Free Press

El cambio es una parte inevitable y una verdad de la vida, y no se puede huir de él. Si el cambio está bien planificado y formulado, puede producir resultados positivos, pero incluso a pesar de la planificación, el cambio es difícil de incorporar, aceptar y apreciar.

Este artículo arrojará luz sobre la Curva del Cambio de Kubler-Ross (o también Modelo de Kubler-Ross) que es la herramienta más fiable para entender el cambio y las etapas asociadas a él. La Curva de Cambio de Kubler-Ross puede ser utilizada eficazmente por los líderes empresariales de todo el mundo para ayudar a su personal a adaptarse al cambio y avanzar hacia el éxito.

En este artículo, exploramos 1) qué es el Modelo de Kubler-Ross, 2) las aplicaciones de la Curva de Cambio de Kubler-Ross, y 3) las variaciones de los conceptos de la curva de cambio.

La Curva de Cambio de Kubler-Ross, que también se conoce como las 5 etapas del duelo, es un modelo que consiste en los distintos niveles o etapas de las emociones que experimenta una persona que pronto se va a acercar a la muerte o que es superviviente de una muerte íntima. Las 5 etapas incluidas en este modelo son la negación, la ira, la negociación, la depresión y la aceptación. Este modelo fue introducido por Elisabeth Kubler-Ross y lleva su nombre en un libro titulado «Death and Dying» (La muerte y la muerte) que salió a la luz en el año 1969. Este libro, al igual que el modelo, se inspiró en su asociación y trabajo con pacientes con enfermedades terminales. La psiquiatra Kubler-Ross se inclinó por este tema debido a la falta de investigación e información sobre el tema de la muerte y la experiencia de morir. Comenzó su investigación analizando y evaluando a quienes se enfrentaban a la muerte, pero el examen tomó la forma de una serie de seminarios y luego de entrevistas a pacientes, etc. más adelante.

Tras la publicación del libro «Death and Dying», el concepto o el modelo fue ampliamente aceptado, y se comprobó que era válido en la mayoría de los casos y situaciones relacionadas con el cambio. Este modelo y su investigación también mejoraron la comprensión general, así como los procedimientos seguidos en la atención médica. Las 5 etapas, según ella, son transferibles a diferentes formas y grados y pueden variar de una persona a otra. Además de los que se enfrentan a la muerte íntima, este modelo también es válido en el caso de otros que pueden enfrentarse a condiciones físicas o traumas menos graves. Algunas de estas situaciones o casos incluyen lesiones, discapacidad, problemas laborales, problemas de relación y problemas financieros, etc.

Relevancia de la curva de cambio de Kubler-Ross en los negocios

El modelo de Kubler-Ross también es válido cuando se trata de negocios, trabajo o empleo. Toda organización necesita introducir cambios en su gestión y en sus políticas. Pero además de la mejora de los sistemas, también debe haber un cambio en las personas o empleados. Si incluso al introducir varios cambios en los sistemas y procesos, los empleados de su empresa persisten en sus viejas costumbres, los miles de dólares invertidos se echarán a perder. Por eso es importante que los empleados también se adapten y cambien en consecuencia. Sólo cuando el personal de una organización realiza cambios personales o transiciones, la empresa puede avanzar y cosechar los beneficios.

Toda organización necesita apoyar a los empleados en el proceso de realizar transiciones o cambios. Estas transformaciones individuales pueden ser traumáticas y pueden implicar una gran pérdida de poder y problemas de prestigio. Cuanto más fácil sea para los empleados avanzar en su viaje, más fácil será para la organización avanzar hacia el éxito. Por lo tanto, esto repercute en la tasa de éxito y en los beneficios globales que experimenta la empresa. La curva del cambio en la empresa es, por tanto, un poderoso modelo que puede ayudar a entender y afrontar los cambios y las transiciones personales. Ayuda a comprender cómo se reaccionará ante el cambio y cómo proporcionar apoyo durante el proceso de cambio.

