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Le changement est une partie inévitable et une vérité de la vie, et il n’y a pas moyen de le fuir. Si le changement est bien planifié et formulé, il peut produire des résultats positifs, mais même en dépit de la planification, le changement est difficile à intégrer, à accepter et à apprécier.

Cet article fera la lumière sur la Courbe de changement de Kubler-Ross (ou aussi Modèle de Kubler-Ross) qui est l’outil le plus fiable pour comprendre le changement et les étapes qui lui sont associées. La courbe de changement de Kubler-Ross peut être utilisée efficacement par les chefs d’entreprise du monde entier pour aider leur personnel à s’adapter au changement et à se diriger vers le succès.

Dans cet article, nous explorons 1) ce qu’est le modèle de Kubler-Ross, 2) les applications de la courbe de changement de Kubler-Ross et 3) les variations des concepts de courbe de changement.

La courbe de changement de Kubler-Ross qui est également connue sous le nom des 5 étapes du deuil est un modèle composé des différents niveaux ou étapes des émotions qui sont vécues par une personne qui va bientôt s’approcher de la mort ou qui est un survivant d’une mort intime. Les 5 étapes incluses dans ce modèle sont le déni, la colère, le marchandage, la dépression et l’acceptation. Ce modèle a été introduit par Elisabeth Kubler-Ross, qui lui a donné son nom, dans un livre intitulé « Death and Dying », publié en 1969. Ce livre, ainsi que le modèle, ont été inspirés par son association et son travail avec des patients en phase terminale. La psychiatre Kubler-Ross s’est intéressée à ce sujet en raison du manque de recherches et d’informations sur la mort et l’expérience de la mort. Elle a commencé ses recherches en analysant et en évaluant les personnes confrontées à la mort, mais l’examen a pris la forme d’une série de séminaires, puis d’entretiens avec des patients, etc. par la suite.

Après la publication du livre ‘Death and Dying’, le concept ou le modèle a été largement accepté, et on a constaté qu’il était valable dans une majorité de cas et de situations liés au changement. Ce modèle et ses recherches ont également amélioré la compréhension générale ainsi que les procédures suivies dans les soins médicaux. Les 5 étapes, selon elle, sont transférables de différentes manières et à différents degrés et peuvent varier d’une personne à l’autre. Outre les personnes confrontées à la mort intime, ce modèle s’applique également à d’autres personnes qui peuvent être confrontées à des conditions physiques ou à des traumatismes moins graves. Certaines de ces situations ou de ces cas incluent des blessures, des handicaps, des problèmes de travail, des problèmes relationnels et des problèmes financiers, etc.

La pertinence de la courbe de changement de Kubler-Ross dans les affaires

Le modèle de Kubler-Ross est également vrai lorsqu’il s’agit d’affaires, de travail ou d’emploi. Chaque organisation doit apporter des changements dans sa gestion et ses politiques. Mais en plus de l’amélioration des systèmes, il doit y avoir un changement dans les personnes ou les employés également. Si, même en apportant plusieurs changements aux systèmes et aux processus, les employés de votre entreprise persistent dans leurs anciennes habitudes, les milliers de dollars investis seront perdus. C’est pourquoi il est important que les employés aussi s’adaptent et changent en conséquence. Ce n’est que lorsque la main-d’œuvre d’une organisation effectue des changements personnels, ou des transitions, que l’entreprise peut aller de l’avant et récolter les bénéfices.

Toute organisation doit soutenir les employés dans le processus de transition ou de changement. Ces transformations individuelles peuvent être traumatisantes et peuvent impliquer beaucoup de perte de pouvoir et de problèmes de prestige. Plus il est facile pour les employés d’avancer dans leur parcours, plus il sera facile pour l’organisation d’avancer vers le succès. Cela a donc un impact sur le taux de réussite et les bénéfices globaux de l’entreprise. La courbe du changement en entreprise est donc un modèle puissant qui peut aider à comprendre et à gérer les changements et les transitions personnelles. Il aide à sonder la façon dont une personne réagira au changement et comment fournir un soutien pendant le processus de changement.

