Free Press

Förändring är en oundviklig del och sanning i livet, och det går inte att fly från den. Om förändringen är väl planerad och formulerad kan den ge positiva resultat, men även trots planering är förändringen svår att införliva, acceptera och uppskatta.

Denna artikel ska kasta ljus över Kubler-Ross förändringskurva (eller även Kubler-Ross-modellen) som är det mest tillförlitliga verktyget för att förstå förändring och de stadier som är förknippade med den. Kubler-Ross förändringskurva kan effektivt användas av företagsledare över hela världen för att hjälpa sin personal att anpassa sig till förändringar och gå mot framgång.

I den här artikeln utforskar vi 1) vad som är Kubler-Ross-modellen, 2) tillämpningarna av Kubler-Ross förändringskurva och 3) variationer av begreppen förändringskurva.

Kubler-Ross förändringskurva som också är känd som sorgens fem stadier är en modell som består av de olika nivåer eller stadier av känslor som upplevs av en person som snart kommer att närma sig döden eller är en överlevare av ett intimt dödsfall. De fem stadier som ingår i denna modell är förnekelse, ilska, förhandling, depression och acceptans. Modellen introducerades av och är uppkallad efter Elisabeth Kubler-Ross i boken ”Death and Dying” som kom ut 1969. Boken, liksom modellen, var inspirerad av hennes umgänge och arbete med patienter som var obotligt sjuka. Psykiatrikern Kubler-Ross blev intresserad av detta ämne på grund av bristen på forskning och information om döden och upplevelsen av att dö. Hon började sin forskning med att analysera och utvärdera dem som stod inför döden, men undersökningen tog formen av en serie seminarier och sedan patientintervjuer etc. senare.

När boken ”Death and Dying” publicerades accepterades begreppet eller modellen i stor utsträckning, och man fann att den var giltig i flertalet fall och situationer som rörde förändring. Modellen och hennes forskning förbättrade också den övergripande förståelsen samt de förfaranden som följdes inom den medicinska vården. De fem stegen är enligt henne överförbara på olika sätt och i olika grad och kan variera från person till person. Förutom för dem som står inför en intim död gäller denna modell även för andra som kan ställas inför mindre allvarliga fysiska tillstånd eller trauman. Några av dessa situationer eller fall är skador, funktionshinder, arbetsproblem, relationsproblem och ekonomiska problem etc.

Relevans av Kubler-Ross förändringskurva i näringslivet

Kubler-Ross-modellen gäller även när det gäller företag, arbete eller anställning. Varje organisation måste åstadkomma förändringar i sin ledning och sina policyer. Men förutom en förbättring av systemen måste det också ske en förändring hos människorna eller de anställda. Om de anställda i ditt företag, trots att de har genomfört flera förändringar i systemen och processerna, framhärdar i sina gamla vanor, kommer de tusentals dollar som investerats att vara bortkastade. Därför är det viktigt att även de anställda anpassar sig och förändras i enlighet med detta. Det är först när arbetskraften i en organisation gör personliga förändringar eller övergångar som företaget kan gå vidare och skörda frukterna.

Alla organisationer måste stödja de anställda i processen att göra övergångar eller förändringar. Dessa individuella omvandlingar kan vara traumatiska och kan innebära en hel del maktförluster och prestigefrågor. Ju lättare det är för de anställda att gå vidare på sin resa, desto lättare blir det för organisationen att gå mot framgång. Detta påverkar således den framgångsgrad och den totala vinst som företaget upplever. Förändringskurvan i näringslivet är således en kraftfull modell som kan hjälpa en att förstå och hantera förändringar och personliga övergångar. Den hjälper till att utforska hur man kommer att reagera på förändringar och hur man kan ge stöd under förändringsprocessen.

