Free Press

A mudança é uma parte inevitável e verdadeira da vida, e não há como fugir dela. Se a mudança for bem planejada e formulada, ela pode produzir resultados positivos, mas mesmo apesar do planejamento, a mudança é difícil de incorporar, aceitar e apreciar.

Este artigo deve lançar luz sobre a Curva de Mudança Kubler-Ross (ou também Modelo Kubler-Ross) que é a ferramenta mais confiável para entender a mudança e os estágios associados a ela. A Curva de Mudança Kubler-Ross pode ser efetivamente utilizada por líderes empresariais em todo o mundo para ajudar sua força de trabalho a se adaptar à mudança e avançar em direção ao sucesso.

Neste artigo, exploramos 1) o que é o Modelo Kubler-Ross, 2) as aplicações da Curva de Mudança Kubler-Ross, e 3) variações dos conceitos da curva de mudança.

A Curva de Mudança Kubler-Ross que também é conhecida como os 5 estágios da dor é um modelo que consiste nos vários níveis ou estágios de emoções que são vividos por uma pessoa que logo se aproxima da morte ou é um sobrevivente de uma morte íntima. Os 5 estágios incluídos neste modelo são negação, raiva, barganha, depressão e aceitação. Este modelo foi introduzido por Elisabeth Kubler-Ross em um livro chamado “Morte e Morte”, publicado no ano de 1969. Este livro, assim como o modelo, foi inspirado pela sua associação e trabalho com pacientes que estavam doentes terminais. A psiquiatra Kubler-Ross inclinou-se para este tema devido à falta de pesquisa e informação sobre o tema da morte e da experiência de morrer. Ela começou sua pesquisa analisando e avaliando aqueles que estavam diante da morte, mas o exame tomou a forma de uma série de seminários e depois entrevistas com pacientes, etc. mais tarde.

Após a publicação do livro ‘Morte e Morte’, o conceito ou o modelo foi amplamente aceito, e verificou-se que era válido na maioria dos casos e situações relacionadas à mudança. Este modelo e sua pesquisa também melhoraram a compreensão geral, assim como os procedimentos seguidos no atendimento médico. As 5 etapas, de acordo com ela, são transferíveis para diferentes formas e graus e podem variar de pessoa para pessoa. Além daqueles que são confrontados com a morte íntima, este modelo também se aplica no caso de outros que podem ser confrontados com condições físicas menos graves ou traumas. Algumas dessas situações ou casos incluem lesões, incapacidade, problemas de trabalho, problemas de relacionamento e financeiros, etc.

Relevância da Curva de Mudança Kubler-Ross nos Negócios

O Modelo Kubler-Ross também se aplica quando se trata de negócios, trabalho ou emprego. Toda organização precisa trazer mudanças em sua gestão e políticas. Mas além da melhoria dos sistemas, deve haver uma mudança nas pessoas ou nos funcionários também. Se mesmo trazendo várias mudanças nos sistemas e processos, os funcionários de sua empresa persistem em suas antigas formas, e então os milhares de dólares investidos irão para o lixo. É por isso que é importante que os funcionários também se adaptem e mudem de acordo com isso. Somente quando a força de trabalho de uma organização faz mudanças pessoais, ou transições, a empresa pode avançar e colher os benefícios.

Todas as organizações precisam apoiar os funcionários no processo de fazer transições ou mudanças. Essas transformações individuais podem ser traumáticas e podem envolver muitas perdas de energia e questões de prestígio. Quanto mais fácil for para os funcionários se moverem em sua jornada, mais fácil será para a organização avançar em direção ao sucesso. Assim, isto impacta a taxa de sucesso e os lucros globais experimentados pela empresa. A Curva da Mudança nos negócios é assim um modelo poderoso que pode ajudar a entender e lidar com as mudanças e transições pessoais. Ela ajuda a entender como se reagirá à mudança e como se dará suporte durante o processo de mudança.

