4) Nincs bizonyíték arra, hogy az anyaság kevésbé produktívvá teszi a nőket a munkában.
Vannak olyan jogi esetek, valamint társadalomtudományi kutatások, amelyek azt mutatják, hogy pusztán az anyaság ténye miatt a nők előmeneteli lehetőségei csökkennek, és pusztán az apaság miatt a férfiaké nőnek. És miért kellene a nőknek, akik esetleg már évtizedekkel túl vannak az aktív gyermeknevelés szakaszán, még mindig bérhátrányt szenvedniük? Bár igaz, hogy a nők jellemzően több időt vesznek ki a munkából a gyermeknevelés miatt, mint a férfiak, ennek a döntésnek gyakran van gazdasági értelme, ha a feleség bére alacsonyabb, mint a férjéé – az egyenlő fizetés valószínűleg a gyermeknevelés igazságosabb megosztásához vezetne. Valójában a nők humán tőkéje (általában az iskolai végzettséggel, valamint a munkahelyen és a munkaerőpiacon eltöltött évekkel mérve) egyre inkább egyenlő a nők és a férfiak esetében. Továbbá a kutatások azt mutatják, hogy a gyermekgondozás költségeinek támogatása és az akár hat hónapos fizetett szülői szabadság biztosítása segítene a nőknek abban, hogy hamarabb visszatérjenek a munkába, és segítene a férfiaknak abban, hogy egyenlőbben osszák meg a gondozást.
5) A megkülönböztetés még mindig tényező – méghozzá jelentős – a nemek közötti bérszakadékban.
Az igaz, hogy amikor olyan tényezőket, mint a foglalkozás és a szülői vagy családi állapot, kontrollváltozóként használnak olyan statisztikai modellekben, amelyek célja, hogy megmagyarázzák, mi “okozza” a bérszakadékot, a szakadék mérete csökken, és ami megmagyarázatlan marad, azt általában úgy gondolják, hogy esetleg a megkülönböztetés eredménye. De ugyanolyan valószínű, hogy a megkülönböztetés befolyásolja ezeket a “kontrollváltozókat”, mint a fennmaradó különbség nagyságát. A mainstream közgazdasági folyóiratokban publikált, szakmailag felülvizsgált szakirodalmi felmérések, köztük Francine Blau és Lawrence Kahn közelmúltbeli tanulmánya szerint a bruttó bérszakadék 38 százaléka megmagyarázatlan marad, ha a modellekben kontrollváltozóként szerepelnek a termelékenységet ésszerűen befolyásoló tényezők. Blau és Kahn becslése szerint a foglalkozási szegregáció – ahol a nők alacsonyabb fizetésű, jellemzően nők által végzett munkakörökben dolgoznak, a férfiak pedig magasabb fizetésű, jellemzően férfiak által végzett munkakörökben -, valamint az iparág és a vállalat szerinti szegregáció jelenleg a bérszakadék feléért felelős. Míg egyes foglalkozási különbségek a nők és férfiak munkaerő-piaci felkészültségének különbségeiből adódnak, mások a munkáltatók által a nők és férfiak első munkaerő-piaci megjelenésekor végzett eltérő munkaközvetítésekből erednek.
A 82 százalékos arányt fontos kiindulási értéknek tekinteni, hogy megértsük a probléma valódi nagyságrendjét, hogy beavatkozhassunk olyan tényezőkbe, mint a munkáltatói elfogultság, a karrierre való felkészülés és a családgondozásra fordított idő. Ha megnézzük a kontrollváltozókat, az eredmények nem azt mutatják, hogy a bérszakadék valójában kisebb probléma, mint gondoltuk. Az eredmények arra utalnak, hogy a nőknek több információra és lehetőségre van szükségük ahhoz, hogy bizonyos jövedelmező karriereket folytathassanak, például a STEM területén, ahol a legnagyobb munkáltatók csak most biztosítanak fizetett családi szabadságot, ami ösztönözheti a nők és férfiak közötti egyenlőbb megoszlást. A fizetett családi szabadság és a támogatott gyermekgondozás biztosításában mutatkozó amerikai lemaradás orvoslása segíthet, de ugyanígy segíthet a bérezéssel kapcsolatos jobb tájékoztatás és az esélyegyenlőségi törvényeink erőteljesebb érvényesítése is.