Da Dan Block e Juli Lapin
La Divisione del Colorado di standard di lavoro e statistiche (la “Divisione”) ha adottato nuovi regolamenti che fanno grandi cambiamenti al salario minimo e la legge sugli straordinari in Colorado, che avrà un impatto significativo su molti datori di lavoro e dipendenti. La Divisione ha adottato il nuovo Colorado Overtime and Minimum Pay Standards Order (il “COMPS Order”), che entrerà in vigore il 16 marzo 2020; invece di aggiornare semplicemente il Colorado Minimum Wage Order (il “Wage Order”) per avere il salario minimo aumentato per il 2020, come aveva fatto negli anni passati.
Molte persone hanno testimoniato in un’udienza sul COMPS Order proposto o hanno presentato commenti scritti alla Divisione, che hanno portato a modifiche al COMPS Order proposto. Tra questi c’erano diverse richieste di Dan Block di modifiche per rendere l’ordine COMPS più coerente con la legge federale e per chiarire alcune disposizioni. Potreste aver letto altri riassunti o opinioni sul COMPS Order proposto, ma le informazioni qui si basano sul linguaggio finale del COMPS Order.
Tra i molti cambiamenti al salario minimo e alla legge sugli straordinari in Colorado a partire da marzo 2020 sotto il COMPS Order come finalizzato sono i seguenti:
Industrie soggette al COMPS Order
Il Colorado Minimum Wage Order riguardava solo quattro settori: Vendita al dettaglio e servizi, cibo e bevande, servizi di supporto commerciale, e salute e medico, come definito nel Wage Order. L’ordine COMPS copre TUTTI i datori di lavoro e dipendenti del Colorado, ad eccezione di quei dipendenti in particolari categorie di lavoro o industrie specificamente esentati sotto l’ordine COMPS.
Salario minimo per alcune esenzioni
Potreste aver sentito che il Department of Labor ha aumentato lo stipendio minimo per un dipendente per qualificarsi per le cosiddette esenzioni “colletto bianco” dal salario minimo e dagli straordinari sotto il Fair Labor Standards Act federale (“FLSA”), da 23.600 dollari l’anno a 35.568 dollari l’anno a partire dal 1 gennaio 2020. I doveri del dipendente devono anche continuare a soddisfare un “test dei doveri” per la particolare esenzione richiesta. Queste esenzioni “colletti bianchi” sono “impiegati esecutivi”, “impiegati amministrativi”, “impiegati professionali” e “impiegati informatici”.”
In passato, la legge del Colorado non ha avuto alcun requisito salariale minimo stabilito per le esenzioni dal salario minimo e dagli straordinari; tranne che lo stipendio sotto l’esenzione “esecutivo o supervisore” non poteva essere inferiore al salario minimo per tutte le ore lavorate. Tuttavia, l’ordinanza COMPS ha cambiato questa situazione. Non solo il dipendente deve soddisfare un test dei doveri per certe esenzioni, come era richiesto sotto l’Ordine del Salario, l’Ordine COMPS impone un requisito di salario minimo per un dipendente per qualificarsi per quelle esenzioni dal salario minimo e dagli straordinari secondo la legge del Colorado. A partire dal 2021 quel salario minimo diventerà più alto dell’importo del salario minimo secondo l’attuale legge federale.
L’ordine COMPS proposto avrebbe fissato il requisito del salario minimo a 42.500 dollari all’anno a partire dal 1 luglio 2020.
Secondo la versione finale del COMPS Order, a partire dal luglio 2020 il salario minimo per un dipendente per qualificarsi per i “dipendenti amministrativi,” “dirigenti o supervisori,” o “dipendenti professionali” esenzione dal salario minimo e gli straordinari sotto la legge del Colorado sarà lo stesso come sotto il FLSA ($ 35.568 all’anno); tranne che per le piccole imprese for-profit e le piccole organizzazioni non-profit.
Anche se il requisito salariale più alto del Colorado non entra in vigore fino a luglio, quasi tutti i datori di lavoro del Colorado sono soggetti al FLSA e sono quindi tenuti ad assicurarsi che gli stipendi dei loro dipendenti soddisfino il requisito minimo di 35.569 dollari a partire dal 1 gennaio 2020 per qualificarsi per le esenzioni dei “colletti bianchi”.
A partire dal 1° gennaio 2021, il salario minimo sarà di 40.500 dollari all’anno per tutti i datori di lavoro non esenti dall’ordinanza COMPS – e come tale, in eccesso rispetto al salario minimo previsto dal FLSA. Inoltre, il salario minimo sotto l’ordine COMPS aumenta ogni anno in seguito secondo un programma nell’ordine COMPS.
