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Wie bei der Definition von Kommunikationsstudien gibt es viele Definitionen von Organisationskommunikation. Deetz argumentiert, dass eine Möglichkeit, unser Verständnis von Organisationskommunikation zu erhellen, darin besteht, verschiedene Ansätze zu vergleichen. Für die Zwecke dieses Textes wollen wir jedoch die Organisationskommunikation definieren, damit Sie einen Bezugsrahmen für das Verständnis dieses Kapitels haben. Unsere Definition ist nicht endgültig, sondern bildet einen Ausgangspunkt für das Verständnis dieses Spezialgebiets der Kommunikationswissenschaft.

Wir definieren „Organisationskommunikation“ als das Senden und Empfangen von Nachrichten zwischen miteinander verbundenen Personen in einem bestimmten Umfeld oder einer bestimmten Umgebung, um individuelle und gemeinsame Ziele zu erreichen. Organisatorische Kommunikation ist in hohem Maße kontextabhängig und kulturell geprägt. Individuen in Organisationen übermitteln Botschaften über persönliche, schriftliche und vermittelte Kanäle.

Organisatorische Kommunikation hilft uns dabei, 1) Aufgaben zu erfüllen, die sich auf spezifische Rollen und Verantwortlichkeiten in den Bereichen Verkauf, Dienstleistungen und Produktion beziehen; 2) sich durch individuelle und organisatorische Kreativität und Anpassung an Veränderungen anzupassen; 3) Aufgaben durch die Aufrechterhaltung von Richtlinien, Verfahren oder Vorschriften zu erfüllen, die den täglichen und kontinuierlichen Betrieb unterstützen; 4) Beziehungen zu entwickeln, bei denen „menschliche Botschaften an die Menschen innerhalb der Organisation gerichtet sind – ihre Einstellung, Moral, Zufriedenheit und Erfüllung“ (Goldhaber 20); und 5) die Abläufe der Organisation durch das Management zu koordinieren, zu planen und zu kontrollieren (Katz & Kahn; Redding; Thayer). Organisationskommunikation ist die Art und Weise, wie Organisationen ihr Organisationsklima und ihre Organisationskultur darstellen, präsentieren und konstituieren – die Einstellungen, Werte und Ziele, die die Organisation und ihre Mitglieder charakterisieren.

Organisationskommunikation konzentriert sich weitgehend auf den Aufbau von Beziehungen und die Interaktion mit internen Organisationsmitgliedern und interessierten externen Öffentlichkeiten. Wie Mark Koschmann in seinem animierten YouTube-Video erklärt, gibt es zwei Arten, Organisationskommunikation zu betrachten. Der konventionelle Ansatz konzentriert sich auf die Kommunikation innerhalb von Organisationen. Der zweite Ansatz ist die Kommunikation als Organisation – das heißt, Organisationen sind das Ergebnis der Kommunikation derer, die in ihnen arbeiten. Bei der Kommunikation geht es nicht nur um die Übermittlung von Nachrichten zwischen Absendern und Empfängern. Kommunikation macht buchstäblich unsere soziale Welt aus oder bildet sie. Ein großer Teil unserer Kommunikation besteht darin, relativ unproblematische Nachrichten zu senden und zu empfangen und aufgrund dieser Informationen zu handeln. In anderen Fällen sind die Dinge etwas komplexer, z. B. wenn Sie einen Konflikt mit einem engen Freund oder einem Familienmitglied lösen müssen. In diesen Situationen geht es um viel mehr als nur um den Austausch von Informationen. In Wirklichkeit handelt es sich um einen komplexen Prozess der Bedeutungsgebung und der Aushandlung von Regeln, die von den beteiligten Personen geschaffen wurden.

Damit Organisationen erfolgreich sein können, müssen sie über kompetente Kommunikatoren verfügen. Studien zur organisatorischen Kommunikation zeigen, dass Organisationen auf effektive Kommunikation und effiziente Kommunikationsfähigkeiten ihrer Mitglieder angewiesen sind. In einer Reihe von Umfragen (Davis & Miller; Holter & Kopka; Perrigo & Gaut) werden effektive mündliche und schriftliche Kommunikation als die am meisten gefragten Fähigkeiten derjenigen genannt, die Organisationen leiten. Das US-Arbeitsministerium bezeichnete Kommunikationskompetenz als die wichtigste Fähigkeit, die die Arbeitskräfte des 21. Jahrhunderts benötigen, um organisatorischen Erfolg zu erzielen (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills). Das Public Forum Institute vertrat die Ansicht, dass Mitarbeiter in der Lage sein müssen, sich in der Öffentlichkeit zu präsentieren, zuzuhören und zwischenmenschlich zu kommunizieren, um in einer Organisation erfolgreich zu sein.