Las 5 etapas del duelo

Es esencial entender que no nos movemos a lo largo de las etapas en una dirección lineal o paso a paso. Una persona tiende a pasar por las etapas en un orden aleatorio y, a veces, puede incluso volver a una etapa anterior después de un determinado momento. Cada etapa puede durar un periodo de tiempo diferente, y es posible que una persona se quede atascada en una etapa concreta y no pase de ahí. A continuación se describen brevemente cada una de las 5 etapas del duelo:

1. Negación: La Etapa de shock o negación suele ser la primera etapa del Modelo Kubler-Ross y suele ser de corta duración. Se trata de una fase durante la cual uno se pone un mecanismo de defensa temporal y se toma un tiempo para procesar ciertas noticias o realidades perturbadoras. Es posible que uno no quiera creer lo que está sucediendo y que le esté sucediendo a él/ella. Puede provocar un descenso de la productividad y de la capacidad de pensar y actuar. Una vez que el shock inicial desaparece, uno puede experimentar la negación y puede permanecer centrado en el pasado. Algunas personas tienden a permanecer en el estado de negación durante mucho tiempo y pueden perder el contacto con la realidad.
2. Ira: Cuando uno finalmente se da cuenta y comprende la gravedad de la situación, puede enfadarse y buscar a alguien a quien culpar. La ira puede manifestarse o expresarse de muchas maneras. Mientras que algunos descargan su ira sobre sí mismos, otros la dirigen hacia los demás. Mientras que algunos pueden estar enfadados con la vida en general, otros pueden culpar a la economía. Uno siempre tiende a permanecer irritable, frustrado y de mal genio durante esta etapa.
3. Negociación: Cuando la etapa de la ira pasa, uno puede empezar a pensar en formas de posponer lo inevitable y tratar de encontrar lo mejor que queda en la situación. Aquellos que no se enfrentan a la muerte sino a otro trauma pueden intentar negociar la situación y llegar a un punto de compromiso. El regateo puede ayudar a llegar a una solución sostenible y puede aportar cierto alivio a quienes se acercan a lo que desean evitar por completo. La búsqueda de un resultado diferente o menos traumático puede permanecer durante esta etapa.
4. Depresión: La depresión es una etapa en la que la persona tiende a sentir tristeza, miedo, arrepentimiento, culpa y otras emociones negativas. Es posible que ya se haya rendido por completo y que haya llegado a un callejón sin salida en el que el camino sólo parece oscuro. Es posible que muestre signos de indiferencia, reclusión, alejamiento de los demás y cero entusiasmo hacia cualquier cosa en la vida. Esto puede parecer el punto más bajo de la vida, sin ningún camino por delante. Algunos signos comunes de la depresión incluyen tristeza, baja energía, sentirse desmotivado, perder la confianza en Dios, etc.
5. Aceptación: Cuando las personas se dan cuenta de que luchar contra el cambio que está llegando a su vida no va a hacer que la pena desaparezca, se resignan a la situación y la aceptan por completo. La actitud de resignación puede no ser un espacio feliz, pero es uno en el que la persona puede dejar de resistirse al cambio y seguir adelante con él.

Mientras que algunas personas se resignan totalmente y entran en un profundo estado de baja energía, otras pueden intentar aprovechar al máximo el tiempo que les queda y explorar nuevas oportunidades. Uno ha llegado a un punto de paz y está preparado para asumir lo que tenga que venir después.

APLICACIONES DE LA CURVA DE CAMBIO DE KUBLER-ROSS

Para ver la aplicación de la Curva de Cambio de Kubler-Ross, ofrecemos dos ejemplos a continuación.

1) La aplicación en el mundo de los negocios

La Curva de Cambio es una herramienta muy confiable y fidedigna que se puede utilizar para entender la etapa en la que se encuentran las personas cuando atraviesan un cambio importante o significativo en la vida. Esta visión no sólo ayuda a los médicos y curanderos a comprender la transición de los pacientes, sino que también ayuda a los directivos a entender la posición en la que se encuentran los empleados en lo que respecta a la adaptación al cambio. Esto puede ayudar a los directivos a crear métodos de comunicación y orientación a medida para aquellos que se encuentran en el camino del cambio.

