Free Press

Schimbarea este o parte inevitabilă și un adevăr al vieții, și nu se poate fugi de ea. Dacă schimbarea este bine planificată și formulată, ea poate produce rezultate pozitive, dar chiar și în ciuda planificării, schimbarea este greu de încorporat, de acceptat și de apreciat.

Acest articol va pune în lumină Curba schimbării Kubler-Ross (sau și modelul Kubler-Ross), care este cel mai fiabil instrument pentru a înțelege schimbarea și etapele asociate acesteia. Curba de schimbare Kubler-Ross poate fi utilizată în mod eficient de către liderii de afaceri din întreaga lume pentru a-și ajuta forța de muncă să se adapteze la schimbare și să se îndrepte spre succes.

În acest articol, vom explora 1) ce este modelul Kubler-Ross, 2) aplicațiile curbei de schimbare Kubler-Ross și 3) variațiile conceptelor curbei de schimbare.

Curba de schimbare Kubler-Ross, care este cunoscută și sub numele de cele 5 etape ale doliului, este un model care constă în diferite niveluri sau etape ale emoțiilor care sunt experimentate de o persoană care se va apropia în curând de moarte sau care este supraviețuitorul unei morți intime. Cele 5 etape incluse în acest model sunt: negarea, furia, negocierea, depresia și acceptarea. Acest model a fost introdus de Elisabeth Kubler-Ross și poartă numele acesteia într-o carte intitulată „Moartea și moartea”, apărută în anul 1969. Această carte, precum și modelul, a fost inspirată de asocierea și munca ei cu pacienții care erau bolnavi în fază terminală. Psihiatrul Kubler-Ross s-a înclinat spre acest subiect din cauza lipsei de cercetări și informații pe tema morții și a experienței de a muri. Ea și-a început cercetările prin analiza și evaluarea celor care s-au confruntat cu moartea, dar examinarea a luat forma unei serii de seminarii și apoi, mai târziu, a unor interviuri cu pacienți etc.

După publicarea cărții „Moartea și murirea”, conceptul sau modelul a fost acceptat pe scară largă și s-a constatat că este valabil în majoritatea cazurilor și situațiilor legate de schimbare. Acest model și cercetările ei au îmbunătățit, de asemenea, înțelegerea generală, precum și procedurile urmate în îngrijirea medicală. Cele 5 etape, potrivit ei, sunt transferabile în diferite moduri și grade și pot varia de la o persoană la alta. Pe lângă cei care se confruntă cu moartea intimă, acest model este valabil și în cazul altor persoane care se pot confrunta cu afecțiuni fizice mai puțin grave sau cu traume. Unele dintre aceste situații sau cazuri includ leziuni, dizabilități, probleme la locul de muncă, probleme de relații și probleme financiare etc.

Relevanța curbei de schimbare Kubler-Ross în afaceri

Modelul Kubler-Ross este valabil și atunci când vine vorba de afaceri, muncă sau angajare. Fiecare organizație trebuie să aducă schimbări în managementul și politicile sale. Dar, pe lângă îmbunătățirea sistemelor, trebuie să existe o schimbare și în ceea ce privește oamenii sau angajații. Dacă, chiar și aducând mai multe schimbări în sisteme și procese, angajații companiei dvs. persistă în vechile lor obiceiuri, și atunci miile de dolari investite se vor irosi. De aceea, este important ca și angajații să se adapteze și să se schimbe în consecință. Numai atunci când forța de muncă a unei organizații face schimbări personale, sau tranziții, compania poate merge mai departe și culege beneficiile.

Care organizație trebuie să sprijine angajații în procesul de a face tranziții sau schimbări. Aceste transformări individuale pot fi traumatizante și pot implica multe pierderi de putere și probleme de prestigiu. Cu cât este mai ușor pentru angajați să avanseze în călătoria lor, cu atât mai ușor va fi pentru organizație să se îndrepte spre succes. Astfel, acest lucru are un impact asupra ratei de succes și a profiturilor globale înregistrate de companie. Curba schimbării în afaceri este, așadar, un model puternic care poate ajuta să se înțeleagă și să se facă față schimbărilor și tranzițiilor personale. Ajută la sondarea modului în care cineva va reacționa la schimbare și cum să ofere sprijin în timpul procesului de schimbare.