Organisationen suchen Mitarbeiter, die Anweisungen befolgen und geben können, genau zuhören, nützliches Feedback geben, mit Mitarbeitern und Kunden auskommen, Netzwerke aufbauen, brauchbare Informationen bereitstellen, gut in Teams arbeiten und kreativ und kritisch Probleme lösen und Ideen auf verständliche Weise präsentieren. Die Entwicklung eines Bewusstseins für organisatorische Kommunikation und deren Effektivität ist mehr als nur Know-how oder Wissen. Effiziente organisatorische Kommunikation beinhaltet das Wissen, wie man Informationen erstellt und austauscht, mit verschiedenen Gruppen oder Einzelpersonen arbeitet, unter komplizierten und sich verändernden Umständen kommuniziert, sowie die Fähigkeit oder Motivation, in angemessener Weise zu kommunizieren.

Wie Sie jetzt wissen, ist das Studium der Kommunikation tief in den mündlichen rhetorischen Traditionen des alten Roms und Griechenlands verwurzelt. Ähnlich wie viele der frühen Konzepte, die die Disziplin geprägt haben, stammen einige der Grundprinzipien der Organisationskommunikation aus dem Osten. Bereits im vierten Jahrhundert konzentrierten sich chinesische Gelehrte auf die „Probleme der Kommunikation innerhalb der riesigen Regierungsbürokratie sowie zwischen der Regierung und dem Volk“ (Murphy, Hildebrandt & Thomas 4). Die Gelehrten des alten Ostens konzentrierten sich auf den Informationsfluss, die Treue der Nachrichten und die Qualität der Informationen innerhalb ihrer Regierungsbürokratie (Krone, Garrett & Chen; Paraboteeah). Dies sind auch heute noch die Schwerpunkte der Organisationskommunikation, die Sie in Ihrem Unterricht lernen werden.

Wie die meisten Spezialisierungen unseres Fachgebiets begann auch die Organisationskommunikation Mitte des 20. Jahrhunderts mit der Arbeit von P. E. Lull und W. Charles Redding an der Universität von Purdue (Putnam & Cheney). Während des Industriezeitalters lag der Schwerpunkt der Organisationskommunikation auf der Produktivität der Mitarbeiter, der Organisationsstruktur und der Effizienz der Organisation insgesamt. Durch diese Arbeit waren die Menschen an höheren Gewinnen und der Effizienz des Managements interessiert. Follett wird oft als die erste Unternehmensberaterin in den Vereinigten Staaten bezeichnet (Stohl). Sie konzentrierte sich besonders auf die Komplexität von Nachrichten, die Wahl geeigneter Kanäle und die Beteiligung der Arbeitnehmer in Organisationen. Bernard stellte die Kommunikation in den Mittelpunkt jedes organisatorischen Prozesses und vertrat die Ansicht, dass die Menschen in der Lage sein müssen, miteinander zu interagieren, damit eine Organisation erfolgreich sein kann.

Als Spezialisierung in unserem Bereich lässt sich die Organisationskommunikation wohl auf Alexander R. Herons Buch Sharing Information With Employees aus dem Jahr 1942 zurückführen, das sich mit der Kommunikation zwischen Managern und Mitarbeitern befasste (Redding & Tompkins; Meyers & Sadaghiani). Putnam und Cheney stellten fest, dass die Spezialisierung der „Organisationskommunikation aus drei Haupttraditionen der Sprachkommunikation erwuchs: öffentliche Ansprache, Überredung und sozialwissenschaftliche Forschung über zwischenmenschliche, Kleingruppen- und Massenkommunikation“ (131). Neben der Ausbildung von Führungskräften in öffentlichen Reden bereits in den 1920er Jahren (Putnam & Cheney) konzentrierten sich frühe Werke wie Dale Carnegies How to Win Friends and Influence People (1936) auf die notwendigen mündlichen Präsentations- und schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten für Manager, um in Organisationen erfolgreich zu sein.

