Den følgende artikel er baseret på materiale fra programmet Family Community Leadership fra Cooperative Extension Service. Senere i dette nummer har vi et interview med koordinatoren for FCL i staten Washington, Ardis Young, som giver flere detaljer om dette bemærkelsesværdige ledertræningsprogram.
Når vi bevæger os væk fra de enkle, men rigide autoritære mønstre fra imperietiden, er vi nødt til at forfine og berige vores forståelse af, hvordan vi kan arbejde sammen på måder, der trækker på det fulde menneskelige potentiale blandt os. En af de mest nyttige indsigter til at gøre dette er at indse, at “lederskab” ikke blot er en enkelt persons egenskab (“lederen”), men at det snarere er en rig og forskelligartet række af roller, som ofte deles af mange mennesker i en sund gruppe. Vi kan tænke på lederskab som alt, der tjener til at bringe gruppen fremad.
For at gøre dette mere detaljeret vil det være nyttigt at skelne mellem lederroller, der hjælper gruppen med at udføre sin opgave, og roller, der hjælper gruppen med at opbygge og opretholde sig selv som gruppe:
Opgaveroller
Initiativtageren foreslår eller foreslår gruppen nye ideer. Han/hun tilbyder et nyt synspunkt vedrørende problemer, procedurer, mål eller løsninger.
Den INFORMATIONSSØGER beder om en præcisering af de fremsatte forslag med hensyn til deres faktuelle tilstrækkelighed, om autoritative oplysninger og fakta, der er relevante for det problem, der drøftes.
Den, der søger en mening, beder primært om en afklaring af værdier, der er relevante for det, gruppen er i gang med, eller værdier, der er involveret i forskellige forslag, der er blevet fremsat.
Den, der giver information, tilbyder fakta eller generaliseringer, som er “autoritative”, eller fortæller om sin egen erfaring, der er relevant for gruppens problem.
Den, der giver en mening, giver sin overbevisning, der er relevant for et forslag, der er fremsat. Hovedvægten lægges på, hvad han/hun mener, bør være gruppens syn på relevante værdier, ikke primært på relevante fakta eller oplysninger.
Den, der giver et forslag, forklarer det i form af eksempler eller udviklede betydninger, giver en begrundelse for tidligere fremsatte forslag og forsøger at udlede, hvordan en idé eller et forslag ville virke, hvis det blev vedtaget, primært på grundlag af relevante fakta eller oplysninger.
KORDINATOREN viser eller præciserer sammenhængen mellem forskellige idéer og forslag, forsøger at samle idéer og forslag eller forsøger at koordinere aktiviteterne hos forskellige medlemmer af undergrupper.
Den ENERGIZER ansporer gruppen til handling eller beslutning, forsøger at stimulere eller vække gruppen til “større” eller “højere kvalitet” aktivitet.
Den PROCEDURELLE TEKNIKER fremskynder gruppens bevægelse ved at gøre ting for gruppen, f.eks. uddele materialer eller opstille stole.
Den RECORDERENDE skriver forslag ned, laver en optegnelse af gruppens beslutninger eller nedskriver diskussionens resultat. Opskriveren udfylder rollen som “gruppens hukommelse”.”
Vedligeholdelsesroller
Den TILSKYNDER roser, er enig med og accepterer de andres bidrag. Han/hun viser varme og solidaritet i sin holdning til andre gruppemedlemmer, tilbyder ros og ros og viser på forskellige måder forståelse og accept af andre synspunkter, ideer og forslag.
Den HARMONISERENDE formidler forskelle mellem andre medlemmer, forsøger at forlige uenigheder, afhjælper spændinger i konfliktsituationer gennem gode vittigheder, en beroligende holdning osv.
Den KOMPROMISERENDE opererer indefra i en konflikt, hvor hans/hendes ide eller holdning er involveret. Han/hun kan tilbyde et kompromis ved at give afkald på status, indrømme sin fejl, ved at disciplinere sig selv for at opretholde gruppens harmoni eller ved at “komme på halvvejen” ved at bevæge sig sammen med gruppen.
GATE-KEEPEREN fremskynder forsøg på at holde kommunikationskanalerne åbne ved at opmuntre eller lette andres deltagelse (“vi har ikke fået ideerne fra hr. X endnu” osv.) eller ved at foreslå regulering af kommunikationsstrømmen (“hvorfor begrænser vi ikke længden af vores bidrag, så alle får en chance for at bidrage?” osv.)
Den STANDARDSÆTTER udtrykker standarder for gruppen. Disse standarder gælder for kvaliteten af gruppeprocessen eller sætter grænser for acceptabel individuel adfærd i gruppen.
Gruppeobservatøren fører optegnelser over forskellige aspekter af gruppeprocessen og indfører sådanne data med foreslåede fortolkninger i gruppens evaluering af sine egne procedurer.
SUMMARIZEREN definerer gruppens position i forhold til dens mål ved at opsummere, hvad der er sket, peger på afvigelser fra aftalte retninger eller mål eller rejser spørgsmål om den retning, som gruppediskussionen tager.
