Free Press

Lesezeit: 10 Minuten

„Diversity-Trainings“ sind wichtig. Schulungen können dazu beitragen, ein Bewusstsein für unbewusste Vorurteile, kulturelle Kompetenz oder zusätzliche Hindernisse für Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit zu schaffen. Sie können auch zu positiven Verhaltensweisen und Einstellungen motivieren und ein Umfeld fördern, in dem sich die Menschen wohl fühlen, wenn sie ihr volles, authentisches Selbst zur Arbeit bringen. Auf diese Weise können „Diversity-Trainings“ eine integrative Arbeitsplatzkultur fördern, was zu einer Steigerung des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung führen kann.

„Diversity-Trainings“ werden jedoch auch häufig missverstanden und als Pauschallösung für viele Arten von Problemen im Zusammenhang mit Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung (DEI) missbraucht. Dieser Ansatz vernachlässigt die Notwendigkeit einer Ursachenanalyse und einer Strategie zur Bewältigung organspezifischer Probleme. Schulungen sind zwar oft ein wesentlicher Bestandteil jeder erfolgreichen Bemühung, eine vielfältigere, gerechtere und integrativere Organisation zu schaffen, doch die Verwendung von „Diversity-Schulungen“ als Abkürzung geht an den Kernproblemen einer Organisation vorbei.

Insbesondere sind diese Arten von Schulungen unwirksam, wenn Ihr Ziel darin besteht,:

1. Sie zu nutzen, um Verhaltensweisen zu ändern
2. Alle Ihre DEI-Ziele zu erreichen
3. Sie zu implementieren, wenn sie nicht mit anderen Arbeiten rund um DEI verbunden sind.

Dementsprechend empfehlen wir die Verwendung eines Define, Design and Deliver (3D)-Rahmens, um DEI-Probleme im weiteren Sinne anzugehen. Im Rahmen dieses Ansatzes kann die Schulung eines der Instrumente sein, die wir in jeder dieser Phasen einsetzen: bei der Definition und Bewertung des Problems, bei der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern, um eine Strategie zur Lösung des Problems zu entwickeln, und/oder bei der Festlegung, wie die Strategie umgesetzt werden soll. In diesem Beitrag werden wir Einzelheiten über die jüngste Arbeit mit einem großen Technologieunternehmen vorstellen, um den 3D-Ansatz von Forshay für DEI zu verdeutlichen.

Was meint man, wenn man von Diversity-Training spricht?

Es gibt eine große Vielfalt innerhalb und zwischen den Diversity-Trainings. Deshalb ist es wichtig, zu definieren, was wir meinen. Wenn Sie wissen, dass es viele verschiedene Arten von Diversity-Trainings gibt, können Sie leichter entscheiden, welche Sie brauchen, sobald Sie die Probleme, die Sie angehen wollen, identifiziert haben.

Unter Diversity-Training verstehen wir hier jede Maßnahme, die darauf abzielt, die Beziehungen zwischen den Gruppen zu verbessern und Voreingenommenheit/Vorurteile am Arbeitsplatz abzubauen. Im Folgenden werden drei gängige Varianten des Diversity-Trainings kurz vorgestellt. Diese Liste ist keineswegs erschöpfend, aber sie soll die nuancierten Unterschiede verdeutlichen, die innerhalb dieser Schulungen bestehen.

1. Unbewusste Voreingenommenheit
2. Bewusstsein (Mikroaggressionen, Zugehörigkeit)
3. Erwerb von Fähigkeiten (inklusives Management, Verbündete, inklusives Vorstellungsgespräch und Einstellung)

Betrachten Sie Diversity-Schulungen wie jede andere Form der Mitarbeiterschulung – jede Version hat einzigartige Inhalte, Ziele und beabsichtigte Ergebnisse.

Definieren Sie: Was sind die Probleme, die Sie zu lösen versuchen?