Les 5 étapes du deuil

Il est essentiel de comprendre que nous n’évoluons pas le long des étapes dans une direction linéaire ou pas à pas. Une personne a tendance à passer aux étapes dans un ordre aléatoire et peut même parfois revenir à une étape précédente après un certain temps. Chaque étape peut durer une période différente, et il est possible qu’une personne reste bloquée dans une étape particulière et ne puisse plus avancer. Voici une brève description de chacune des 5 étapes du deuil :

1. Déni : Le stade du choc ou du déni est généralement le premier stade du modèle de Kubler-Ross et est le plus souvent de courte durée. C’est une phase pendant laquelle on met en place un mécanisme de défense temporaire et on prend le temps de traiter certaines nouvelles ou réalités dérangeantes. La personne peut ne pas vouloir croire ce qui se passe et que cela lui arrive. Cela peut entraîner une baisse de la productivité et de la capacité à penser et à agir. Une fois le choc initial dissipé, on peut ressentir un déni et rester concentré sur le passé. Certaines personnes ont tendance à rester dans l’état de déni pendant une longue période et peuvent perdre le contact avec la réalité.
2. Colère : Lorsque la réalisation frappe enfin, et que l’on comprend la gravité de la situation, on peut se mettre en colère et chercher quelqu’un à blâmer. La colère peut se manifester ou s’exprimer de nombreuses façons. Si certains s’en prennent à eux-mêmes, d’autres la dirigent vers leur entourage. Alors que certains peuvent être en colère contre la vie en général, d’autres peuvent blâmer l’économie. On a toujours tendance à rester irritable, frustré et de mauvaise humeur pendant cette étape.
3. Négociation : Lorsque le stade de la colère est passé, on peut commencer à penser à des moyens de retarder l’inévitable et essayer de trouver la meilleure chose qui reste dans la situation. Ceux qui ne sont pas confrontés à la mort mais à un autre traumatisme peuvent essayer de négocier dans la situation et d’arriver à un point de compromis. Le marchandage peut aider à trouver une solution durable et apporter un certain soulagement à ceux qui se rapprochent de ce qu’ils souhaitent éviter complètement. La recherche d’une issue différente ou moins traumatisante peut rester en cours pendant cette étape.
4. La dépression : La dépression est un stade au cours duquel la personne a tendance à ressentir de la tristesse, de la peur, des regrets, de la culpabilité et d’autres émotions négatives. Elle peut avoir complètement abandonné à ce stade et peut maintenant atteindre une impasse d’où la route ne semble que sombre. La personne peut montrer des signes d’indifférence, de réclusion, de repoussement des autres et d’absence d’enthousiasme pour quoi que ce soit dans la vie. Cette situation peut sembler être le point le plus bas de la vie, sans perspective d’avenir. Certains signes courants de la dépression comprennent la tristesse, la baisse d’énergie, le sentiment de démotivation, la perte de confiance en Dieu, etc.
5. L’acceptation : Lorsque les gens réalisent que lutter contre le changement qui arrive dans leur vie ne va pas faire disparaître le chagrin, ils se résignent à la situation et l’acceptent complètement. L’attitude résignée peut ne pas être un espace heureux, mais c’est un espace dans lequel la personne peut cesser de résister au changement et aller de l’avant.

Alors que certaines personnes se résignent totalement et entrent dans un état profond de faible énergie, d’autres peuvent essayer de tirer le meilleur parti du temps qui leur reste sur la main et explorer de nouvelles opportunités. On est arrivé à un point de paix et on est prêt à prendre un tout ce qui doit suivre ensuite.

APPLICATIONS DE LA COURBE DE CHANGEMENT DE KUBLER-ROSS

Pour voir l’application de la courbe de changement de Kubler-Ross, nous fournissons deux exemples ci-dessous.

1) L’application du monde des affaires

La courbe de changement est un outil très fiable et digne de confiance qui peut être utilisé pour comprendre le stade où se trouvent les gens lorsqu’ils traversent un changement majeur ou significatif dans la vie. Cet aperçu n’aide pas seulement les médecins et les guérisseurs à comprendre la transition des patients, mais aussi les managers à comprendre la position dans laquelle se trouvent les employés en ce qui concerne l’adaptation au changement. Cela peut donc aider les gestionnaires à créer des méthodes de communication et d’orientation sur mesure pour ceux qui sont sur le chemin du changement.