De fem stadierna av sorg

Det är viktigt att förstå att vi inte rör oss längs stadierna i en linjär riktning eller steg för steg. En person tenderar att förflytta sig till stadierna i en slumpmässig ordning och kan ibland till och med återgå till ett tidigare stadium efter en viss tidpunkt. Varje stadium kan pågå under olika lång tid, och det är möjligt för en person att fastna i ett visst stadium och inte gå vidare därifrån. Nedan följer korta beskrivningar av vart och ett av sorgens fem stadier:

1. Förnekelse: Chock- eller förnekelsestadiet är vanligtvis det första stadiet i Kubler-Ross-modellen och är oftast kortvarigt. Detta är en fas under vilken man sätter på en tillfällig försvarsmekanism och tar tid på sig för att bearbeta vissa störande nyheter eller verkligheten. Man kanske inte vill tro på vad som händer och att det händer en själv. Det kan medföra en nedgång i produktiviteten och förmågan att tänka och handla. När den första chocken har lagt sig kan man uppleva förnekelse och förbli fokuserad på det förflutna. Vissa människor tenderar att stanna kvar i förnekelsetillstånd under lång tid och kan förlora kontakten med verkligheten.
2. Ilska: När insikten äntligen slår igenom och man förstår situationens allvar kan man bli arg och leta efter någon att skylla på. Ilska kan manifesteras eller uttryckas på många olika sätt. Medan vissa tar ut ilskan på sig själva kan andra rikta den mot andra i sin omgivning. Vissa kan vara arga på livet i allmänhet, medan andra skyller på ekonomin. Man tenderar alltid att förbli irriterad, frustrerad och kortsiktig under detta skede.
3. Förhandlingar: När ilskans stadium har passerat kan man börja fundera på hur man kan skjuta upp det oundvikliga och försöka ta reda på vad som är bäst kvar i situationen. De som inte står inför döden utan inför ett annat trauma kan försöka förhandla i situationen och komma fram till en kompromiss. Förhandlingar kan hjälpa till att komma fram till en hållbar lösning och kan ge en viss lättnad åt dem som närmar sig det som de vill undvika helt och hållet. Sökandet efter ett annat resultat eller ett mindre traumatiskt resultat kan fortsätta under detta skede.
4. Depression: Depression är ett stadium där personen tenderar att känna sorg, rädsla, ånger, skuld och andra negativa känslor. Han/hon kan ha gett upp helt vid det här laget och kan nu nå en återvändsgränd från vilken vägen bara verkar mörk. Man kan uppvisa tecken på likgiltighet, avskildhet, skuffa bort andra och noll spänning inför något i livet. Detta kan verka som en lägsta punkt i livet utan någon väg framåt. Några vanliga tecken på depression är sorgsenhet, låg energi, att man känner sig demotiverad, förlorar förtroendet för Gud osv.
5. Acceptans: När människor inser att det inte går att bekämpa den förändring som kommer in i deras liv för att få sorgen att försvinna, resignerar de inför situationen och accepterar den helt och hållet. Den resignerade attityden kanske inte är ett lyckligt utrymme men är ett utrymme där personen kan sluta göra motstånd mot förändringen och gå vidare med den.

Medan vissa människor helt resignerar och går in i ett djupt tillstånd av låg energi, kan andra försöka göra det mesta av den tid som finns kvar på deras hand och utforska nya möjligheter. Man har kommit till en punkt av fred och är beredd att ta ett vad som än har att följa härnäst.

AFÖRKLARINGAR AV KUBLER-ROSS FÖRÄNDRINGSKURV

För att se tillämpningen av Kubler-Ross förändringskurva ger vi två exempel nedan.

1) Affärsvärldens tillämpning

Förändringskurvan är ett mycket pålitligt och tillförlitligt verktyg som kan användas för att förstå i vilket skede människor befinner sig när de går igenom en större eller betydande förändring i livet. Denna insikt hjälper inte bara läkare och helare att förstå patienters övergång, utan hjälper också chefer att förstå i vilken position de anställda befinner sig när det gäller att anpassa sig till förändringar. Detta kan således hjälpa chefer att skapa skräddarsydda metoder för kommunikation och vägledning för dem som befinner sig på förändringens väg.