Wie bei jedem anderen organisatorischen Problem können Sie keine robuste und wirksame Lösung entwickeln, ohne zu wissen, wo die Probleme liegen. Aber wenn es um DEI geht, greifen viele Organisationen reflexartig zu Schulungen, ohne Zeit und Mühe in die Ermittlung der Ursachen zu investieren. Der erste Schritt in Ihrem Prozess sollte darin bestehen, Daten zu sammeln, die Ihnen helfen, die spezifischen DEI-Probleme zu identifizieren, die Sie zu lösen versuchen.

Wir haben oft Kunden, die mit Anfragen für Schulungen zu uns kommen, ohne dass sie signifikante interne Daten darüber gesammelt haben, welche DEI-Probleme sie erleben. Ein Teil dieses Trends lässt sich auf die große Sichtbarkeit und Medienaufmerksamkeit zurückführen, die den Schulungen zur unbewussten (impliziten) Voreingenommenheit zuteil wird, die Organisationen oft durchführen, wenn sie mit einer DEI-Krise konfrontiert sind. Schulungen sind zwar ein Instrument, aber es gibt noch viele andere wirksame Maßnahmen, die Sie in Betracht ziehen sollten. Das Sammeln von Daten hilft Ihnen, die Auswahl einzugrenzen.

Welche Daten müssen Sie sammeln?

Um die Ursachen von DEI-Problemen zu ermitteln, empfehlen wir, sowohl quantitative als auch qualitative Daten zu sammeln. Ein Ansatz mit gemischten Methoden erfasst sowohl das „Was“ als auch den weiteren Kontext des „Warum“. Mit diesen Erkenntnissen sind Sie besser in der Lage, Lösungen zu finden.

Wir empfehlen, Ihre Untersuchung mit einer Umfrage zu Vielfalt und Integration, einer demografischen Messung und kleinen Fokusgruppen mit Führungskräften, Managern und einzelnen Mitarbeitern zu beginnen. Möglicherweise verfügen Sie bereits über gute demografische Daten zur Rekrutierung, Einstellung und Bindung von Mitarbeitern; die Erfassung der Wahrnehmungen und Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter wird jedoch einen ebenso wertvollen Einblick in ihre Sicht der Dinge liefern. Entscheidend ist hier die Kommunikation mit den Führungskräften: Warum wird diese Untersuchung durchgeführt, wie sieht der Zeitrahmen aus, und wie werden die Ergebnisse kommuniziert? Wenn die Datenerhebung transparent gemacht wird, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass die Absicht missverstanden oder als indirektes Urteil über eine bestimmte Mitarbeitergruppe aufgefasst wird.

Als wir mit einem unserer Kunden zusammenarbeiteten, um ihn bei der Entwicklung seiner neuen DEI-Strategie zu unterstützen, bestand der erste Schritt in der Durchführung einer SWOT-Analyse (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats – Stärken, Schwächen, Chancen und Gefahren), die sich auf die Vielfalt konzentrierte. Die vier Arbeitsbereiche des Unternehmens stellten kleine Teams zusammen, die Inhaltsprüfungen, Umfragen und Interviews mit verschiedenen Interessengruppen durchführten, um ein besseres Verständnis für die Probleme zu gewinnen, die sie zu lösen versuchten. Anschließend arbeiteten sie mit Forshay zusammen, um diese Erkenntnisse zusammenzufassen, Prioritäten zu setzen und ihre DEI-Strategie zu entwickeln.

Design: Sie haben die Probleme identifiziert; welche Lösungen werden sie effektiv angehen?

Wie wählen Sie die Maßnahmen mit Bedacht aus? Entwickeln Sie auf der Grundlage Ihrer Recherchen gemeinsam eine Reihe wirkungsvoller und nachhaltiger Maßnahmen, um die grundlegenden Probleme anzugehen. Entscheidend für diesen Prozess ist die Zusammenarbeit mit verschiedenen Interessengruppen innerhalb der Organisation. Bei der Ausarbeitung strategischer Empfehlungen für unsere Kunden gestalten wir jede einzelne von ihnen mit und nutzen das Crowdsourcing. Bei dem oben erwähnten Kunden haben wir nicht nur mehrere Interessengruppen befragt, als wir unseren Bericht verfassten, sondern auch Erkenntnisse aus Umfragen der Employee Resource Group gewonnen, um sicherzustellen, dass die von uns entworfenen Lösungen die Anliegen aller Mitarbeiter direkt berücksichtigen.