As 5 fases do luto

É essencial entender que não nos movemos ao longo das fases em uma direção linear ou passo a passo. Uma pessoa tende a mover-se em etapas em uma ordem aleatória e pode até retornar a uma etapa anterior após um certo ponto no tempo. Cada estágio pode durar um período de tempo diferente, e é possível que uma pessoa fique presa em um determinado estágio e não avance a partir daí. As seguintes são breves descrições de cada uma das 5 fases do luto:

1. Negação: O estágio de choque ou negação é geralmente o primeiro estágio no Modelo Kubler-Ross e é na maioria das vezes de curta duração. Esta é uma fase durante a qual se coloca um mecanismo de defesa temporário e leva tempo para processar certas notícias ou realidades perturbadoras. Pode não se querer acreditar no que está a acontecer e que lhe está a acontecer. Pode trazer um mergulho na produtividade e na capacidade de pensar e agir. Após o choque inicial, a pessoa pode experimentar a negação e pode permanecer focada no passado. Algumas pessoas tendem a permanecer no estado de negação por muito tempo e podem perder o contato com a realidade.
2. Raiva: Quando a realização finalmente atinge, e a pessoa compreende a gravidade da situação, pode ficar com raiva e pode procurar alguém a quem culpar. A raiva pode ser manifestada ou expressa de muitas maneiras. Enquanto alguns descarregam a raiva sobre si mesmos, outros podem dirigi-la para os outros ao seu redor. Enquanto alguns podem estar zangados com a vida em geral, outros podem culpar a economia. Sempre se tende a permanecer irritável, frustrado e temperado durante esta fase.
3. Negociação: Quando a fase da raiva passa, pode-se começar a pensar em maneiras de adiar o inevitável e tentar descobrir o melhor que resta na situação. Aqueles que não são confrontados pela morte, mas por outro trauma podem tentar negociar na situação e chegar a um ponto de compromisso. Negociar pode ajudar a chegar a uma solução sustentável e pode trazer algum alívio para aqueles que estão se aproximando do que desejam evitar completamente. A busca por um resultado diferente ou menos traumático pode permanecer nesta fase.
4. Depressão: A depressão é uma fase em que a pessoa tende a sentir tristeza, medo, arrependimento, culpa e outras emoções negativas. Ele pode ter desistido completamente até agora e pode agora chegar a um beco sem saída de onde o caminho só parece escuro. Pode-se mostrar sinais ou indiferença, reclusão, empurrando os outros para longe e zero excitação para qualquer coisa na vida. Isto pode parecer um ponto mais baixo da vida, sem qualquer caminho pela frente. Alguns sinais comuns de depressão incluem tristeza, baixa energia, sensação de desmotivação, perda de confiança em Deus, etc.
5. Aceitação: Quando as pessoas percebem que lutar contra a mudança que está entrando em suas vidas não vai fazer a dor desaparecer, elas se resignam com a situação e a aceitam completamente. A atitude resignada pode não ser um espaço feliz, mas é um espaço no qual a pessoa pode parar de resistir à mudança e seguir em frente com ela.

Enquanto algumas pessoas se resignam totalmente e entram num estado profundo de baixa energia, outras podem tentar aproveitar ao máximo o tempo que lhes resta na mão e explorar novas oportunidades. Chegamos a um ponto de paz e estamos preparados para tomar o que quer que seja que tenha que seguir a seguir.

APLICAÇÕES DA CURVA DE MUDANÇA KUBLER-ROSS

Para ver a aplicação da Curva de Mudança Kubler-Ross, fornecemos dois exemplos abaixo.

1) A aplicação do Business World

A Curva de Mudança é uma ferramenta muito confiável e confiável que pode ser usada para entender o estágio em que as pessoas estão quando estão passando por uma grande ou significativa mudança na vida. Esta percepção não só ajuda médicos e curandeiros a compreender a transição dos pacientes, mas também ajuda os gestores a compreender a posição em que os funcionários se encontram no que diz respeito à adaptação à mudança. Isto pode assim ajudar os gestores na criação de métodos de comunicação e orientação personalizados para aqueles que se encontram no caminho da mudança.