Entendamos esto dividiéndolo en los distintos cambios o fases del Modelo de Kubler-Ross:

Etapa 1 – Esta es la etapa en la que los empleados pueden estar en una posición de shock o negación. Puede que no sea capaz de digerir el hecho de que tiene que someterse al cambio y adaptarse a algo nuevo. Es posible que necesiten tiempo para adaptarse a los cambios y que, durante mucho tiempo, nieguen que los necesiten. Aquí, como gerente o empleador, el papel debe ser ayudar a los empleados a entender por qué está sucediendo esto y cómo puede ser útil. Esta etapa exige comunicación para que los empleados tengan pleno conocimiento y puedan tener respuesta a sus preguntas. Los empresarios deben evitar abrumar a los empleados con mucha información de una sola vez y dársela lenta y gradualmente.

En la etapa 2 – Cuando por fin se asienta la gravedad de la situación y la realidad se hace evidente, los empleados o trabajadores pueden empezar a sentir miedo por lo que les espera, y esto también puede convertirse en ira y resentimiento. Han estado en una zona de confort durante mucho tiempo y saber que tienen que aprender, cambiar y adaptarse puede hacer que se enfaden. Esta etapa debe ser gestionada con mucha sensatez por los directivos y las organizaciones, porque algunos empleados tienden a descargar su ira con demasiada dureza. Esto podría crear el caos y, para evitarlo, hay que planificar cuidadosamente por adelantado. La comunicación clara y el apoyo deben seguir siendo el objetivo de las organizaciones también en este nivel. Las organizaciones deben entender que ésta es sólo una reacción natural y que, con el tiempo, pasará y dejará paso a la aceptación.

En la etapa 3 – Cuando los empleados finalmente entienden el cambio y se dan cuenta de cómo deben adaptarse a las nuevas situaciones y circunstancias, pueden tratar de encontrar el mejor escenario posible para encajar y adaptarse. Puede que intenten negociar con la dirección para no comprometer mucho. Puede que intenten aprender sólo lo que creen que es importante, pero como empleador o parte de la dirección, su papel debe ser garantizar que todos reciban la mejor formación para que el cambio incorporado pueda desarrollarse con éxito. La etapa de formación puede llevar tiempo y, para los empleados, lo más importante será averiguar cuáles son sus mejores opciones para una permanencia cómoda en el futuro. Una empresa no puede apresurar a los empleados para que aprendan rápidamente o se adapten a los cambios con rapidez. No puede esperar una productividad del 100% durante esta fase.

La fase de aprendizaje puede no ser siempre una zona muy feliz y cómoda para la mayoría de los empleados de un lugar de trabajo. Esta fase podría dar lugar a bajas energías en el lugar de trabajo debido a la baja moral y el entusiasmo. Es importante que la dirección comprenda que esta fase tampoco es fácil para los trabajadores. Por lo tanto, cuanto más emocionante sea la formación, mejor será para que los empleados avancen y den lo mejor de sí mismos. Es posible que los empleados ya se hayan dado cuenta de que no hay salida a la situación, y esto puede resultar difícil de manejar para algunos de ellos.

Etapa 5 – Esta es la etapa que los directivos o los centros de trabajo esperan después de introducir un nuevo cambio en una empresa. Las personas comienzan por fin a abrazar el cambio, aceptan la situación y empiezan a construir nuevas esperanzas y aspiraciones. Se dan cuenta y comprenden la importancia del cambio y renuncian a él. Mientras que algunos pueden resignarse por falta de otra opción, otros pueden resignarse ante la realidad de forma positiva. Los responsables del lugar de trabajo empezarán por fin a ver los beneficios del duro trabajo realizado hasta ahora. El equipo muestra ahora mejoras y la productividad general comienza a mejorar. El camino puede haber sido pedregoso, pero ahora es el momento de celebrar, avanzar hacia un futuro más brillante y esperar más beneficios a la vuelta de la esquina.