Låt oss förstå stå detta genom att dela in det i de olika förändringarna eller faserna i Kubler-Ross-modellen:

I steg 1 – Detta är det skede där medarbetarna eller den anställde kan befinna sig i en chock- eller förnekelseposition. Han eller hon kanske inte kan smälta det faktum att han eller hon måste genomgå en förändring och anpassa sig till något nytt. De kan behöva tid för att anpassa sig till förändringarna och under lång tid kan de förneka att de behöver någon förändring. Här bör rollen som chef eller arbetsgivare vara att hjälpa medarbetarna att förstå varför detta sker och hur det kan vara till hjälp. Detta skede kräver kommunikation så att medarbetarna kan få full kunskap och få sina frågor besvarade. Arbetsgivarna måste se till att undvika att överväldiga de anställda med mycket information på en gång utan ge den långsamt och gradvis.

I steg 2 – När situationens allvar äntligen slår igenom och verkligheten blir tydlig kan de anställda eller arbetstagarna börja känna rädsla för det som väntar, och detta kan också övergå i ilska och förbittring. De har befunnit sig i en bekvämlighetszon så länge och vetskapen om att de måste lära sig, förändras och anpassa sig kan göra dem arga. Detta skede måste hanteras på ett mycket förnuftigt sätt av ledningar och organisationer, eftersom vissa anställda tenderar att ge utlopp för sin ilska på ett lite för hårt sätt. Detta kan skapa kaos och för att undvika det måste noggrann planering göras i förväg. Tydlig kommunikation och stöd bör fortfarande vara i fokus för organisationerna även på denna nivå. Organisationer måste förstå att detta bara är en naturlig reaktion och med tiden kommer den att försvinna och ge plats för acceptans.

I steg 3 – När de anställda äntligen förstår förändringen och inser hur de måste anpassa sig till nya situationer och omständigheter kan de försöka hitta det bästa möjliga scenariot för dem att passa in och anpassa sig till. De kan försöka förhandla med ledningen så att inte mycket äventyras. De kanske försöker lära sig bara det som de tycker är viktigt, men som arbetsgivare eller del av ledningen bör din roll vara att se till att alla får den bästa utbildningen så att den införda förändringen kan genomföras med framgång. Utbildningsfasen kan ta tid, och för de anställda är det viktigt att ta reda på de bästa alternativen för en bekväm anställning framöver. Ett företag kan inte tvinga de anställda att lära sig snabbt eller anpassa sig snabbt till förändringar. Det kan inte förvänta sig 100 % produktivitet under denna fas.

I steg 4 – Inlärningsfasen är kanske inte alltid en mycket lycklig och bekväm zon för de flesta anställda på en arbetsplats. Denna fas kan resultera i låg energi på arbetsplatsen på grund av låg moral och spänning. Det är viktigt att ledningen förstår att denna fas inte heller är lätt för arbetskraften. Ju mer spännande utbildningen kan göras, desto bättre är det för de anställda att gå vidare och ge sitt bästa. De anställda kan ha insett vid det här laget att det inte finns någon utväg ur situationen, och detta kan visa sig vara svårt för vissa av dem att hantera.

I fas 5 – Detta är den fas som chefer eller arbetsplatser väntar på efter att ha infört en ny förändring i ett företag. Människor börjar äntligen omfamna förändringen, acceptera situationen och börjar bygga upp nya förhoppningar och ambitioner. De inser och förstår vikten av förändringen och resignerar mot den. Medan vissa avstår på grund av brist på andra alternativ, kan andra avstå från att acceptera verkligheten på ett positivt sätt. Cheferna på arbetsplatsen kommer äntligen att börja se fördelarna med det hårda arbete som de hittills lagt ner. Teamet visar nu förbättringar och den övergripande produktiviteten börjar förbättras. Vägen kan ha varit stenig, men det är nu dags att fira, gå mot en ljusare framtid och förvänta sig mer vinster runt hörnet.

