L’article suivant est basé sur le matériel du programme Family Community Leadership du Cooperative Extension Service. Plus loin dans ce numéro, nous avons une interview avec la coordinatrice de l’État de Washington pour le FCL, Ardis Young, qui fournit plus de détails sur ce remarquable programme de formation au leadership.
ALORS QUE NOUS NOUS DÉPLACONS DES schémas autoritaires simples mais rigides de l’âge de l’empire, nous devons affiner et enrichir notre compréhension de la façon dont nous pouvons travailler ensemble de manière à tirer parti de tout le potentiel humain parmi nous. L’une des idées les plus utiles pour y parvenir est de réaliser que le « leadership » n’est pas la simple propriété d’une seule personne (« le leader »), mais qu’il s’agit plutôt d’une série riche et diverse de rôles qui sont fréquemment partagés par de nombreuses personnes au sein d’un groupe sain. Nous pouvons considérer le leadership comme tout ce qui sert à faire avancer le groupe.
Pour donner plus de détails, il sera utile de distinguer entre les rôles de leadership qui aident le groupe à accomplir sa tâche, et les rôles qui aident le groupe à se construire et à se maintenir en tant que groupe :
Rôles de tâche
L’INITIATEUR suggère ou propose au groupe de nouvelles idées. Il/elle offre un point de vue nouveau concernant les problèmes, les procédures, les objectifs ou les solutions.
Le CHERCHEUR D’INFORMATION demande des éclaircissements sur les suggestions faites quant à leur adéquation factuelle, des informations faisant autorité et des faits pertinents au problème discuté.
La personne qui cherche à obtenir une opinion demande principalement une clarification des valeurs pertinentes à ce que le groupe entreprend ou des valeurs impliquées dans les diverses suggestions qui ont été faites.
La personne qui donne l’information offre des faits ou des généralisations qui font « autorité » ou relate sa propre expérience pertinente au problème du groupe.
La personne qui donne l’opinion énonce sa conviction pertinente à une suggestion faite. L’accent est mis sur ce qu’il croit être le point de vue du groupe sur les valeurs pertinentes, et non pas principalement sur les faits ou les informations pertinents.
L’ÉLABORATEUR énonce les suggestions en termes d’exemples ou de significations développées, offre une justification des suggestions faites précédemment, et essaie de déduire comment une idée ou une suggestion fonctionnerait si elle était adoptée principalement sur des faits ou des informations pertinents.
Le COORDONNATEUR montre ou clarifie les relations entre diverses idées et suggestions, essaie de rassembler les idées et les suggestions ou essaie de coordonner les activités des divers membres des sous-groupes.
L’ÉNERGISTE pousse le groupe à l’action ou à la décision, tente de stimuler ou d’éveiller le groupe à une activité « plus grande » ou de « qualité supérieure ».
Le TECHNICIEN DE PROCÉDURE accélère le mouvement du groupe en faisant des choses pour le groupe, par exemple en distribuant du matériel ou en installant des chaises.
L’ENREGISTREUR note les suggestions, fait un compte rendu des décisions du groupe ou écrit le produit de la discussion. L’enregistreur remplit le rôle de « mémoire du groupe ».
Rôles de maintien
L’ENCOURAGEUR loue, approuve et accepte la contribution des autres. Il/elle indique la chaleur et la solidarité dans son attitude envers les autres membres du groupe, offre des félicitations et des éloges et, de diverses manières, indique la compréhension et l’acceptation des autres points de vue, idées et suggestions.
Le HARMONISATEUR sert de médiateur entre les autres membres, tente de concilier les désaccords, soulage la tension dans les situations de conflit par des blagues de bon cœur, une attitude apaisante, etc.
Le COMPROMISATEUR opère à l’intérieur d’un conflit dans lequel son idée ou sa position est impliquée. Il peut offrir un compromis en cédant son statut, en admettant son erreur, en se disciplinant pour maintenir l’harmonie du groupe, ou en » faisant la moitié du chemin » en avançant avec le groupe.
Le GATE-KEEPER accélère les tentatives de maintenir les canaux de communication ouverts en encourageant ou en facilitant la participation des autres ( » nous n’avons pas encore reçu les idées de M. X encore », etc.) ou en proposant une régulation du flux de communication (« pourquoi ne pas limiter la longueur de nos contributions pour que chacun ait une chance de contribuer ? », etc.)
Le RÉGISSEUR DE NORMES exprime les normes pour le groupe. Ces normes s’appliquent à la qualité du processus de groupe, ou fixent les limites d’un comportement individuel acceptable au sein du groupe.
L’OBSERVATEUR DU GROUPE tient des registres des divers aspects du processus de groupe et alimente ces données, avec les interprétations proposées, dans l’évaluation par le groupe de ses propres procédures.
Le RESUMEUR définit la position du groupe par rapport à ses objectifs en résumant ce qui s’est passé, signale les écarts par rapport aux directions ou aux objectifs convenus, ou soulève des questions sur la direction que prend la discussion de groupe.
Le TESTEUR DE RÉALITÉ soumet les réalisations du groupe à une certaine norme ou à un ensemble de normes de fonctionnement du groupe dans le contexte de la tâche du groupe. Ainsi, il/elle peut évaluer ou remettre en question le « caractère pratique », la « logique », les « faits » ou la « procédure » de la suggestion ou d’une unité de discussion du groupe.