Comprenons stand ceci en le divisant dans les différents changements ou phases du modèle de Kubler-Ross:

Au stade 1 – C’est le stade où les employés ou l’employé peuvent être dans une position de choc ou de déni. Il ou elle peut ne pas être capable de digérer le fait qu’il/elle doit subir un changement et s’adapter à quelque chose de nouveau. Ils peuvent avoir besoin de temps pour s’adapter aux changements et, pendant longtemps, ils peuvent nier en avoir besoin. Ici, le rôle du manager ou de l’employeur devrait être d’aider les employés à comprendre pourquoi cela se produit et comment cela peut être utile. Cette étape exige de la communication afin que les employés puissent être pleinement informés et qu’ils puissent obtenir des réponses à leurs questions. Les employeurs doivent se faire un devoir d’éviter de submerger les employés avec beaucoup d’informations en une seule fois et de les donner lentement et progressivement.

Au stade 2 – Lorsque finalement la gravité de la situation s’installe et que la réalité devient claire, les employés ou les travailleurs peuvent commencer à ressentir la peur de ce qui les attend, et cela peut aussi se transformer en colère et en ressentiment. Ils ont été dans une zone de confort pendant si longtemps et le fait de savoir qu’ils doivent apprendre, changer et s’adapter peut les mettre en colère. Cette étape doit être gérée de manière très raisonnable par les directions et les organisations, car certains employés ont tendance à exprimer leur colère un peu trop durement. Cela pourrait créer le chaos et pour l’éviter, une planification minutieuse doit être faite à l’avance. Une communication et un soutien clairs doivent rester la priorité des organisations à ce niveau également. Les organisations doivent comprendre qu’il s’agit juste d’une réaction naturelle et qu’avec le temps, elle passera et fera place à l’acceptation.

Au stade 3 – Lorsque les employés comprennent enfin le changement et réalisent comment ils doivent s’adapter à de nouvelles situations et circonstances, ils peuvent essayer de trouver le meilleur scénario possible pour s’intégrer et s’adapter. Ils peuvent essayer de négocier avec la direction afin de ne pas compromettre grand-chose. Ils peuvent essayer d’apprendre seulement ce qu’ils pensent être important, mais en tant qu’employeur ou membre de la direction, votre rôle devrait être de veiller à ce que chacun reçoive la meilleure formation possible afin que le changement incorporé puisse se dérouler avec succès. La phase de formation peut prendre du temps et, pour les employés, il s’agira de trouver les meilleures options pour un emploi confortable. Une entreprise ne peut pas presser ses employés d’apprendre rapidement ou de s’adapter rapidement aux changements. Elle ne peut pas s’attendre à une productivité de 100% pendant cette phase.

Au stade 4 – La phase d’apprentissage peut ne pas toujours être une zone très heureuse et confortable pour la plupart des employés d’un lieu de travail. Cette phase pourrait entraîner une baisse d’énergie sur le lieu de travail en raison du manque de moral et d’excitation. Il est important que la direction comprenne que cette phase n’est pas facile pour la main-d’œuvre non plus. Par conséquent, plus la formation sera passionnante, plus les employés seront disposés à aller de l’avant et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Les employés peuvent avoir réalisé à ce stade qu’il n’y a pas d’issue à la situation, et cela peut s’avérer difficile à gérer pour certains d’entre eux.

Au stade 5 – C’est le stade que les gestionnaires ou les lieux de travail attendent après avoir introduit un nouveau changement dans une entreprise. Les gens commencent enfin à embrasser le changement, à accepter la situation et à se forger de nouveaux espoirs et aspirations. Ils réalisent et comprennent l’importance du changement et se résignent à le faire. Si certains peuvent se résigner par manque d’autre option, d’autres peuvent se résigner à la réalité de manière positive. Les responsables du lieu de travail vont enfin commencer à voir les bénéfices du dur labeur qu’ils ont fourni jusqu’à présent. L’équipe montre des améliorations maintenant, et la productivité globale commence à s’améliorer. La route a peut-être été rocailleuse, mais il est maintenant temps de célébrer, de se diriger vers un avenir plus brillant et de s’attendre à plus de profits au coin de la rue.