2) Exemplet med det döda bilbatteriet

Ett av de bästa exemplen på Kubler-Ross förändringskurva är exemplet med det döda bilbatteriet. Följande exempel visar tydligt övergångsprocessen från ett stadium till ett annat.

Det är en kylig vintermorgon och det är mörkt ute. Det finns ett tunt lager frost på marken men du är sen till jobbet och måste därför skynda dig ut till bilen som står parkerad utanför. När du sätter nyckeln i tändningen och slår på bilen inser du att batteriet är dött. Det som följer är en tydlig demonstration av Kubler-Ross övergångsstadier:

1. Chock och förnekelse – Din första reaktion är absolut chock och förnekelse. Du kan inte tro att detta händer dig när du redan är försenad, och du försöker därför starta bilen om och om igen.
2. Ilska – Nu när du inser att bilen inte kan startas börjar du känna dig arg och mycket arg på situationen.
4. Förhandling – Även om du vet att det inte kommer att hjälpa, börjar du be bilen att starta, bara för en gångs skull. Du lovar den i ditt sinne att du ska hålla den underhållen och få batteriet laddat så snart som möjligt.
5. Depression – Alla negativa tankar börjar rusa i ditt sinne. Du börjar känna dig deprimerad, ledsen och hopplös. Du fruktar att ditt jobb kommer att tas bort och ser ingen utväg ur situationen.
6. Acceptans – Nu funderar du på vad du ska göra härnäst. Du kan en taxi och bestämmer dig för att ta itu med situationen senare.

VARIATIONER AV FÖRÄNDRINGSKURVEN

Bortsett från de ovan angivna fem stadierna av sorg eller Kubler-Ross-metoden finns det några andra varianter av förändringshanteringsmodeller tillgängliga också. De ges enligt följande:

Den ADKAR-modellen

Denna modell skapades för individuell förändringshantering av Prosci. Denna variant eller modell visar de fem ingredienser som behövs för att förändring ska vara möjlig och framgångsrikt genomföras. Dessa 5 ingredienser ges enligt följande:

• Medvetenhet – Medvetenhet är en mycket viktig byggsten som hjälper en att förstå varför förändring är viktig och behövs.
• Önskan – Önskan att vara en del av förändringen och stödja den är en annan viktig ingrediens.
• Kunskap – Önskan är ofullständig om man inte vet hur förändring kan åstadkommas.
• Förmåga – Även om man har viljan att förändra och kunskapen för att åstadkomma denna förändring kan saker och ting vara förgäves om individen inte har förmågan att växa med den.
• Förstärkning – Denna byggsten är viktig för att upprätthålla förändringen.

John Kotter 8-stegsstrategi för förändringshantering

John Kotter föreslog också en strategi för förändringshantering och denna strategi består av en 8-stegsprocess eller procedur för att hantera förändringar:

1. Skapa: Det första steget är att skapa en känsla av att det är bråttom eller bråttom med förändringen.
3. Bygg upp: Det andra steget är att formulera en vägledande koalition.
5. Form: Nästa steg mot förändring är att utveckla en strategi för att åstadkomma förändring. Detta kräver att man har en plan och en vision.
6. Värva: Man måste nu kommunicera eller lägga fram visionen eller strategin för förändring.
7. Aktivera: Man måste nu ge de anställda möjlighet att vidta åtgärder för att införliva förändringarna.
8. Generera: Nästa steg är att formulera och generera kortsiktiga mål och uppnå dem.
10. Upprätthålla: Det sjunde steget är att kapitalisera vinsterna för att åstadkomma större resultat.
12. Institutet: Det sista steget är att införliva nya och bättre förändringar i arbetsplatskulturen.