Chacun de ces rôles fait partie du processus de leadership. Les rôles qu’une personne joue dépendent de ses capacités, de sa personnalité et de ses préférences. Certains peuvent remplir plus d’un rôle, en même temps ou sur une période de temps. Il peut y avoir une personne qui remplit plusieurs de ces rôles et qui est considérée comme le « leader » du groupe, mais sans les contributions de leadership des autres membres du groupe, le groupe fonctionnerait moins efficacement, voire pas du tout. Les rôles sont également souvent partagés, avec, par exemple, de nombreuses personnes servant d’initiateurs ou d’encourageurs.
En regardant le leadership de cette façon, nous pouvons voir qu’il ne s’agit pas d’une possession limitée ou exclusive. Bien au contraire, car plus il y a de capacité de leadership et d’expression au sein d’un groupe, plus le groupe sera efficace et vivant. Lorsque le leadership est considéré comme un ensemble de rôles qui se renforcent mutuellement, plus votre leadership s’améliore, plus mon leadership est renforcé et encouragé.
A mesure que nous identifions plus clairement les rôles que nous jouons chacun dans les processus de groupe, nous pouvons voir nos forces individuelles dans le schéma global. Le défi consiste pour chacun à prendre autant de rôles différents qu’il est nécessaire pour le groupe dans les diverses phases de son mouvement vers la réalisation de ses objectifs.
Rôles bloquants
Les membres d’un groupe ont évidemment leurs propres désirs, besoins et programmes individuels, dont certains peuvent être en harmonie avec l’objectif du groupe et d’autres non. Dans tous les cas, ils doivent être reconnus et traités, et soit explicitement intégrés au processus du groupe, soit consciemment mis de côté. Ignorer ou supprimer ces besoins entraîne souvent une frustration individuelle et collective. Cette frustration s’exprime fréquemment par des comportements qui tendent à bloquer le fonctionnement efficace du groupe. Par exemple :
L’AGGRESSEUR peut agir de plusieurs façons – dégonfler le statut des autres, exprimer sa désapprobation des valeurs, des actes ou des sentiments des autres, attaquer le groupe ou le problème sur lequel il travaille, plaisanter de façon agressive, manifester de l’envie envers la contribution d’un autre en essayant de s’en attribuer le mérite, etc.
Le BLOQUEUR a tendance à être négativiste et à résister obstinément, à être en désaccord et à s’opposer sans ou au-delà de la « raison » et à tenter de maintenir ou de ramener une question après que le groupe l’ait rejetée ou contournée.
Le chercheur de reconnaissance travaille de diverses manières pour attirer l’attention sur lui, que ce soit en se vantant, en faisant état de ses réalisations personnelles, en agissant de manière inhabituelle, en luttant pour éviter d’être placé dans une position « inférieure », etc.
Le PLAYBOY-PLAYGIRL fait étalage de son manque d’implication dans les processus du groupe. Cela peut prendre la forme de cynisme, de nonchalance, de chahut et d’autres formes plus ou moins étudiées de comportement « hors champ ».
Le DOMINATEUR tente d’affirmer son autorité ou sa supériorité en manipulant le groupe ou certains de ses membres. Cette domination peut prendre la forme de flatteries, d’affirmation d’un statut supérieur ou d’un droit à l’attention, de donner des directives de manière autoritaire, d’interrompre les contributions des autres, etc.
Le DEMANDEUR D’AIDE tente de susciter une réponse de « sympathie » de la part des autres membres du groupe ou de l’ensemble du groupe, que ce soit par des expressions d’insécurité, de confusion personnelle ou de dépréciation de lui-même au-delà de la « raison ».
Le PLADEUR D’INTÉRÊTS SPÉCIAUX parle au nom du « petit entrepreneur », de la communauté « populaire », de la femme au foyer, des « travailleurs », etc, dissimulant généralement ses propres préjugés ou partis pris sous le stéréotype qui correspond le mieux à ses besoins individuels.
Que peut-on faire lorsque les membres d’un groupe jouent ces rôles de blocage ? Tout d’abord, prenez-le comme un message que peut-être le groupe n’a pas donné assez d’espace et de reconnaissance aux agendas personnels normaux. Prenez le temps de le faire afin que les individus puissent être libérés pour apporter leur énergie au groupe. Deuxièmement, tout en accordant du temps à ces besoins individuels, maintenez un équilibre. Le groupe dans son ensemble doit être prêt à fixer des limites au comportement individuel acceptable et à faire respecter ces limites de manière équitable et sensible. Enfin, le groupe doit être prêt à exclure un individu dont les besoins personnels et les agendas cachés menacent de perturber et de faire dérailler l’ensemble du processus de groupe.
La gamme des rôles au sein des groupes est beaucoup plus riche que celle des « leaders » et des « suiveurs ». En ouvrant les yeux sur cette diversité, et en étirant nos propres capacités, nous pouvons développer des compétences en matière de processus de groupe qui nous permettront de travailler ensemble d’une manière qui soit joyeuse et responsabilisante.