvekoncepter.
Kubler-Ross’ forandringskurve, som også er kendt som sorgens 5 faser, er en model, der består af de forskellige niveauer eller faser af følelser, som opleves af en person, der snart nærmer sig døden eller er en overlevende efter et intimt dødsfald. De 5 stadier, der indgår i denne model, er benægtelse, vrede, forhandling, depression og accept. Modellen blev introduceret af og er opkaldt efter Elisabeth Kubler-Ross i en bog med titlen “Death and Dying”, som udkom i 1969. Denne bog, såvel som modellen, blev inspireret af hendes samarbejde og arbejde med patienter, der var uhelbredeligt syge. Psykiateren Kubler-Ross blev tilbøjelig til at beskæftige sig med dette emne på grund af mangel på forskning og information om døden og oplevelsen af at dø. Hun begyndte sin forskning ved at analysere og vurdere dem, der stod over for døden, men undersøgelsen tog form af en række seminarer og senere patientinterviews m.m.
Når bogen “Death and Dying” blev udgivet, blev begrebet eller modellen bredt accepteret, og det viste sig, at den var gyldig i de fleste tilfælde og situationer i forbindelse med forandring. Denne model og hendes forskning forbedrede også den generelle forståelse samt de procedurer, der blev fulgt i den medicinske behandling. De 5 faser kan ifølge hende overføres på forskellige måder og i forskellige grader og kan variere fra person til person. Ud over dem, der står over for en intim død, gælder denne model også for andre, der kan stå over for mindre alvorlige fysiske tilstande eller traumer. Nogle af disse situationer eller tilfælde omfatter skader, handicap, arbejdsproblemer, relationsproblemer og økonomiske problemer osv.
Relevans af Kubler-Ross’ forandringskurve i erhvervslivet
Den Kubler-Ross-model gælder også, når det drejer sig om forretning, arbejde eller beskæftigelse. Enhver organisation har brug for at skabe ændringer i sin ledelse og politikker. Men ud over en forbedring af systemerne skal der også ske en forandring hos menneskene eller de ansatte. Hvis medarbejderne i din virksomhed, selv efter at have foretaget adskillige ændringer i systemerne og processerne, bliver ved med at holde fast i deres gamle vaner, vil de tusindvis af investerede dollars være spildt. Derfor er det vigtigt, at også medarbejderne tilpasser sig og ændrer sig i overensstemmelse hermed. Kun når medarbejderne i en organisation foretager personlige ændringer eller overgange, kan virksomheden komme videre og høste fordelene.
Alle organisationer har brug for at støtte medarbejderne i processen med at foretage overgange eller ændringer. Disse individuelle transformationer kan være traumatiske og kan indebære en masse magttab og prestigeproblemer. Jo lettere det er for medarbejderne at komme videre på deres rejse, jo lettere vil det være for organisationen at bevæge sig mod succes. Dette har således indflydelse på den succesrate og det samlede overskud, som virksomheden oplever. Forandringskurven i erhvervslivet er således en effektiv model, der kan hjælpe en med at forstå og håndtere forandringer og personlige overgange. Den hjælper med at gennemskue, hvordan man vil reagere på forandringer, og hvordan man kan yde støtte under forandringsprocessen.
De 5 stadier af sorg
Det er vigtigt at forstå, at vi ikke bevæger os langs stadierne i en lineær retning eller trin for trin. En person har en tendens til at bevæge sig ind i stadierne i en tilfældig rækkefølge og kan nogle gange endda vende tilbage til et tidligere stadium efter et vist tidspunkt. Hvert stadie kan vare i en forskellig tidsperiode, og det er muligt for en person at sidde fast i et bestemt stadie og ikke komme videre derfra. Følgende er korte beskrivelser af hver af de 5 sorgfaser:
- Benægtelse: Chok- eller fornægtelsesstadiet er normalt det første stadium i Kubler-Ross-modellen og er for det meste kortvarigt. Det er en fase, hvor man påfører sig en midlertidig forsvarsmekanisme og tager sig tid til at bearbejde visse foruroligende nyheder eller realiteter. Man ønsker måske ikke at tro på, hvad der sker, og at det sker for ham/hende. Det kan medføre et fald i produktiviteten og evnen til at tænke og handle. Efter at det første chok har lagt sig, kan man opleve fornægtelse og kan forblive fokuseret på fortiden. Nogle mennesker har en tendens til at forblive i fornægtelsestilstanden i lang tid og kan miste kontakten med virkeligheden.
- Vrede: Når erkendelsen endelig slår igennem, og man forstår situationens alvor, kan man blive vred og måske søge efter nogen at give skylden. Vrede kan manifestere sig eller komme til udtryk på mange måder. Mens nogle lader vreden gå ud over sig selv, kan andre rette den mod andre omkring dem. Mens nogle er vrede på livet i almindelighed, kan andre give økonomien skylden. Man har altid en tendens til at forblive irritabel, frustreret og kort for hovedet i denne fase.
