4) Der er intet bevis for, at det at være mor gør en kvinde mindre produktiv på jobbet.
Der er retssager samt samfundsvidenskabelige forskningsundersøgelser, der viser, at alene ved at være mor skrumper kvinders avancementsmuligheder, og alene ved at være far vokser mænds. Og hvorfor skulle kvinder, der måske er årtier efter den aktive børneopdragelsesfase, stadig lide under en lønnedgang? Selv om det er sandt, at kvinder typisk tager mere tid væk fra arbejdet for at opdrage børn end mænd, er denne beslutning ofte økonomisk fornuftig, når hustruens løn er lavere end mandens – lige løn ville sandsynligvis føre til en mere retfærdig fordeling af børneopdragelsen. Faktisk er kvinders menneskelige kapital (generelt målt som antal års uddannelse plus antal år på arbejdsmarkedet og på arbejdsmarkedet) i stigende grad lige for kvinder og mænd. Desuden viser forskning, at subsidiering af udgifterne til børnepasning og betalt forældreorlov på op til seks måneder ville hjælpe kvinder til at vende hurtigere tilbage til arbejdet og ville hjælpe mænd til at dele pasningen mere ligeligt.
5) Diskrimination er stadig en faktor – en stor en – i lønforskellen mellem kønnene.
Det er rigtigt, at når faktorer som erhverv og forældre- eller civilstand anvendes som kontrolvariabler i statistiske modeller, der har til formål at forklare, hvad der “forårsager” lønforskellen, reduceres størrelsen af denne forskel, og det, der forbliver uforklaret, anses generelt for muligvis at være resultatet af forskelsbehandling. Men det er lige så sandsynligt, at diskrimination påvirker disse “kontrolvariabler” såvel som størrelsen af den resterende forskel. I peer reviewede litteraturundersøgelser, der er offentliggjort i almindelige økonomiske tidsskrifter, herunder en nyere undersøgelse af Francine Blau og Lawrence Kahn, anslås det, at 38 % af bruttolønforskellen forbliver uforklaret, når faktorer, der med rimelighed antages at påvirke produktiviteten, indgår som kontrolvariabler i modellerne. Blau og Kahn anslår, at erhvervssegregation – hvor kvinder arbejder i lavere betalte job, som typisk udføres af kvinder, og mænd arbejder i højere betalte job, som typisk udføres af mænd – sammen med segregation efter branche og virksomhed nu er ansvarlig for halvdelen af lønforskellen. Mens nogle erhvervsmæssige forskelle skyldes forskelle i kvinders og mænds forberedelse til arbejdsmarkedet, skyldes andre forskelle i arbejdsgivernes jobtildeling, når kvinder og mænd først kommer ind på arbejdsmarkedet.
Det er vigtigt at se på tallet 82 procent som et udgangspunkt for at forstå problemets virkelige omfang, så vi kan gribe ind over for faktorer som arbejdsgiverbias, karriereforberedelse og den tid, der bruges på familiepleje. Når vi ser på kontrolvariablerne, tyder resultaterne ikke på, at lønforskellen faktisk er et mindre problem, end vi troede. Resultaterne tyder på, at kvinder har brug for mere information og flere muligheder for at forfølge visse lukrative karrierer, f.eks. inden for STEM, hvor de største arbejdsgivere først nu tilbyder betalt familieorlov, der kan fremme en mere ligelig fordeling mellem kvinder og mænd. Det kan hjælpe at rette op på USA’s efterslæb med hensyn til betalt familieorlov og subsidieret børnepasning, men det samme kan bedre information om løn og en stærkere håndhævelse af vores love om lige muligheder.