Bei der Entscheidung, welche strategischen Empfehlungen für die verschiedenen Wachstumsbereiche entworfen werden sollten, mussten wir uns einige Fragen stellen:

Wir wissen jetzt, was los ist, werden die Schulungen helfen? Wenn sie gut durchdacht sind, helfen Schulungen:

1. Bringen Sie allen im Unternehmen die Motivation zur Steigerung der DEI nahe.
2. Geben Sie allen gemeinsame Definitionen und Schulungen zu DEI-Themen, damit sie sehen, wie sich diese Konzepte in ihrer eigenen täglichen Arbeit manifestieren.
3. Bieten Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, das Gelernte mit den größeren strategischen DEI-Zielen des Unternehmens zu verknüpfen.

Forschungen zeigen jedoch, dass Schulungen für sich genommen negative Ergebnisse hervorrufen können, wenn sie nicht in Verbindung mit einer umfassenden Strategie durchgeführt werden.

Welche anderen Ansätze kommen also in Frage?

Der Schlüssel zu einem guten Konzept ist die Zuordnung von spezifischen Problemen zu spezifischen Maßnahmen. Dazu gehören u.a.: Just-in-Time-Instrumente, Sprechstunden, Werte-Audits, Programme zur Entwicklung von Führungskräften, Beurteilungen bei der Einstellung und Rekrutierung sowie Sponsoring-Programme. Einige dieser Maßnahmen sind so konzipiert, dass sie kontinuierlich durchgeführt werden, andere werden nur einmal als Reaktion auf einen akuten Bedarf eingesetzt, und wieder andere, wie z. B. Schulungen, können sowohl bei Bedarf als auch in regelmäßigen Abständen für bestimmte Bevölkerungsgruppen durchgeführt werden.

Liefern: Wie können Sie durch langfristige Planung dauerhafte Ergebnisse erzielen?

Wie jedes Produkt, das Sie Ihren Kunden anbieten, muss auch die DEI-Arbeit gut geplant, gut durchgeführt und auf ihren Erfolg hin überwacht werden. Sobald Sie Ihre DEI-Maßnahmen ausgewählt haben, müssen sie als Teil einer umfassenden Strategie umgesetzt werden, die einen Ansatz zur Messung der Ergebnisse, eine nachhaltige organisationsweite Unterstützung, Rechenschaftspflicht und langfristige Planung umfasst.

Wie messen Sie die Ergebnisse?

Das Wichtigste ist, im Voraus festzulegen, wie „gut“ aussieht, und gemeinsame Maßstäbe für die Messung der Fortschritte zu bestimmen. Die Umsetzung einer wirksamen DEI-Strategie ist eine sich entwickelnde Praxis, die eine gewisse Flexibilität, Iteration und Bewertung erfordert. Am Anfang ist es schwer, dies zu tun, aber es ist wichtig zu erkennen, dass Scheitern Teil des Prozesses ist. Um potenzielle Rückschläge zu vermeiden, sollten Sie mit sicheren Experimenten beginnen: kleine Betatests der von Ihnen gewählten Maßnahmen mit Ergebnismessungen, bevor Sie sie auf die gesamte Organisation ausweiten. Auf diese Weise können Sie herausfinden, was funktioniert, bevor Sie in eine größere Einführung in Ihrem Unternehmen investieren. Ein Beispiel: Eines der Probleme, die unsere Kunden in ihrer SWOT-Analyse identifiziert haben, war schlechtes Management. Als Reaktion darauf haben wir ein globales Training für integratives Management mitentwickelt und werden zunächst ein lokales Pilotprojekt in einem der Büros in der Bay Area durchführen. Nach dieser ersten Einführung werden wir die Schulungen mitgestalten und lokalisieren, damit sie in weiteren Niederlassungen weltweit durchgeführt werden können. Dies wird zusammen mit unseren anderen strategischen Empfehlungen in die neue DEI-Strategie des Unternehmens einfließen.

Welche Ressourcen sind für die Umsetzung entscheidend?