2) Exemple de la batterie de voiture morte

L’un des meilleurs exemples de la courbe de changement de Kubler-Ross est celui de la batterie de voiture morte. L’exemple donné ci-dessous démontre clairement le processus de transition d’un stade à l’autre.

C’est un matin d’hiver frisquet, et il fait sombre dehors. Il y a une fine couche de givre sur le sol mais vous êtes en retard pour le travail et devez donc vous précipiter vers la voiture garée à l’extérieur. En mettant la clé dans le contact et en allumant la voiture, vous vous rendez compte que la batterie est à plat. Ce qui suit est une démonstration claire des étapes de transition de Kubler-Ross:

1. Choc et déni – Votre première réaction est un choc absolu et un déni. Vous ne pouvez pas croire que cela vous arrive alors que vous êtes déjà en retard, et vous essayez donc de démarrer la voiture encore et encore.
2. Colère – Maintenant que vous réalisez que la voiture ne peut pas être démarrée, vous commencez à vous sentir en colère et très en colère contre la situation.
3. Négociation – Même en sachant que cela n’aidera pas, vous commencez à demander à la voiture de démarrer, juste pour une fois. Vous lui promettez dans votre esprit que vous allez la maintenir entretenue et faire recharger la batterie dès que possible.
4. Dépression – Toutes les pensées négatives commencent à se précipiter dans votre esprit. Vous commencez à vous sentir déprimé, triste et sans espoir. Vous craignez que votre emploi ne vous soit retiré et ne voyez aucune issue à la situation.
5. Acceptation – Vous déterminez maintenant ce que vous devez faire ensuite. Vous pouvez un taxi et décidez de faire face à la situation plus tard.

VARIATIONS DE LA COURBE DE CHANGEMENT

En plus des 5 étapes du deuil données ci-dessus ou de la méthode Kubler-Ross, il existe également quelques autres variations de modèles de gestion du changement. Elles sont données comme suit :

Le modèle ADKAR

Ce modèle a été créé pour la gestion du changement individuel par Prosci. Cette variation ou modèle démontre les 5 ingrédients nécessaires pour que le changement soit possible et mis en œuvre avec succès. Ces 5 ingrédients sont donnés comme suit :

• Prise de conscience – La prise de conscience est un élément constitutif très important qui aide à comprendre pourquoi le changement est important et nécessaire.
• Désir – Le désir de faire partie du changement et de le soutenir est un autre ingrédient vital.
• Connaissance – Le désir est incomplet sans savoir comment le changement peut être apporté.
• Capacité – Même en ayant le désir de changer et les connaissances pour apporter ce changement, les choses peuvent rester vaines si l’individu n’a pas la capacité d’évoluer avec lui.
• Renforcement – Cet élément constitutif est important pour soutenir le changement.

Stratégie en 8 étapes de John Kotter pour la gestion du changement

John Kotter a également suggéré une stratégie pour la gestion du changement et cette stratégie consiste en un processus ou une procédure en 8 étapes pour faire face au changement:

1. Créer : La première étape consiste à établir un sentiment d’urgence ou de hâte à l’égard du changement.
2. Construire : La deuxième étape consiste à formuler une coalition directrice.
3. Former : Maintenant, l’étape suivante vers le changement consiste à développer une stratégie pour apporter le changement. Cela nécessite d’avoir un plan et une vision.
4. Enrôler : Il faut maintenant communiquer ou mettre en avant la vision ou la stratégie de changement.
5. Permettre : Il faut maintenant habiliter les employés à prendre des mesures pour intégrer les changements.
6. Générer : Formuler et générer des objectifs à court terme et les atteindre est l’étape suivante.
7. Soutenir : La capitalisation des victoires ou des gains afin de produire des résultats plus importants est la 7e étape.
8. Instituer : Incorporer de nouveaux et meilleurs changements dans la culture du lieu de travail est la dernière étape.

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