- Forhandlinger: Når vredens fase er overstået, kan man begynde at tænke på måder at udskyde det uundgåelige på og forsøge at finde ud af det bedste, der er tilbage i situationen. De, der ikke står over for døden, men over for et andet traume, kan forsøge at forhandle i situationen og nå frem til et kompromis. Forhandlinger kan bidrage til at nå frem til en holdbar løsning og kan give dem, der er tæt på det, de ønsker at undgå helt og holdent, en vis lettelse. Søgningen efter et andet resultat eller et mindre traumatisk resultat kan forblive i denne fase.
- Depression: Depression er en fase, hvor personen har en tendens til at føle tristhed, frygt, fortrydelse, skyld og andre negative følelser. Han/hun kan have givet helt op på dette tidspunkt og kan nu nå en blindgyde, hvorfra vejen kun virker mørk. Man kan udvise tegn på ligegyldighed, indelukkethed, skubbe andre væk og nul begejstring for noget som helst i livet. Dette kan virke som et lavpunkt i livet uden nogen vej fremad. Nogle almindelige tegn på depression omfatter tristhed, lav energi, følelse af demotivation, tab af tillid til Gud osv.
- Accept: Når folk indser, at det ikke vil få sorgen til at forsvinde, hvis de kæmper mod den forandring, der kommer ind i deres liv, resignerer de over for situationen og accepterer den fuldstændigt. Den resignerede holdning er måske ikke et lykkeligt rum, men er et rum, hvor personen kan holde op med at modstå forandringer og gå videre med dem.
Mens nogle mennesker resignerer helt og går ind i en dyb tilstand af lav energi, kan andre forsøge at få mest muligt ud af den tid, de har tilbage på hånden, og udforske nye muligheder. Man er kommet til et punkt af fred og er parat til at tage et hvad der end skal følge efter som det næste.
AFTALER AF KUBLER-ROSS FORANDRINGSKURVEN
For at se anvendelsen af Kubler-Ross forandringskurve, giver vi to eksempler nedenfor.
1) Anvendelse i erhvervslivet
Forandringskurven er et meget troværdigt og pålideligt værktøj, der kan bruges til at forstå det stadie, hvor folk befinder sig, når de gennemgår en større eller betydelig forandring i livet. Denne indsigt hjælper ikke kun læger og helbredere med at forstå patienters overgang, men hjælper også ledere med at forstå, hvor de ansatte befinder sig med hensyn til at tilpasse sig til forandringer. Dette kan således hjælpe ledere med at skabe skræddersyede metoder til kommunikation og vejledning til dem, der er på forandringens vej.
Lad os forstå stå dette ved at inddele det i de forskellige forandringer eller faser i Kubler-Ross-modellen:
I fase 1 – Dette er den fase, hvor medarbejderne eller medarbejderen kan være i en chok- eller fornægtelsessituation. Han eller hun er måske ikke i stand til at fordøje det faktum, at han/hun skal gennemgå en forandring og tilpasse sig noget nyt. De kan have brug for tid til at tilpasse sig forandringerne, og i lang tid kan de benægte, at de har brug for nogen. Her bør man som leder eller arbejdsgiver have til opgave at hjælpe medarbejderne med at forstå, hvorfor dette sker, og hvordan det kan være en hjælp. Denne fase kræver kommunikation, så medarbejderne kan få fuld viden og kan få svar på deres spørgsmål. Arbejdsgiverne skal gøre en dyd ud af at undgå at overvælde medarbejderne med en masse information på én gang og give den langsomt og gradvist.
I fase 2 – Når situationens alvor endelig sætter sig, og virkeligheden bliver klar, kan medarbejderne eller arbejdstagerne begynde at føle frygt for det, der venter forude, og det kan også blive til vrede og vrede. De har været i en komfortzone så længe, og det kan gøre dem vrede at vide, at de er nødt til at lære, ændre sig og tilpasse sig. Denne fase skal forvaltes meget fornuftigt af ledelser og organisationer, fordi nogle medarbejdere har en tendens til at give udtryk for deres vrede lidt for hårdt. Det kan skabe kaos, og for at undgå det skal der foretages en omhyggelig planlægning på forhånd. Klar kommunikation og støtte bør stadig være i fokus for organisationer også på dette niveau. Organisationerne skal forstå, at dette blot er en naturlig reaktion, og med tiden skal den gå over og give plads til accept.
I fase 3 – Når medarbejderne endelig forstår forandringen og indser, hvordan de skal tilpasse sig nye situationer og omstændigheder, kan de forsøge at finde det bedst mulige scenarie, som de kan passe ind i og tilpasse sig til. De kan forsøge at forhandle med ledelsen, så der ikke bliver gået meget på kompromis. De forsøger måske kun at lære det, de mener er vigtigt, men som arbejdsgiver eller ledelse bør din rolle være at sikre, at alle får den bedste uddannelse, så den indarbejdede forandring kan forløbe med succes. Uddannelsesfasen kan tage tid, og for medarbejderne vil fokus være på at finde ud af deres bedste muligheder for en behagelig fremtid. En virksomhed kan ikke presse medarbejderne til at lære hurtigt eller tilpasse sig hurtigt til ændringer. Den kan ikke forvente 100 % produktivitet i denne fase.