Wie wir bereits erwähnt haben, erfordert eine gute Umsetzung Experimente, Datenerfassung und -analyse sowie die Zeit und das Fachwissen, um iterativ neue Ansätze auszuprobieren, bis die vereinbarten Ergebnisse erreicht sind. Solche Prozesse erfordern Zeit, qualifizierte Mitarbeiter und die nötigen Mittel, um die Arbeit zu bezahlen und die Mitarbeiter dafür zu entlohnen, dass sie diese Arbeit anstelle anderer Arbeiten erledigen. Leitende Angestellte kontrollieren diese Ressourcen und entscheiden, wo sie eingesetzt werden; sie müssen daher in der Umsetzungsphase von DEI-Interventionen einbezogen werden, um spezifische Ressourcen zuzuweisen und DEI-Arbeit zu einer starken Priorität für das gesamte Unternehmen zu machen.

Schließlich erfordert eine gute Umsetzung eine gemeinsame langfristige Planung und Verantwortlichkeit. Wer ist für welche Aspekte des Projekts zuständig? Woher weiß eine Führungskraft, wann ihr Team genügend Fortschritte gemacht hat, um voranzukommen? Sie sollten sicherstellen, dass die Strategie die relevanten Interessengruppen einbezieht. Dazu gehören nicht nur die Führungskräfte, sondern alle: Fühlen sich die Manager in der Lage, ihre eigenen Fortschritte zu messen und Ressourcen zu suchen, wenn sie Hilfe benötigen? Fühlen sich die einzelnen Mitarbeiter befähigt, bei der Umsetzung des Programms mitzuwirken und Feedback zu geben, wenn sie Verbesserungsmöglichkeiten sehen?

Fazit

Schulungen sind oft ein notwendiger – aber nicht ausreichender – Ansatz zur Schaffung eines vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Arbeitsumfelds. Sie sind eine Option, die in eine umfassende Strategie integriert werden kann, bei der Sie: Definition des Problems, (Mit-)Gestaltung durchdachter Interventionen und Erzielung dauerhafter Ergebnisse. Wie wir durch unsere Arbeit mit Kunden gelernt haben, sind DEI-Strategien Behandlungspläne, bei denen man spezifische Probleme identifiziert und eine strukturierte, umfassende und ganzheitliche Vision für langfristige Veränderungen entwickelt.

Marlette Jackson, PhD
Scientific D&I Consultant, Forshay
Marlette Jackson, PhD, arbeitet mit Unternehmen zusammen, um eine Kultur der Einbeziehung und Gleichberechtigung zu fördern, die alle Mitarbeiter befähigt, ihr volles, authentisches Selbst zu sein. Als wissenschaftliche D&I-Beraterin verbindet sie empirische Forschung mit einem auf den Menschen ausgerichteten Rahmen und ist darauf spezialisiert, Hindernisse für den beruflichen Aufstieg von Frauen und rassischen und/oder ethnischen Minderheiten zu ermitteln und zu beseitigen. Marlette arbeitet mit Unternehmen zusammen, um die Wirkung zu verstärken, die Kraft der Zusammenarbeit zu nutzen und wirkungsvolle Strategien zu implementieren, die sinnvolle und nachhaltige DEI-Bemühungen während des gesamten Talentlebenszyklus vorantreiben.

Jon Shafran, PhD
Wissenschaftlicher D&I Berater, Forshay

Jon Shafran, PhD, glaubt, dass Menschen das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind und dass Unternehmen, die eine vielfältige Belegschaft pflegen, die innovativsten und profitabelsten Lösungen schaffen. Als wissenschaftlicher D&I-Berater setzt er qualitative Methoden und Erkenntnisse aus den Sozialwissenschaften ein, um Kunden bei der Schaffung von Arbeitsplätzen zu unterstützen, die gerecht sind und eine integrative Kultur fördern, in der sich jeder zugehörig fühlt. Dieser durch die Forschung validierte Ansatz stellt sicher, dass die Kunden einen Vorsprung vor ihren Mitbewerbern haben, wenn es darum geht, die besten Talente in ihrer Branche zu gewinnen, zu halten und zu fördern.