2) Ejemplo de batería de coche muerta

Uno de los mejores ejemplos de la curva de cambio de Kubler-Ross es el ejemplo de la batería de coche muerta. El siguiente ejemplo demuestra claramente el proceso de transición de una etapa a otra.

Es una fría mañana de invierno, y está oscuro en el exterior. Hay una fina capa de escarcha en el suelo, pero usted llega tarde al trabajo y, por tanto, tiene que salir corriendo hacia el coche aparcado en el exterior. Cuando pones la llave en el contacto y enciendes el coche, te das cuenta de que la batería está agotada. Lo que sigue es una clara demostración de las etapas de transición de Kubler-Ross:

1. Shock y negación – Tu primera reacción es de absoluto shock y negación. No puedes creer que esto te ocurra cuando ya vas con retraso, y por ello intentas arrancar el coche una y otra vez.
2. Ira – Ahora que te das cuenta de que el coche no puede arrancar, empiezas a sentirte enfadado y muy molesto con la situación.
3. Negociación – Aun sabiendo que no servirá de nada, empiezas a pedirle al coche que arranque, sólo por una vez. Le prometes mentalmente que lo mantendrás en buen estado y que cargarás la batería lo antes posible.
4. Depresión – Todos los pensamientos negativos empiezan a acudir a tu mente. Empieza a sentirse deprimido, triste y sin esperanza. Temes que te quiten el trabajo y no ves la manera de salir de la situación.
5. Aceptación – Ahora piensas en lo que debes hacer a continuación. Usted puede un taxi y decide lidiar con la situación más adelante.

Variaciones de la curva de cambio

Además de las 5 etapas de duelo dadas anteriormente o el método Kubler-Ross, hay algunas otras variaciones de los modelos de gestión del cambio disponibles también. Son los siguientes:

El Modelo ADKAR

Este Modelo fue creado para la gestión del cambio individual por Prosci. Esta variación o modelo demuestra los 5 ingredientes necesarios para que el cambio sea posible y se implemente con éxito. Estos 5 ingredientes son los siguientes:

• Conciencia – La conciencia es un bloque de construcción muy importante que ayuda a entender por qué el cambio es importante y necesario.
• Deseo – El deseo de ser parte del cambio y apoyarlo es otro ingrediente vital.
• Conocimiento – El deseo es incompleto sin saber cómo se puede lograr el cambio.
• Habilidad – Incluso teniendo el deseo de cambiar y el conocimiento para llevar a cabo este cambio, las cosas pueden ir en vano si el individuo no tiene la habilidad de crecer con él.
• Refuerzo – Este bloque de construcción es importante para mantener el cambio.

Estrategia de 8 pasos de John Kotter para la gestión del cambio

John Kotter también sugirió una estrategia para la gestión del cambio y esta estrategia consiste en un proceso o procedimiento de 8 pasos para afrontar el cambio:

1. Crear: El primer paso es establecer un sentimiento de urgencia o premura hacia el cambio.
2. Construir: El segundo paso es formular una coalición orientadora.
3. Formar: Ahora, el siguiente paso hacia el cambio implica el desarrollo de una estrategia para lograr el cambio. Esto requiere tener un plan y una visión.
4. Alistar: Ahora hay que comunicar o plantear la visión o la estrategia de cambio.
5. Habilitar: Ahora hay que capacitar a los empleados para que tomen medidas para incorporar los cambios.
6. Generar: Formular y generar objetivos a corto plazo y alcanzarlos es el siguiente paso.
7. Sostener: Capitalizar las victorias o ganancias para producir mayores resultados es el séptimo paso.
8. Instituir: Incorporar nuevos y mejores cambios en la cultura del trabajo es el último paso.