4) Não há provas de que ser mãe torna uma mulher menos produtiva no trabalho.
Existem casos legais, assim como estudos de pesquisa em ciências sociais, que mostram que só pelo simples fato de ser mãe, as oportunidades de avanço das mulheres diminuem, e só por ser pai, as dos homens crescem. E porque é que as mulheres que podem ter passado décadas da fase de educação activa dos filhos ainda devem sofrer uma penalização salarial? Embora seja verdade que as mulheres normalmente tiram mais tempo do trabalho para a criação dos filhos do que os homens, essa decisão muitas vezes faz sentido economicamente quando o salário da esposa é inferior ao do marido – o salário igual ao do marido provavelmente levaria a uma partilha mais equitativa da criação dos filhos. Na verdade, o capital humano das mulheres (geralmente medido como anos de educação mais anos no trabalho e no mercado de trabalho) é cada vez mais igual para mulheres e homens. Além disso, as pesquisas mostram que subsidiar o custo dos cuidados infantis e proporcionar licenças parentais pagas até seis meses ajudaria as mulheres a voltar ao trabalho mais cedo, e ajudaria os homens a compartilhar mais igualmente os cuidados.
5) A discriminação ainda é um fator – um grande fator na diferença salarial entre os sexos.
É verdade que, quando factores como a ocupação e o estado parental ou conjugal são usados como variáveis de controlo nos modelos estatísticos com o objectivo de explicar o que ‘causa’ a diferença salarial, a dimensão dessa diferença é reduzida, e o que fica por explicar é geralmente considerado como possivelmente o resultado de discriminação. Mas é igualmente provável que a discriminação afecte estas variáveis de “controlo”, bem como a dimensão da lacuna remanescente. As pesquisas bibliográficas publicadas nas principais revistas de economia, incluindo um estudo recente de Francine Blau e Lawrence Kahn, estimam que 38% da diferença salarial bruta permanece inexplicável quando se pensa que os factores que afectam a produtividade são incluídos como variáveis de controlo nos modelos. Blau e Kahn estimam que a segregação ocupacional – onde as mulheres trabalham em empregos com salários mais baixos, tipicamente feitos por mulheres, e os homens trabalham em empregos com salários mais altos, tipicamente feitos por homens – juntamente com a segregação por indústria e empresa, são agora responsáveis por metade da diferença salarial. Enquanto algumas diferenças ocupacionais resultam de diferenças na preparação para o mercado de trabalho por parte de mulheres e homens, outras resultam de diferentes tarefas por parte dos empregadores quando mulheres e homens participam pela primeira vez no mercado de trabalho.
É importante olhar para o valor de 82% como uma linha de base para compreender a verdadeira magnitude do problema, para que possamos intervir em fatores como o viés do empregador, a preparação da carreira e o tempo gasto no cuidado da família. Quando olhamos para as variáveis de controlo, os resultados não indicam que a diferença salarial é, na verdade, um problema menor do que pensávamos. Os resultados indicam que as mulheres precisam de mais informação e oportunidade para prosseguir certas carreiras lucrativas, como as da STEM, onde os maiores empregadores só agora estão a fornecer licenças familiares remuneradas que podem encorajar uma divisão mais igual entre mulheres e homens. Reduzir o atraso dos EUA no fornecimento de licenças familiares pagas e de cuidados subsidiados pode ajudar, mas também pode melhorar a informação sobre remuneração e reforçar a aplicação das nossas leis de igualdade de oportunidades.