Cele 5 etape ale durerii

Este esențial să înțelegem că nu ne deplasăm de-a lungul etapelor într-o direcție liniară sau pas cu pas. O persoană tinde să se deplaseze în etape într-o ordine aleatorie și uneori poate chiar să se întoarcă la o etapă anterioară după un anumit moment în timp. Fiecare etapă poate dura o perioadă de timp diferită și este posibil ca o persoană să rămână blocată într-o anumită etapă și să nu mai avanseze de acolo. Următoarele sunt scurte descrieri ale fiecăruia dintre cele 5 stadii ale doliului:

1. Negarea: Stadiul șocului sau al negării este de obicei primul stadiu în modelul Kubler-Ross și este de cele mai multe ori de scurtă durată. Este o fază în care se pune în aplicare un mecanism de apărare temporar și se ia timp pentru a procesa anumite știri sau realități tulburătoare. Este posibil ca cineva să nu vrea să creadă ceea ce se întâmplă și că i se întâmplă lui/ei. Aceasta poate aduce o scădere a productivității și a capacității de a gândi și de a acționa. După ce șocul inițial dispare, o persoană poate experimenta negarea și poate rămâne concentrată asupra trecutului. Unele persoane au tendința de a rămâne în starea de negare pentru o perioadă lungă de timp și pot pierde contactul cu realitatea.
2. Mânia: Când conștientizarea lovește în cele din urmă și cineva înțelege gravitatea situației, el/ea poate deveni furios(ă) și poate căuta pe cineva pe care să dea vina. Furia poate fi manifestată sau exprimată în multe feluri. În timp ce unii își descarcă furia pe ei înșiși, alții o pot îndrepta spre cei din jur. În timp ce unii pot fi supărați pe viață în general, alții pot da vina pe economie. Întotdeauna se tinde să se rămână iritabil, frustrat și irascibil în această etapă.
3. Negociere: Când stadiul de furie trece, cineva poate începe să se gândească la modalități de a amâna inevitabilul și să încerce să găsească cel mai bun lucru rămas în situația respectivă. Cei care nu se confruntă cu moartea, ci cu o altă traumă, pot încerca să negocieze în situația respectivă și să ajungă la un punct de compromis. Negocierea poate ajuta să se ajungă la o soluție durabilă și ar putea aduce o oarecare ușurare celor care se apropie de ceea ce doresc să evite cu totul. Căutarea unui rezultat diferit sau a unuia mai puțin traumatizant poate rămâne în această etapă.
4. Depresia: Depresia este o etapă în care persoana tinde să simtă tristețe, teamă, regret, vinovăție și alte emoții negative. Este posibil ca el/ea să fi renunțat complet până în acest moment și să fi ajuns acum într-o fundătură din care drumul pare doar întunecat. Persoana poate afișa semne sau indiferență, recluziune, îndepărtarea celorlalți și zero entuziasm față de orice în viață. Acest lucru poate părea un punct cel mai de jos în viață, fără nicio cale de urmat. Printre semnele comune ale depresiei se numără tristețea, energia scăzută, sentimentul de demotivare, pierderea încrederii în Dumnezeu etc.
5. Acceptarea: Când oamenii își dau seama că lupta împotriva schimbării care vine în viața lor nu va face ca durerea să dispară, ei se resemnează în fața situației și o acceptă complet. Atitudinea resemnată poate să nu fie un spațiu fericit, dar este unul în care persoana poate înceta să se mai împotrivească schimbării și să meargă mai departe cu ea.

În timp ce unii oameni se resemnează total și intră într-o stare profundă de energie scăzută, alții pot încerca să profite la maximum de timpul care le-a mai rămas pe mână și să exploreze noi oportunități. Unul a ajuns la un punct de liniște și este pregătit să ia unul orice trebuie să urmeze în continuare.

APLICAȚII ALE CURBEI DE SCHIMBARE KUBLER-ROSS

Pentru a vedea aplicarea curbei de schimbare Kubler-Ross, oferim mai jos două exemple.

1) Aplicația în lumea afacerilor

Curba de schimbare este un instrument foarte sigur și de încredere care poate fi folosit pentru a înțelege stadiul în care se află oamenii atunci când trec printr-o schimbare majoră sau semnificativă în viață. Această perspectivă nu numai că îi ajută pe medici și pe vindecători să înțeleagă tranziția pacienților, dar îi ajută și pe manageri să înțeleagă poziția în care se află angajații în ceea ce privește adaptarea la schimbare. Acest lucru îi poate ajuta astfel pe manageri în crearea unor metode personalizate de comunicare și îndrumare pentru cei care se află pe calea schimbării.