Esenzioni aggiuntive nuove e cancellate
Le nuove esenzioni aggiuntive dal salario minimo e dagli straordinari sotto l’ordine COMPS includono l’esenzione “proprietari o titolari”. Questa esenzione si applica agli individui che sono “attivamente impegnati nella gestione del datore di lavoro” e possiedono almeno un interesse azionario bona fide del 20% nel datore di lavoro, o l’individuo che è il dipendente più alto in grado e più pagato di un datore di lavoro non-profit e viene pagato almeno il salario minimo per le altre esenzioni che richiedono un salario minimo.
L’Ordine COMPS inizialmente proposto non ha incluso una categoria di esenzione separata per i dipendenti in posizioni legate al computer, come è nei regolamenti FLSA. Invece, quei dipendenti avrebbero dovuto qualificarsi sotto una delle altre categorie di esenzione per essere esenti – e avrebbero dovuto qualificarsi sotto l’esenzione “impiegati professionali” per essere in grado di essere pagati almeno 27,63 dollari all’ora, invece del salario minimo, come è un’opzione sotto il FLSA. Ma in risposta ai commenti di Dan Block, nell’ordinanza COMPS è stata aggiunta un’esenzione per i “dipendenti in occupazioni altamente tecniche legate all’informatica”, con un linguaggio simile a quello da lui proposto.
Inversamente, l’esenzione di accompagnatori e lavoratori domestici impiegati da famiglie o membri della famiglia per fornire funzioni in residenze private non è stata inclusa nell’ordinanza COMPS. Ci aspettiamo che questo abbia un impatto significativo sulle famiglie.
Compensazione per i periodi di riposo mancanti
In base al Wage Order, i dipendenti che non erano esenti dovevano ricevere almeno un “periodo di riposo” compensato di 10 minuti per ogni quattro ore di lavoro o una frazione maggiore di quattro ore (cioè, più di due ore). Questo requisito è stato continuato nell’Ordine COMPS, con alcune nuove eccezioni. In precedenza, né il Wage Order né altre disposizioni della legge del Colorado stabilivano una conseguenza per il fallimento del datore di lavoro nell’autorizzare e permettere a un dipendente di prendere i suoi periodi di riposo. Questo è cambiato con l’Ordine COMPS.
L’Ordine COMPS afferma che “quando un dipendente non è autorizzato e permesso un periodo di riposo richiesto di 10 minuti, il suo turno è effettivamente esteso di 10 minuti senza compensazione”. Inoltre, si afferma che il fallimento di un datore di lavoro di autorizzare e permettere ad un dipendente di avere un periodo di riposo compensato di 10 minuti come specificato nell’ordinanza COMPS è un “mancato pagamento” al dipendente del suo salario per quella pausa persa. In altre parole, un datore di lavoro è ora legalmente obbligato a pagare i dipendenti per altri 10 minuti se il datore di lavoro non ha autorizzato e permesso a un dipendente di prendere un periodo di riposo compensato come richiesto dall’ordinanza COMPS. La violazione di routine di questo requisito potrebbe portare a dover difendere richieste salariali significative.
Distribuzione del COMPS Order
Un nuovo requisito del COMPS Order è che se il datore di lavoro pubblica o distribuisce un “manuale per i dipendenti, un manuale o politiche scritte o affisse”, il datore di lavoro deve includere una copia del COMPS Order o il poster del COMPS Order nel manuale, nel manuale o nelle politiche. Inoltre, se il dipendente deve “firmare un manuale, il manuale o le politiche”, il datore di lavoro deve anche far firmare al dipendente una conferma di ricevimento dell’ordinanza COMPS o del poster dell’ordinanza COMPS.
Salario minimo locale più alto
L’ordine COMPS include un riferimento alla capacità, secondo la legge del Colorado, delle giurisdizioni locali di adottare salari minimi più alti del salario minimo statale, come ha fatto la città di Denver.
Per ulteriori informazioni sull’ordine COMPS, o su altre questioni relative all’occupazione, contattate Dan Block o Juli Lapin. Saremo lieti di rivedere le vostre politiche per la conformità con questi nuovi requisiti.
Dan Block e Juli Lapin sono avvocati presso Robinson Waters & O’Dorisio, P. C. a Denver, Colorado. Ognuno di loro si occupa di diritto del lavoro e di altre aree del diritto commerciale. Potete contattarli al 303-297-2600, o a [email protected] o [email protected].
Le informazioni contenute in questo articolo sono solo a scopo informativo, e non costituiscono una consulenza legale per qualsiasi situazione specifica. L’invito a contattare un avvocato di Robinson Waters & O’Dorisio, P.C. non è inteso come una sollecitazione in qualsiasi giurisdizione in cui tale avvocato non è autorizzato a praticare la legge.