I fase 4 – Læringsfasen er måske ikke altid en meget glad og behagelig zone for de fleste medarbejdere på en arbejdsplads. Denne fase kan resultere i lave energier på arbejdspladsen på grund af lav moral og spænding. Det er vigtigt for ledelsen at forstå, at denne fase heller ikke er let for arbejdsstyrken. Jo mere spændende uddannelsen kan gøres, jo bedre vil det være for medarbejderne at komme videre og give deres bedste. Medarbejderne har måske allerede nu indset, at der ikke er nogen vej ud af situationen, og det kan vise sig at være svært for nogle af dem at håndtere.
I fase 5 – Dette er den fase, som lederne eller arbejdspladserne venter på, efter at de har indført en ny forandring i en virksomhed. Folk begynder endelig at tage forandringen til sig, accepterer situationen og begynder at opbygge nye håb og forhåbninger. De indser og forstår betydningen af forandringen og resignerer over for den. Mens nogle måske resignerer på grund af mangel på andre muligheder, kan andre resignere over for virkeligheden på en positiv måde. Lederne på arbejdspladsen vil endelig begynde at se fordelene ved det hårde arbejde, de hidtil har lagt i det. Holdet viser nu forbedringer, og den samlede produktivitet begynder at blive forbedret. Vejen har måske været stenet, men det er nu tid til at fejre, bevæge sig mod en lysere fremtid og forvente mere overskud rundt om hjørnet.
2) Eksemplet med det døde bilbatteri
Et af de bedste eksempler på Kubler-Ross’ forandringskurve er eksemplet med det døde bilbatteri. Følgende givne eksempel viser tydeligt overgangsprocessen fra et stadium til et andet.
Det er en kølig vintermorgen, og det er mørkt udenfor. Der er et tyndt lag frost på jorden, men du kommer for sent på arbejde og er derfor nødt til at skynde dig ud til bilen, der er parkeret udenfor. Da du sætter nøglen i tændingen og tænder for bilen, opdager du, at batteriet er dødt. Det følgende er en klar demonstration af Kubler-Ross’ overgangsfaser:
- Chok og benægtelse – Din første reaktion er et absolut chok og en benægtelse. Du kan ikke tro, at dette sker for dig, når du allerede er sent på den, og du prøver derfor at starte bilen igen og igen.
- Vrede – Nu hvor du indser, at bilen ikke kan startes, begynder du at føle dig vred og meget vred over situationen.
- Forhandling – Selv om du ved, at det ikke vil hjælpe, begynder du at bede bilen om at starte, bare for en gangs skyld. Du lover den i dit sind, at du vil holde den vedlige og få batteriet opladet så hurtigt som muligt.
- Depression – Alle de negative tanker begynder at strømme til dit sind. Du begynder at føle dig deprimeret, trist og håbløs. Du frygter, at dit job vil blive taget væk, og ser ingen vej ud af situationen.
- Accept – Nu finder du ud af, hvad du skal gøre som det næste. Du kan en taxa og beslutter dig for at håndtere situationen senere.
VARIATIONER AF FORANDRINGSKURVEN
Udover de ovenfor nævnte 5 faser af sorg eller Kubler-Ross-metoden findes der også nogle andre variationer af forandringsledelsesmodeller. De er angivet som følger:
Den ADKAR-model
Denne model blev skabt til individuel forandringsledelse af Prosci. Denne variation eller model demonstrerer de 5 ingredienser, der er nødvendige for, at forandring er mulig og gennemføres med succes. Disse 5 ingredienser er angivet som følger:
- Bevidsthed – Bevidsthed er en meget vigtig byggesten, der hjælper en til at forstå, hvorfor forandring er vigtig og nødvendig.
- Ønske – Ønsket om at være en del af forandringen og støtte den er en anden vigtig ingrediens.
- Viden – Ønsket er ufuldstændigt, hvis man ikke ved, hvordan forandring kan gennemføres.
- Evne – Selv om man har lysten til forandring og viden til at skabe denne forandring, kan tingene gå forgæves, hvis den enkelte ikke har evnen til at vokse med den.
- Forstærkning – Denne byggesten er vigtig for at opretholde forandringen.
John Kotter 8-trins strategi for forandringsledelse
John Kotter foreslog også en strategi for forandringsledelse, og denne strategi består af en 8-trins proces eller procedure til håndtering af forandringer:
- Skab: Det første skridt er at skabe en følelse af, at det haster eller har travlt med forandringen.
- Opbygge: Det andet skridt er at formulere en styrende koalition.
- Form: Det næste skridt i retning af forandring består nu i at udvikle en strategi for at skabe forandring. Dette kræver, at man har en plan og en vision.
- Indgå: Man skal nu kommunikere eller fremlægge visionen eller strategien for forandringen.
- Enable: Man skal nu give medarbejderne mulighed for at tage handling for at indarbejde ændringerne.
- Generer: Det næste skridt er at formulere og generere kortsigtede mål og at nå dem.
- Understøtte: Kapitalisering af gevinster eller gevinster med henblik på at skabe større resultater er det 7. trin.
- Instituttet: Indarbejdelse af nye og bedre ændringer i arbejdspladsens kultur er det sidste trin.