Să înțelegem stand acest lucru împărțindu-l în diferitele schimbări sau faze ale modelului Kubler-Ross:

În stadiul 1 – Acesta este stadiul în care angajații sau colaboratorii pot fi într-o poziție de șoc sau negare. Este posibil ca el sau ea să nu fie capabil să digere faptul că trebuie să treacă prin schimbări și să se adapteze la ceva nou. Este posibil să aibă nevoie de timp pentru a se adapta la schimbări și, pentru o lungă perioadă de timp, să nege că are nevoie de ele. Aici, în calitate de manager sau angajator, rolul ar trebui să fie acela de a-i ajuta pe angajați să înțeleagă de ce se întâmplă acest lucru și cum poate fi de ajutor. Această etapă necesită comunicare, astfel încât angajații să aibă cunoștințe complete și să li se poată răspunde la întrebări. Angajatorii trebuie să se străduiască să evite să-i copleșească pe angajați cu o mulțime de informații dintr-o dată și să le ofere încet și treptat.

În etapa 2 – Când, în cele din urmă, gravitatea situației se instalează și realitatea devine clară, angajații sau lucrătorii pot începe să simtă teamă de ceea ce îi așteaptă, iar acest lucru se poate transforma, de asemenea, în furie și resentimente. Ei au fost într-o zonă de confort atât de mult timp și faptul că știu că trebuie să învețe, să se schimbe și să se adapteze îi poate înfuria. Această etapă trebuie să fie gestionată foarte sensibil de către manageri și organizații, deoarece unii angajați au tendința de a-și descărca furia un pic prea dur. Acest lucru ar putea crea haos și, pentru a evita acest lucru, trebuie să se facă o planificare atentă în avans. Comunicarea clară și sprijinul trebuie să fie în continuare în centrul atenției organizațiilor și la acest nivel. Organizațiile trebuie să înțeleagă că aceasta este doar o reacție naturală și, cu timpul, va trece și va face loc acceptării.

În stadiul 3 – Când angajații înțeleg în cele din urmă schimbarea și își dau seama cum trebuie să se adapteze la noile situații și circumstanțe, ei pot încerca să găsească cel mai bun scenariu posibil pentru a se integra și a se adapta. Ei pot încerca să negocieze cu conducerea astfel încât să nu se compromită foarte mult. Este posibil să încerce să învețe doar ceea ce consideră ei că este important, dar, în calitate de angajator sau de parte a conducerii, rolul dumneavoastră ar trebui să fie acela de a vă asigura că toată lumea primește cea mai bună pregătire, astfel încât schimbarea încorporată să se desfășoare cu succes. Etapa de formare poate dura ceva timp, iar pentru angajați se va pune accentul pe aflarea celor mai bune opțiuni pentru un mandat confortabil în continuare. O companie nu poate grăbi angajații să învețe rapid sau să se adapteze rapid la schimbări. Nu se poate aștepta la o productivitate de 100% în timpul acestei faze.

În etapa 4 – Faza de învățare poate să nu fie întotdeauna o zonă foarte fericită și confortabilă pentru majoritatea angajaților de la un loc de muncă. Această fază ar putea duce la energii scăzute la locul de muncă din cauza moralului și a entuziasmului scăzut. Este important ca managementul să înțeleagă că această fază nu este ușoară nici pentru forța de muncă. Prin urmare, cu cât instruirea poate fi făcută mai incitantă, cu atât mai bine ar fi pentru angajați să meargă mai departe și să dea tot ce au mai bun. Este posibil ca angajații să-și fi dat seama până acum că nu există nicio cale de ieșire din situație, iar acest lucru se poate dovedi dificil de gestionat pentru unii dintre ei.

În etapa 5 – Aceasta este etapa pe care managerii sau locurile de muncă o așteaptă după introducerea unei noi schimbări într-o întreprindere. Oamenii încep în cele din urmă să îmbrățișeze schimbarea, să accepte situația și încep să-și construiască noi speranțe și aspirații. Ei realizează și înțeleg importanța schimbării și se resemnează față de aceasta. În timp ce unii se pot resemna din cauza lipsei oricărei alte opțiuni, alții se pot resemna în fața realității într-un mod pozitiv. Managerii de la locul de muncă vor începe, în sfârșit, să vadă beneficiile muncii grele depuse de ei până acum. Echipa prezintă acum îmbunătățiri, iar productivitatea generală începe să se îmbunătățească. Este posibil ca drumul să fi fost anevoios, dar acum este timpul să sărbătorim, să ne îndreptăm spre un viitor mai luminos și să ne așteptăm la mai multe profituri după colț.

