4) Nie ma dowodów na to, że bycie matką czyni kobietę mniej produktywną w pracy.
Istnieją przypadki prawne, a także badania z zakresu nauk społecznych, które pokazują, że tylko przez sam fakt bycia matką, możliwości awansu kobiet kurczą się, a tylko przez bycie ojcem, mężczyźni rosną. I dlaczego kobiety, które mogą być dziesiątki lat po fazie aktywnego wychowywania dzieci, nadal mają cierpieć z powodu kary płacowej? Choć prawdą jest, że kobiety zazwyczaj poświęcają więcej czasu na wychowanie dzieci niż mężczyźni, decyzja ta ma często sens ekonomiczny, gdy zarobki żony są niższe niż męża – równa płaca prawdopodobnie doprowadziłaby do bardziej sprawiedliwego podziału obowiązków związanych z wychowaniem dzieci. W rzeczywistości, kapitał ludzki kobiet (ogólnie mierzony jako lata edukacji plus lata spędzone w pracy i na rynku pracy) są coraz bardziej równe dla kobiet i mężczyzn. Ponadto badania wykazują, że dotowanie kosztów opieki nad dziećmi i zapewnienie płatnych urlopów rodzicielskich trwających do sześciu miesięcy pomogłoby kobietom w szybszym powrocie do pracy, a mężczyznom w bardziej sprawiedliwym podziale opieki nad dziećmi.
5) Dyskryminacja jest nadal czynnikiem – i to dużym – w różnicy płac między płciami.
Prawdą jest, że gdy czynniki takie jak zawód i status rodzicielski lub małżeński są używane jako zmienne kontrolne w modelach statystycznych mających na celu wyjaśnienie, co „powoduje” lukę płacową, wielkość tej luki jest zmniejszana, a to, co pozostaje niewyjaśnione, jest powszechnie uważane za potencjalny wynik dyskryminacji. Równie prawdopodobne jest jednak, że dyskryminacja wpływa na te zmienne „kontrolne”, jak i na wielkość pozostałej luki. W recenzowanych badaniach literaturowych publikowanych w czasopismach ekonomicznych głównego nurtu, w tym w niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Francine Blau i Lawrence’a Kahna, szacuje się, że 38 procent luki płacowej brutto pozostaje niewyjaśnione, gdy czynniki, o których rozsądnie sądzi się, że wpływają na produktywność, są uwzględnione w modelach jako zmienne kontrolne. Blau i Kahn szacują, że segregacja zawodowa – gdzie kobiety pracują na niżej płatnych stanowiskach, zazwyczaj wykonywanych przez kobiety, a mężczyźni pracują na wyżej płatnych stanowiskach, zazwyczaj wykonywanych przez mężczyzn – wraz z segregacją według branży i firmy, są obecnie odpowiedzialne za połowę różnicy w wynagrodzeniach. Podczas gdy niektóre różnice zawodowe wynikają z różnic w przygotowaniu do rynku pracy kobiet i mężczyzn, inne wynikają z różnych przydziałów pracy przez pracodawców, kiedy kobiety i mężczyźni po raz pierwszy uczestniczą w rynku pracy.
Ważne jest, aby spojrzeć na liczbę 82 procent jako punkt odniesienia, aby zrozumieć prawdziwą skalę problemu, dzięki czemu możemy interweniować w zakresie czynników takich jak uprzedzenia pracodawców, przygotowanie do kariery zawodowej i czas poświęcony na opiekę nad rodziną. Kiedy spojrzymy na zmienne kontrolne, wyniki nie wskazują, że luka płacowa jest w rzeczywistości mniejszym problemem niż sądziliśmy. Wyniki wskazują, że kobiety potrzebują więcej informacji i możliwości, aby realizować niektóre lukratywne kariery, takie jak te w STEM, gdzie najwięksi pracodawcy dopiero teraz zapewniają płatne urlopy rodzinne, które mogą zachęcić do bardziej równego podziału między kobietami i mężczyznami. Zmniejszenie amerykańskiego opóźnienia w zapewnianiu płatnych urlopów rodzinnych i subsydiowanej opieki nad dziećmi może pomóc, ale równie pomocne może być lepsze informowanie o wynagrodzeniu i silniejsze egzekwowanie naszych przepisów dotyczących równych szans.