REALITETSPRØVNEREN underkaster gruppens præstationer en standard eller et sæt af standarder for gruppefunktion i forbindelse med gruppeopgaven. Han/hun kan således evaluere eller sætte spørgsmålstegn ved “det praktiske”, “logikken”, “kendsgerningerne” eller “proceduren” i forslaget eller i en eller anden enhed i gruppediskussionen.
Hver af disse roller er en del af ledelsesprocessen. Hvilke roller en person spiller, afhænger af hans/hendes evner, personlighed og præferencer. Nogle kan udfylde mere end én rolle, på samme tid eller over en periode. Der kan være én person, der udfylder flere af disse roller og anses for at være gruppens “leder”, men uden de ledelsesbidrag, som andre i gruppen yder, ville gruppen fungere mindre effektivt, hvis den overhovedet ville fungere. Rollerne er også ofte delte, hvor f.eks. mange personer fungerer som igangsættere eller opmuntrere.
Hvis man ser på lederskab på denne måde, kan man se, at det ikke er en begrænset eller eksklusiv besiddelse. Tværtimod, for jo mere ledelseskapacitet og udtryk der er i en gruppe, jo mere effektiv og levende vil gruppen være. Når lederskab ses som et sæt gensidigt forstærkende roller, vil det betyde, at jo bedre dit lederskab bliver, jo mere mit lederskab bliver styrket og opmuntret.
Når vi mere klart identificerer de roller, vi hver især spiller i gruppeprocesserne, kan vi se vores individuelle styrker i det overordnede mønster. Udfordringen er for hver enkelt at indtage så mange forskellige roller, som passer til gruppens behov i de forskellige faser af dens bevægelse hen imod opnåelse af dens formål.
Blokerende roller
Medlemmerne af en gruppe har naturligvis deres egne individuelle ønsker, behov og dagsordener, hvoraf nogle kan være i harmoni med gruppens formål og andre ikke. Under alle omstændigheder skal disse anerkendes og håndteres, og enten udtrykkeligt inddrages i gruppens proces eller bevidst tilsidesættes. Ignorering eller undertrykkelse af disse behov resulterer ofte i individuel såvel som gruppefrustration. Denne frustration kommer ofte til udtryk i adfærd, der har en tendens til at blokere for gruppens effektive funktion. F.eks.:
AGRESSOREN kan virke på mange måder – deflatere andres status, udtrykke misbilligelse af andres værdier, handlinger eller følelser, angribe gruppen eller det problem, som den arbejder med, lave aggressive vittigheder, vise misundelse over for andres bidrag ved at forsøge at tage æren for det osv.
Blokkeren har en tendens til at være negativistisk og gør stædigt modstand, idet han er uenig og modsætter sig uden eller uden for “fornuft” og forsøger at fastholde eller bringe et emne tilbage, efter at gruppen har afvist eller forbigået det.
Den ANERKENDELSE-SØGER arbejder på forskellige måder for at gøre opmærksom på sig selv, enten ved at prale, berette om personlige bedrifter, optræde på usædvanlige måder, kæmpe for at undgå at blive placeret i en “ringere” position osv.
Den PLAYBOY-PLAYGIRL gør sig til skue med sin manglende inddragelse i gruppens processer. Dette kan ske i form af kynisme, nonchalance, hesteplageri og andre mere eller mindre indstuderede former for “ude af banen”-adfærd.
DOMINATOREN forsøger at hævde autoritet eller overlegenhed ved at manipulere gruppen eller visse medlemmer af gruppen. Denne dominans kan tage form af smiger, af at hævde en overlegen status eller ret til opmærksomhed, at give autoritative anvisninger, at afbryde andres bidrag osv.
HJÆLPESØGEREN forsøger at fremkalde en “sympati”-reaktion fra andre gruppemedlemmer eller fra hele gruppen, enten gennem udtryk for usikkerhed, personlig forvirring eller nedvurdering af ham/hende selv ud over “fornuften”.”
Den SPECIELLE INTERESSENTSPLEADER taler på vegne af “den lille forretningsmand”, “græsrøddernes” samfund, husmoderen, “arbejdere” osv, og skjuler normalt sine egne fordomme eller fordomme i den stereotype, der passer bedst til hans/hendes individuelle behov.
Hvad kan man gøre, når medlemmer af en gruppe spiller disse blokerende roller? For det første skal man tage det som et budskab om, at gruppen måske ikke har givet nok plads og anerkendelse til normale personlige dagsordener. Tag dig tid til dette, så den enkelte kan blive frigjort til at bidrage med sin energi til gruppen. For det andet skal du opretholde en balance, mens du giver disse individuelle behov tid. Gruppen som helhed skal være villig til at sætte grænser for acceptabel individuel adfærd og til at håndhæve disse grænser på en retfærdig og følsom måde. Endelig skal gruppen være villig til at udelukke et individ, hvis personlige behov og skjulte dagsordener truer med at forstyrre og afspore hele gruppeprocessen.
Rækkevidden af roller i grupper er meget rigere end blot “ledere” og “følgere”. Ved at åbne vores øjne for denne mangfoldighed og strække vores egen kapacitet kan vi udvikle færdigheder i gruppeprocesser, som vil sætte os i stand til at arbejde sammen på en måde, der er glædelig og styrkende.