Redding und Thompkins identifizieren drei Perioden in der Entwicklung der Organisationskommunikation. In der Ära der Vorbereitung (1900 bis 1940) wurde ein Großteil der Grundlagen für die Disziplin gelegt, die wir heute kennen. Gelehrte betonten die Bedeutung der Kommunikation in Organisationen. Das Hauptaugenmerk lag in dieser Zeit auf der öffentlichen Ansprache, dem Schreiben von Geschäftsberichten, der Kommunikation von Führungskräften und der Überzeugungsarbeit. Die Ära der Identifizierung und Konsolidierung (1940-1970) sah die Anfänge der Geschäfts- und Industriekommunikation, wobei bestimmte Gruppen- und Organisationsbeziehungen als wichtig erkannt wurden. In der Ära der Reife und Innovation (1970-heute) nahm die empirische Forschung zu, „begleitet von innovativen Bemühungen um die Entwicklung von Konzepten, theoretischen Prämissen und philosophischen Kritiken“ (Redding & Thompkins 7).

Wie andere Fachgebiete im letzten Jahrhundert hat sich auch die Organisationskommunikation im Dialog zwischen Unternehmen und akademischen Kontexten dramatisch entwickelt. Redding und Thompkins kommen zu dem Schluss, dass „die Organisationskommunikation 1967 oder 1968 in zweierlei Hinsicht zumindest einen bescheidenen Erfolg erzielt hatte: Sie löste sich von ihren ‚geschäftlichen und industriellen‘ Fesseln und erlangte ein angemessenes Maß an Anerkennung als ein Bereich, der einer ernsthaften akademischen Untersuchung würdig ist“ (18).

Während sich die Kommunikation weiterentwickelt, entwickelt sich auch die Forschung weiter, und die Organisationskommunikation definiert sich immer wieder neu. In der Anfangsphase konzentrierte sich dieser Bereich auf Führungskräfte, die öffentliche Vorträge halten. In jüngerer Zeit hat sich der Schwerpunkt auf alle Ebenen der Interaktion in Organisationen verlagert. Da zwischenmenschliche Beziehungen einen großen Teil der Organisationskommunikation ausmachen, konzentriert sich ein großer Teil der Forschung darauf, wie zwischenmenschliche Beziehungen im Rahmen von Organisationshierarchien geführt werden.

Die moderne Organisationskommunikationsforschung wurde in acht Haupttraditionen zusammengefasst: 1) Kommunikationskanäle, 2) Kommunikationsklima, 3) Netzwerkanalyse, 4) Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, 5) die Informationsverarbeitungsperspektive, 6) die rhetorische Perspektive, 7) die kulturelle Perspektive und 8) die politische Perspektive (Putnam und Cheney; Kim) Seit den 1980er Jahren hat sich diese Spezialisierung um Arbeiten zur Organisationskultur, zum Macht- und Konfliktmanagement und zur Organisationsrhetorik erweitert. Wenn Sie an Ihrer Universität einen Kurs in Organisationskommunikation belegen würden, würde ein Großteil der Zeit darauf verwendet werden, Ihre Fähigkeiten in den Bereichen organisatorische Sozialisierung, Gesprächsführung, Einzel- und Gruppenpräsentationen, Aufbau positiver Arbeitsbeziehungen, Leistungsbewertung, Konfliktlösung, Stressmanagement, Entscheidungsfindung und Kommunikation mit externen Personen zu entwickeln.

In Kapitel sechs haben wir uns mit drei Hauptmethoden beschäftigt, wie Kommunikationswissenschaftler Forschung betreiben. Bei der Untersuchung der Organisationskommunikation können wir uns auf quantitative Methoden stützen, um Verhaltensweisen vorherzusagen, oder auf qualitative Methoden, um Verhaltensweisen zu verstehen. Mit qualitativen Methoden können wir die Kommunikation im natürlichen Umfeld von Organisationen untersuchen, um Organisationskulturen und ihre Funktionsweise zu verstehen (Putnam & Cheney; Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo; Kim).

Kritische Ansätze betrachten Organisationen als „Orte der Herrschaft“ (Miller 116), an denen bestimmte Individuen durch unterdrückerische Gruppen oder Strukturen marginalisiert oder benachteiligt werden. Meistens geht es bei dieser Forschungsrichtung um geschlechtliche oder ethnische Identität, wie sie sich in Organisationen manifestiert. Der kritische Forscher verwendet interpretative Forschungstechniken ähnlich wie die Kulturwissenschaften. Wenn ein kritischer Forscher z. B. eine Firmenbroschüre oder das Mitarbeiterhandbuch einer Organisation untersucht, deckt er politische Botschaften auf, die bestimmte Gruppen von Menschen benachteiligen können.