4) Il n’y a aucune preuve que le fait d’être une mère rend une femme moins productive au travail.
Il existe des cas juridiques, ainsi que des études de recherche en sciences sociales, qui montrent que par le simple fait d’être mère, les possibilités d’avancement des femmes diminuent, et que par le simple fait d’être père, celles des hommes augmentent. Et pourquoi les femmes qui ont dépassé depuis des décennies la phase d’éducation active des enfants devraient-elles encore subir une pénalité salariale ? S’il est vrai que les femmes s’absentent généralement plus longtemps de leur travail que les hommes pour élever leurs enfants, cette décision se justifie souvent d’un point de vue économique lorsque le salaire de la femme est inférieur à celui de son mari – l’égalité des salaires entraînerait probablement un partage plus équitable de l’éducation des enfants. En fait, le capital humain des femmes (généralement mesuré par le nombre d’années d’études plus le nombre d’années de travail et sur le marché de l’emploi) est de plus en plus égal pour les femmes et les hommes. De plus, la recherche montre que subventionner le coût des soins aux enfants et offrir des congés parentaux payés jusqu’à six mois aiderait les femmes à retourner au travail plus tôt, et aiderait les hommes à partager plus équitablement les soins.
5) La discrimination est toujours un facteur – un facteur important – dans l’écart salarial entre les sexes.
Il est vrai que, lorsque des facteurs tels que la profession et le statut parental ou matrimonial sont utilisés comme variables de contrôle dans les modèles statistiques visant à expliquer ce qui « cause » l’écart salarial, la taille de cet écart est réduite, et ce qui reste inexpliqué est généralement considéré comme pouvant être le résultat de la discrimination. Mais il est tout aussi probable que la discrimination affecte ces variables de « contrôle » ainsi que l’ampleur de l’écart restant. Des études publiées dans des revues économiques classiques, dont une étude récente de Francine Blau et Lawrence Kahn, estiment que 38 % de l’écart salarial brut reste inexpliqué lorsque des facteurs dont on peut raisonnablement penser qu’ils affectent la productivité sont inclus comme variables de contrôle dans les modèles. Blau et Kahn estiment que la ségrégation professionnelle – où les femmes occupent des emplois moins rémunérés, généralement occupés par des femmes, et les hommes des emplois plus rémunérés, généralement occupés par des hommes – ainsi que la ségrégation par industrie et par entreprise, sont maintenant responsables de la moitié de l’écart salarial. Alors que certaines différences professionnelles résultent de différences dans la préparation des femmes et des hommes au marché du travail, d’autres résultent de différentes affectations de postes par les employeurs lorsque les femmes et les hommes participent pour la première fois au marché du travail.
Il est important de considérer le chiffre de 82 pour cent comme une base de référence pour comprendre la véritable ampleur du problème, afin que nous puissions intervenir sur des facteurs tels que le parti pris des employeurs, la préparation à la carrière et le temps consacré aux soins familiaux. Lorsque nous examinons les variables de contrôle, les résultats n’indiquent pas que l’écart salarial est en fait un problème moins important que nous le pensions. Les résultats indiquent que les femmes ont besoin de plus d’informations et d’opportunités pour poursuivre certaines carrières lucratives, comme celles dans les STEM, où les plus grands employeurs ne proposent que maintenant des congés familiaux payés qui peuvent encourager une répartition plus égale entre les femmes et les hommes. Remédier au retard des États-Unis en matière de congés familiaux payés et de garde d’enfants subventionnée peut aider, mais il en va de même pour l’amélioration de l’information sur les salaires et une application plus stricte de nos lois sur l’égalité des chances.