2) Exemplul bateriei de mașină moartă

Unul dintre cele mai bune exemple ale curbei de schimbare Kubler-Ross este exemplul bateriei de mașină moartă. Următorul exemplu dat demonstrează clar procesul de tranziție de la o etapă la alta.

Este o dimineață rece de iarnă și este întuneric afară. Există un strat subțire de îngheț pe sol, dar ați întârziat la serviciu și, prin urmare, trebuie să vă grăbiți să ieșiți la mașina parcată afară. În timp ce puneți cheia în contact și porniți mașina, vă dați seama că bateria este descărcată. Ceea ce urmează este o demonstrație clară a etapelor de tranziție Kubler-Ross:

1. Șoc și negare – Prima dumneavoastră reacție este de șoc și negare absolută. Nu vă vine să credeți că vi se întâmplă acest lucru când sunteți deja în întârziere și, astfel, încercați să porniți mașina din nou și din nou.
2. Furie – Acum că vă dați seama că mașina nu poate fi pornită, începeți să vă simțiți furios și foarte supărat pe situație.
3. Negociere – Chiar și știind că nu vă va ajuta, începeți să cereți ca mașina să pornească, măcar o dată. Îi promiteți în gând că o veți întreține și că veți încărca bateria cât mai curând posibil.
4. Depresie – Toate gândurile negative încep să vă năvălească în minte. Începeți să vă simțiți deprimat, trist și fără speranță. Vă temeți că vi se va lua locul de muncă și nu vedeți nicio cale de ieșire din situație.
5. Acceptare – Acum vă gândiți ce ar trebui să faceți în continuare. Puteți un taxi și decideți să vă ocupați de situație mai târziu.

VARIAȚII ALE CURBEI DE SCHIMBARE

În afară de cele 5 stadii ale durerii date mai sus sau de metoda Kubler-Ross, există și alte variante de modele de management al schimbării. Acestea sunt prezentate după cum urmează:

Modelul ADKAR

Acest model a fost creat pentru managementul schimbării individuale de către Prosci. Această variantă sau model demonstrează cele 5 ingrediente necesare pentru ca schimbarea să fie posibilă și implementată cu succes. Aceste 5 ingrediente sunt date după cum urmează:

• Conștientizare – Conștientizarea este un element de construcție foarte important care ajută să se înțeleagă de ce schimbarea este importantă și necesară.
• Dorință – Dorința de a face parte din schimbare și de a o susține este un alt ingredient vital.
• Cunoștințe – Dorința este incompletă fără a ști cum poate fi realizată schimbarea.
• Capacitatea – Chiar și pe baza dorinței de a se schimba și a cunoștințelor pentru a aduce această schimbare, lucrurile pot merge în zadar dacă individul nu are capacitatea de a crește odată cu ea.
• Consolidarea – Acest element constitutiv este important pentru a susține schimbarea.

John Kotter Strategia în 8 pași pentru managementul schimbării

John Kotter a sugerat, de asemenea, o strategie pentru managementul schimbării și această strategie constă într-un proces sau procedură în 8 pași pentru a face față schimbării:

1. Creați: Primul pas este de a stabili un sentiment de urgență sau de grabă față de schimbare.
2. Construiți: Al doilea pas este de a formula o coaliție de orientare.
3. Formarea: Acum, următorul pas spre schimbare implică dezvoltarea unei strategii pentru a aduce schimbarea. Acest lucru necesită existența unui plan și a unei viziuni.
4. Înrolați: Acum trebuie să se comunice sau să se expună viziunea sau strategia pentru schimbare.
5. Enable: Acum trebuie să împuternicească angajații să ia măsuri pentru a încorpora schimbările.
6. Generare: Formularea și generarea de obiective pe termen scurt și realizarea lor este următorul pas.
7. Susținerea: Capitalizarea victoriilor sau a câștigurilor pentru a produce rezultate mai mari este al 7-lea pas.
8. Instituirea: Încorporarea unor schimbări noi și mai bune în cultura locului de muncă este ultimul pas.

.