Deixamos entender isto dividindo-o nas várias mudanças ou fases do Modelo Kubler-Ross:

Na Fase 1 – Esta é a fase em que os funcionários ou empregados podem estar numa posição de choque ou negação. Ele ou ela pode não ser capaz de digerir o fato de que ele ou ela tem que passar por mudanças e se adaptar a algo novo. Eles podem precisar de tempo para se adaptar às mudanças e, durante muito tempo, podem negar que precisam de alguma coisa. Aqui, como gerente ou empregador, o papel deve ser ajudar os funcionários a entender por que isso está acontecendo e como isso pode ser útil. Esta etapa exige comunicação para que os empregados possam ter pleno conhecimento e possam ter suas perguntas respondidas. Os empregadores devem fazer questão de evitar sobrecarregar os empregados com muita informação de uma só vez e dar-lhe lenta e gradualmente.

Na fase 2 – Quando finalmente a gravidade da situação se instala, e a realidade se torna clara, os empregados ou trabalhadores podem começar a sentir medo do que está por vir, e isto também pode se transformar em raiva e ressentimento. Eles estão em uma zona de conforto há tanto tempo e saber que precisam aprender, mudar e se adaptar pode deixá-los com raiva. Esta fase tem de ser gerida de forma muito sensata por gestores e organizações, porque alguns empregados tendem a descarregar a sua raiva de forma um pouco dura demais. Isso pode criar o caos e, para evitá-lo, deve ser feito um planejamento cuidadoso com antecedência. Uma comunicação e apoio claros devem continuar a ser o foco das organizações a este nível também. As organizações devem entender que esta é apenas uma reação natural e, com o tempo, ela deve passar e dar lugar à aceitação.

No estágio 3 – Quando os funcionários finalmente entenderem a mudança e perceberem como devem se adaptar a novas situações e circunstâncias, eles podem tentar encontrar o melhor cenário possível para que eles se adaptem e se adaptem. Eles podem tentar barganhar com a gerência para que não haja comprometimento de muita coisa. Eles podem tentar aprender apenas o que acham importante, mas como empregador ou parte da gerência, seu papel deve ser assegurar que todos recebam o melhor da formação para que a mudança incorporada possa decorrer com sucesso. A fase de treinamento pode levar tempo e, para os funcionários, descobrir suas melhores opções para um período confortável de tempo à frente será o foco. Uma empresa não pode apressar os funcionários para aprender rapidamente ou adaptar-se às mudanças rapidamente. Não pode esperar 100% de produtividade durante esta fase.

Na fase 4 – A fase de aprendizagem pode nem sempre ser uma zona muito feliz e confortável para a maioria dos funcionários de um local de trabalho. Esta fase pode resultar em baixas energias no local de trabalho, devido ao baixo moral e excitação. É importante para a gerência entender que esta fase não é fácil para a força de trabalho também. Assim, quanto mais excitante a formação puder ser feita, melhor seria para os funcionários avançarem e darem o seu melhor. Os funcionários já devem ter percebido que não há como sair da situação, e isto pode ser difícil para alguns deles.

Na Fase 5 – Esta é a fase que os gestores ou locais de trabalho esperam depois de introduzir uma nova mudança em uma empresa. As pessoas finalmente começam a abraçar a mudança, aceitam a situação e começam a construir novas esperanças e aspirações. Elas percebem e compreendem a importância da mudança e se resignam com ela. Enquanto alguns podem demitir-se por falta de qualquer outra opção, outros podem resignar-se à realidade de uma forma positiva. Os gestores do local de trabalho começarão finalmente a ver os benefícios do trabalho árduo que têm vindo a realizar até agora. A equipe está mostrando melhorias agora, e a produtividade geral começa a melhorar. A estrada pode ter sido rochosa, mas agora é altura de celebrar, avançar para um futuro mais brilhante e esperar mais lucros na esquina.

2) Exemplo de Bateria de Carro Morto

Um dos melhores exemplos da Curva de Mudança Kubler-Ross é o exemplo de Bateria de Carro Morto. O exemplo seguinte demonstra claramente o processo de transição de um estágio para outro.

É uma manhã fria de inverno, e está escuro ao ar livre. Há uma fina camada de geada no chão, mas você está atrasado para o trabalho e, portanto, tem que correr para o carro estacionado do lado de fora. Quando você coloca a chave na ignição e liga o carro, você percebe que a bateria está descarregada. O que se segue é uma demonstração clara das fases de transição Kubler-Ross:

1. Choque e negação – A sua primeira reacção é de choque e negação absoluta. Você não pode acreditar que isso está acontecendo com você quando já está atrasado, e assim você tenta ligar o carro de novo e de novo.
2. Raiva – Agora que você percebe que o carro não pode ser ligado, você começa a sentir raiva e muito zangado com a situação.
3. Pechincha – Mesmo sabendo que não vai ajudar, você começa a pedir para o carro ligar, só por uma vez. Você promete em sua mente que vai mantê-lo mantido e carregar a bateria o mais rápido possível.
4. Depressão – Todos os pensamentos negativos começam a correr para a sua mente. Você começa a se sentir deprimido, triste e sem esperança. Você teme que seu trabalho seja tirado e vê agora uma saída para a situação.
5. Aceitação – Agora você descobre o que deve fazer a seguir. Você pode um táxi e decidir lidar com a situação mais tarde.

VARIAÇÕES DA CURVA DE MUDANÇA

Além dos 5 estágios de luto ou do Método Kubler-Ross acima, há algumas outras variações de modelos de gerenciamento de mudanças disponíveis também. Eles são dados da seguinte forma:

O Modelo ADKAR

Este Modelo foi criado pela Prosci para o gerenciamento individual de mudanças. Esta variação ou modelo demonstra os 5 ingredientes necessários para que a mudança seja possível e implementada com sucesso. Estes 5 ingredientes são dados da seguinte forma:

• Consciência – A consciência é um bloco de construção muito importante que ajuda a entender porque a mudança é importante e necessária.
• Desejo – O desejo de ser parte da mudança e apoiá-la é outro ingrediente vital.
• Conhecimento – O desejo é incompleto sem saber como a mudança pode ser trazida.
• Habilidade – Mesmo tendo o desejo de mudar e o conhecimento para trazer esta mudança, as coisas podem ir em vão se o indivíduo não tiver a capacidade de crescer com ela.
• Reforço – Este bloco de construção é importante para sustentar a mudança.

John Kotter Estratégia de 8 passos para o gerenciamento da mudança

John Kotter também sugeriu uma estratégia para o gerenciamento da mudança e esta estratégia consiste em um processo ou procedimento de 8 passos para lidar com a mudança:

1. Criar: O primeiro passo é estabelecer um sentimento de urgência ou pressa para a mudança.
2. Construir: O segundo passo é formular uma coalizão guia.
3. Formar: Agora, o próximo passo para a mudança envolve o desenvolvimento de uma estratégia para provocar a mudança. Isto requer ter um plano e uma visão.
4. Alistar-se: É preciso agora comunicar ou apresentar a visão ou estratégia para a mudança.
5. Habilitar: Agora é preciso capacitar os funcionários para que tomem medidas para incorporar as mudanças.
6. Gerar: Formular e gerar metas de curto prazo e alcançá-las é o próximo passo.
7. Sustentar: Capitalização de ganhos ou ganhos para produzir resultados maiores é o 7º passo.
8. Instituto: Incorporar novas e melhores mudanças na cultura de trabalho é o último passo.